Bilæggelse af tvister: Procedure og forebyggende maskiner

Læs denne artikel for at lære om proceduren og forebyggende maskiner til bilæggelse af tvister.

Procedure:

Proceduren for bilæggelse af tvist er:

(1) Arbejdstagerne bør rejse tvister på et passende niveau, der er kompetent til at løse dem,

(2) Hvis der ikke opnås enighed på dette niveau, skal du nærme den næste højere myndighed,

(3) Hvis der heller ikke opnås nogen afregning, skal du gå til forhandlingsprocedure, der er aftalt af medarbejdere og ledelse af virksomheden.

Hvis konflikterne på brancheniveau stadig er uløste og situationen forværres yderligere, vil regeringen komme ind i billedet og gribe ind for at beskytte folks interesser og redde økonomien i landet fra at falde. Det vil handle i henhold til bestemmelserne i forfatningen af ​​Indien og måder fastsat i Industrial Disputes Act 1947.

Loven omhandler oprettelse af industrielle tribunaler, arbejdsrettigheder, undersøgelsesrettigheder, voldgift, forligsråd og nationale domstole. Inden der henvises tvister til bedømmelsesmekanismen, råder regeringen til parterne i tvisterne for at løse dem gennem forhandlinger og gensidig forståelse.

Regeringens domsmekanisme har sine egne svagheder som forsinkelse i retssager, modstridende afgørelser mv. Arbejdsledelsesfriktionen skal være der, uanset hvad domstolene eller regeringen råder over. Behovet er at forstå hinanden på en bedre måde. Der er dog en forebyggende mekanisme til forebyggelse af tvister og skabe harmoniske arbejdsstyringsrelationer.

Forebyggende maskiner:

Det forebyggende udstyr omfatter følgende for bilæggelse af tvister:

1. Tripartite organer:

Organerne bestående af repræsentanter for ledelse, arbejdstagere og regeringer formet til at løse tvister gennem høring, gensidig forståelse og godwill gennem følgende.

(a) Indisk Arbejdskonference:

Indiske Arbejdskonference (ILC) i sit årlige møde foreslår måder og midler til at løse industrielle tvister. Det fremmer en ensartet arbejdsmarkedslovgivning og fastsætter procedurer for bilæggelse af tvister. Det drøfter spørgsmålet om arbejdsgivere og medarbejdere af national betydning, såsom arbejdsmiljø og arbejdsmoral. Det stiller nødvendige forslag til regeringen om de spørgsmål, der henvises til, idet der tages behørigt hensyn til forslag fra repræsentanter for arbejdsgivere og medarbejdere.

b) Stående Arbejdsudvalg:

Stående Arbejdsudvalg eller SLC betragter sager, der henvises til af den indiske arbejdskonference eller af centralregeringen, og tager hensyn til forslagene fra de statslige regeringer, arbejdsgivere og arbejdstagere. Dagsordenen for møderne i begge ovennævnte organer fastsættes nu af Arbejdsministeriet, Ministeriet for Menneskelige Ressourcer efter at have modtaget forslag fra forskellige medlemmer, organisationer. Disse organer letter fuldstændige og detaljerede drøftelser blandt medlemmer om alle aspekter af spørgsmål, der henvises til. Møde i Indisk Arbejdskonference, der afholdes en gang om året og af Stående Arbejdsudvalg, når det skønnes nødvendigt.

c) Industrielle udvalg:

Industrielle udvalg er beregnet til at diskutere specifikke problemer inden for brancher. Efter behørig overvejelse og diskussion afleverer de deres rapport til den indiske arbejdskonference. ILC gennemgår og koordinerer deres aktiviteter. Disse udvalg er kun beregnet til sytten selektive industrier, som omfatter kulminedrift, bomuldstekstiler, jute, tannerier, cement, byggeri og byggeri, ingeniørindustrier.

d) Central Implementerings- og Evalueringsudvalg:

Dette er udvalget nedsat til gennemførelse af bosættelser, priser og arbejdsmarkedslovgivning.

e) Udvalget for Konventioner:

Det er udvalget, der tager sigte på at gennemgå ILO-konventioner og henstillinger og se gennemførligheden af ​​deres ansøgninger til indiske situationer. Mange ILO-konventioner og henstillinger er blevet ratificeret af dette udvalg indtil nu.

2. Disciplinens kode:

Den 16. Indiske Arbejdskonference, der blev afholdt i 1958, godkendte kodeks for den offentlige og private sektor for vedligeholdelse af gode relationer mellem medarbejdere og ledelse. Koden består af selvpålagte gensidigt aftalte frivillige principper. Kode foreskriver, at både arbejdsgivere og medarbejdere skal anerkende hinandens rettigheder og skulle udføre deres pligter og ansvar for hinanden med vilje.

Ifølge denne kodeks skal arbejdstagere og ledelse løse deres tvister på passende niveau og forbyder både arbejdstagere og ledelse ikke at tage en ensidig handling med hensyn til arbejdsrelationer, der forårsager tvister. Det forbyder også ledelsen at øge arbejdsbyrden uden arbejdstagerens samtykke og forstyrre arbejderne for at blive medlem af en union.

Det forbyder fagforeninger at engagere sig i vold af nogen art. Men koden pålægger ikke nogen straf. Koden hjælper med hurtig bilæggelse af tvister. De store forhåbninger med hensyn til kode blev forgæves, fordi det ikke kunne klare tidstesten.

3. Frivillig voldgift:

At løse tvister gennem juridiske procedurer bruger meget tid. Adfærdskodeksen foreskriver og favoriserer bilæggelse af tvister gennem frivillig voldgift. Det tager mindre tid. Bestemmelserne om frivillig voldgift er truffet i Industrial Disputes Act, 1947. Herunder vælges en voldgiftsmand af tvistens parter gensidigt. Voldgiftsmanden indsender prisen til regeringen. Den offentliggøres og bliver eksigibel inden for 30 dage efter offentliggørelsen.

Den frivillige voldgift begunstiges, fordi:

(i) Det er nemt og bruger mindre tid,

(ii) Det opfordrer industrielt demokrati gennem behørig opmuntring til kollektive forhandlinger og undgår langvarige retssager,

(iii) Fremme af goodwill og tillid mellem de omtvistede parter er en ekstra fordel,

(iv) Det er acceptabelt for begge parter, da det hæmmer deres personlige frihed og håb.

Den frivillige voldgift lider under visse begrænsninger.

De er:

(a) Voldgiftsmænd ikke bevarer parternes tillid i tvister,

b) Der er en bestemmelse om klage over tildeling af voldgiftsmand,

c) kedelig procedure for frivillig voldgift

Den frivillige voldgift har ikke gjort mærkbare fremskridt i løsningen af ​​tvister.

4. Stående ordrer:

Bestemmelserne om stående ordrer er foretaget i lov om industriel beskæftigelsesbestemmelse i 1946. Stående ordrer regulerer ansættelsesvilkårene fra adgang til en udgang fra virksomheden. Det forhindrer tvister som følge af ansættelsesvilkår.

Stående ordrer giver adfærdskodeks for arbejdstagerne under deres ansættelsesforhold i virksomheden. De regulerer mønstre for industrielle relationer. Stående ordrer gælder ikke blot for ansættelsesvilkår, men også for klager, misligholdelse, decharge, disciplinære foranstaltninger, grundlag for forfremmelse mv. For medarbejdere i en virksomhed.

5. Bekæmpelsesbekæmpelse:

Disciplinegruppe indeholder bestemmelser om klageadgang. Forvaltningen bør oprette den. Klagerne skal afvikles på det laveste niveau straks, og der skal gøres en indsats for ikke at gøre det muligt for tvisten at tage alvorlig tur. De klager, der opstår som følge af personlige forhold og ansættelsesforhold, bør henvises til den embedsmand, som ledelsen har til formål. Hvis medarbejderen ikke er tilfreds med afviklingen, kan den derefter henvises til et udvalg, der er beregnet til at behandle klager.

6. Ansattes deltagelse i industrien:

De fælles ledelsesråd blev oprettet i 1958 med det formål at genoprette bedre industrielle relationer og have samarbejde mellem arbejdsgivere og medarbejdere. Mange butiksråd blev oprettet i produktions- og minedrift. Beslutningerne træffes ved konsensus.

7. Juridisk Maskiner:

Juridiske bestemmelser er truffet i henhold til Industrial Dispute Act 1947 for bilæggelse af tvister.

Den består af følgende:

a) kompilering

Det er en metode til løsning af industriel tvist gennem en mægler. En forligsmand udpeges af regeringen for et bestemt område. Forligsmandens bestræbelser er at klarlægge forskellene mellem parterne i tvisterne og nå frem til aftalen. Forligsmanden har beføjelser til en civil domstol. Regeringen kan udpege et forligskammer og kan nedsætte en undersøgelsesret. Den aftale, der opnås gennem forlig, er bindende for både arbejdsgivere og medarbejdere.

b) Arbejdsudvalg:

Arbejdsudvalg består af lige repræsentanter for medarbejdere, og arbejdsgivere skal etableres i industriel interesse, der beskæftiger 100 eller flere personer. Disse udvalg er ansvarlige for at løse årsagerne til konflikter mellem medarbejdere og arbejdsgivere og opretholde gode industrielle relationer. De har pålagt ansvaret for at fjerne årsagerne til konflikt mellem medarbejdere og arbejdsgivere og etablere bedre industrielle relationer.

c) bedømmelse:

Det er en juridisk proces. Når alle de ovennævnte bestræbelser har slået fejl, søges løsningerne gennem adjudication til tvisterne. Bedømmelse betyder bestemmelse af løsninger på tvister gennem domstol. Under domsafgørelsen afklares tvisterne gennem arbejdsrettigheder og industrirettigheder og nationale domstole.

(i) Arbejdsrettigheder og industrielle domstole:

Arbejdsretten har kompetence i forbindelse med fortolkning, anvendelse og overtrædelse af stående ordrer, ulovlig opsigelse af medarbejdere, lovligheden af ​​strejker og lockouts. Industrial tribunals beskæftige sig med aspekter som lønninger, godtgørelser, bonus, forsørgelsesfond, drikkepenge, afdrag osv.

ii) nationale domstole:

De nationale domstole beskæftiger sig med de tvister, som regeringen henviste til. Hvis en tvist henvises til de nationale domstole, har arbejdsretten eller industrirettighederne ingen jurisdiktion over sagen. De fleste af tvisterne henvises til bedømmelsen. Adjudication-maskinen er tidskrævende på grund af forsinkelse i sagen. De priser, der er godkendt af maskinen, gennemføres heller ikke korrekt. Hver person eller fagforening foretrækker at gå til retten for bilæggelse af disse tvister også, som kan løses på andre måder.

Afvikling gennem domstole tager meget tid. Industrielle relationer maskiner bør stræbe efter at opnå industriel stabilitet og tilskynde medarbejder deltagelse i forvaltningen af ​​virksomhederne. At bevare industriel fred er det fælles og kollektive ansvar for medarbejdere, arbejdsgivere og regering.

Alle skal spille sin rolle med retfærdig hensigt og integritet. Det er fordi alle interesser er sammenvævet, og ingen kan undslippe konsekvenserne. Effektiv kommunikation mellem arbejdsgivere og medarbejdere, gensidig forståelse, samarbejde og tro, bedre faciliteter for arbejdstagere, tilhørsforhold til organisationen, højere lønninger, bonus, velfærdsfaciliteter og omsorg for medarbejdere fra ledelsen mv. Er nogle af de væsentlige tips til glat og hjertelig, og tvister fri industrielle relationer.