Top 3 hovedkomponenter af industriel relation
Nogle af de vigtigste parter i industriel relation er som følger: 1. Medarbejdere 2. Arbejdsgiver 3. Regering.
1. Medarbejdere:
Blandt deltagerne i IR betragtes medarbejdere som den mest berørte af IR-systemet udbredt i en organisation. Medarbejdere med deres forskellige karakteristika som deres engagement i arbejdet og organisationen, deres uddannelsesmæssige og sociale baggrund, deres holdninger til ledelsen og så videre påvirker og påvirkes af IR-systemet.
Generelt betragter medarbejdere IR som et middel til at forbedre deres ansættelsesforhold, stemme imod eventuelle klager, udveksle synspunkter og ideer med ledelsen og deltage i organisatoriske beslutningsprocesser.
Medarbejdere deltager i IR-systemet gennem deres sammenslutninger, eller siger fagforeninger. Tidligere bevis viser, at fagforeninger spiller en afgørende rolle for at gøre et IR-system så effektivt eller på anden måde. Fagforeninger med deres stærke politiske og følelsesmæssige overtoner betragtes som et redskab til at bryde indrømmelser fra arbejdsgivere.
Med hensyn til deres rolle i forhold til IR arbejder de for at nå følgende mål:
1. At afhjælpe forhandlingsfordelen på en-til-en-basis, dvs. den enkelte arbejdstager i forhold til den enkelte arbejdsgiver ved fælles eller kollektive handlinger.
2. At sikre bedre vilkår for ansættelsen for deres medlemmer.
3. For at opnå forbedret status for arbejderen i hans / hendes arbejde.
4. At øge den demokratiske beslutningstagning på forskellige niveauer
Men forskellige faktorer som fælledomsmedlemskab, dets holdning til ledelse, inter-union rivalisering og styrkerne på nationalt eller lokalt niveau bestemmer fagforeningernes rolle i at påvirke IR-systemet i en organisation.
2. Arbejdsgiver:
Arbejdsgiver er anden part til IR. I virksomhedens organisation er arbejdsgiveren repræsenteret af ledelsen. Derfor bliver ledelsen ansvarlig for forskellige interessenter i en organisation, herunder medarbejdere.
Ifølge Cole skal ledelsen se IR med hensyn til følgende medarbejder-arbejdsgiverforhold:
1. Oprettelse og vedligeholdelse af medarbejdermotivation.
2. Sikre engagement fra medarbejdere.
3. At opnå højere effektivitetsniveauer.
4. Forhandling af ansættelsesvilkår med repræsentanter for medarbejdere.
5. Deling beslutningstagning med medarbejdere.
Ligesom medarbejderforeninger danner arbejdsgiverne også deres sammenslutninger på lokalt, industrielt og nationalt niveau. Eksempler på arbejdsgiverforeninger på hele Indien-niveau er Associated Chamber of Commerce and Industry (ASSOCHAM), Confederation of Indian Industry (CII), Federation of Indian Chamber of Commerce and Industry (FICCI) mv.
Hovedformålene med arbejdsgiverforeningerne i relation til IR er at:
1. Representerer arbejdsgivere i kollektive forhandlinger på nationalt eller industrielt plan.
2. Udvikle maskiner til at undgå tvister.
3. Giv feedback om medarbejderrelationer.
4. Rådgive medlemsorganisationer om spørgsmål vedrørende IR.
3. regering:
Regeringens rolle i forholdet til arbejdsmarkedsrelationer har ændret sig sammen med ændringer i industrimiljø og ledelsesperspektiv. For eksempel, indtil århundrede vedtog regeringerne overalt i verden en politik for laissez faire.
IR-sagerne blev efterladt at blive afgjort af medarbejderne og arbejdsgiverne. Men i slutningen af 19 århundrede ændrede regeringens holdning til de ændrede forhold mellem konflikter mellem medarbejdere og arbejdsgivere sig til en slags intervention i spørgsmålet om IR.
I løbet af realiseringen blev regeringens indgriben en realitet. Dagens indgriben er blevet udbredt inden for HR-sager. I Indien forsøger regeringen at regulere forholdet mellem medarbejdere og arbejdsgivere, og holder også øje på begge grupper for at holde hver på linje. Dette forhold håndhæves og vedligeholdes gennem arbejdsrettigheder, industrirettigheder, lønkomiteer, efterforsknings- og undersøgelsesudvalg mv.
