Fremme af medarbejdere i en organisation

Læs denne artikel for at lære om meningen, formålet, typerne og politikken for fremme af medarbejdere i en organisation.

Betyder:

Kampagnen refererer til en opadgående bevægelse af en medarbejder fra et job til et andet job, der pålægger højere lønskalaer og tillæg, øvre status og prestige, mere autoritet, magt og ansvar, udfordringer og yderligere muligheder for at stige. Forfremmelse gives til medarbejderen i samme organisation. Det er internt opadgående mobilitet for en medarbejder. Fremme fører til forandring i miljøet, privilegier, faciliteter, sted og arbejdstid mv. Fremme sætter en medarbejder eller leder på en karrierevej, der går opad.

Medarbejdere på lavere niveau skal vente år sammen til forfremmelse, mens ledere får forfremmelse forholdsvis tidligt. I nogle af virksomhederne og organisationerne får de unge ledere ret fremme tidligt. Dette bliver en kritisk faktor i identifikation og udvikling af ledere.

Disse ledere skal stå over for de tidlige udfordringer i de job, der har et større ansvar. Dette gør dem erfarne tidligst og rydder deres karrierevej for succes. Dette har også en positiv effekt i form af øget tillid og motivation. Det sender også positive signaler til øverste ledelse om deres evne til at styre. Tidlige kampagner til ledere gavner organisationen og sig selv, fordi de ikke behøver at stå over for streng konkurrence i fremtiden.

Formål med fremme:

Følgende er formålet med kampagnen:

1. Fremme er en belønning for anerkendelse af effektivitet af en medarbejder og hans præstation.

2. Kampagnen forhindrer en medarbejder i at forlade jobbet ved opsigelse.

3. Fremme motiverer medarbejderne, fordi de føler sig sikret og bekymret over, at deres effektivitet vil blive belønnet med forfremmelse til en højere position.

4. Tilskyndelsesforfremmelser sigter mod at øge organisatorisk effektivitet.

5. Det øger følelsen af ​​at tilhøre organisationen blandt medarbejderne.

6. Det sigter mod at fremme jobtilfredshed blandt medarbejderne.

7. Det hjælper med at øge medarbejdernes moral.

8. Det fremmer loyalitet over for organisationen.

9. Et andet formål med forfremmelse er at skabe et indtryk på andre, at bedre muligheder er tilgængelige for dem i denne organisation, og deres karriere er sikre og har en opadgående bevægelse.

10. Det sigter mod at reducere arbejdsmarkedsomsætning, utilfredshed og uro på arbejdspladsen.

11. Det sigter mod at fremme ambitioner.

12. Det sigter mod at øge kreativiteten og positiv tænkning blandt medarbejderne.

13. Det har til formål at tiltrække uddannede, kompetente og hårdtarbejdende mennesker.

14. Det sigter mod at bevare intelligens, færdigheder, talent, viden, kreative evner og kompetence.

15. Det sigter mod at fremme gode menneskelige relationer.

Typer af kampagner:

Kampagner til medarbejderne i en organisation er af følgende typer:

1. Horisontal kampagne:

Det er en form for forfremmelse, når personale skiftes i samme kategori, fx: en junior kontorist fremmes som senior clerk. Forfremmelsen kan ske inden for samme afdeling, fra en afdeling til en anden eller fra en plante til en anden plante.

2. Lodret kampagne:

Det er en form for forfremmelse, når en medarbejder flyttes fra en lavere kategori til en højere, der involverer højere løn, mere autoritet, øgede muligheder, f.eks. Et personale fremmet fra et lavere ledelsesniveau til et højere ledelsesniveau i organisatorisk hierarki.

3. Dry Promotion:

I løbet af monetære og finansielle kriser kan ledelsen yde kampagner uden stigning i løn og tillæg. Sådanne promotioner er kendt som tørre promotioner. Når krisen er overstået, betales de øgede lønninger.

Kampagnepolitik:

Bevilling af forfremmelse til medarbejderne er et vigtigt spørgsmål. Det skal gives på grund af vægt alder fordi enhver person, der går ind i en organisation som medarbejder håber på bedre perspektiver gennem forfremmelse og derfor arbejder han hårdt for at få det.

Han gør alt for at kvalificere sig gennem træning og bestået eksamen. Fremme motiverer for hårdt arbejde og øger moral for en medarbejder. Ledelsen skal derfor vedtage en klar og forsvarlig politik for forfremmelse.

Her er det menneskeledelsesstyrelsens ansvar at hjælpe øverste ledelse med at formulere forfremmelsespolitikken og oplyse medarbejderne om den. Det vil hjælpe medarbejderne med at forstå organisationens politik. Alle skal vide, hvornår han skal fremmes.

Vigtigheden af ​​en solid forfremmelsespolitik er som nedenfor:

1. Søgen efter ledig stilling skal så vidt muligt ske inden for så mange talentfulde medarbejdere, der arbejder i forskellige afdelinger, der venter på en chance. Personaleafdelingen skal føre en rekord over medarbejdernes kvalifikationer, færdigheder, specialisering, uddannelse og erfaring.

Korrekt stillingsbeskrivelse af alle stillinger i organisationen skal gøres med yderste omhu og beskriver kvalifikationer, færdigheder, træning og erfaring.

Dette giver en grundlæggende parameter til forfremmelse. Den mest egnede medarbejder kan fremmes til den højere stilling.

Kampagnens vej skal tydeligt meddeles med angivelse af kvalifikationer, færdigheder, træning og erfaring, der kræves for jobbet, for at undgå enhver forvirring fra medarbejdernes sind. Dette vil fungere som en karrierevej for dem. Fremme indefra betyder håndtering af kendt person. Medarbejdernes moral bliver lav, når en outsider er posteret på den højere post.

2. Senioritet cum merit kan være en basis for at fremme medarbejdere til højere position.

3. Der bør vedtages en formel politik vedrørende forfremmelse. Formelt system indebærer præstationsvurdering og lade medarbejderne kende deres tur i anciennitet og reklamestigen. Et diagram der viser lønstrukturen, kan være ansvarlig.

4. Kampagnen bærer ikke kun højere løn, men øger ansvaret også. De ansatte, der har det vane med at bremse ansvaret, bør ikke overvejes til fremme så vidt muligt. Det bør undersøges, om den medarbejder, der skyldes forfremmelse, er i stand til at udføre øget ansvar eller ej.

5. Fortjeneste hos medarbejderen bør ikke overskrides fuldt ud. Ansvarlige, kvalificerede og effektive medarbejdere bør gives behørigt hensyn. Det betyder ikke, at ancienniteten skal ignoreres fuldstændigt. Senioritet betyder erfaring, der er afgørende for vækst af organisationen. Hvis senior medarbejder tøver med at acceptere ansvar, kan fortjeneste overvejes.