Målsætninger og principper for løn og løn administration
Hovedformålet med lønadministration er at etablere og opretholde et retfærdigt lønnet system. Dette skyldes, at kun et korrekt udviklet kompensationssystem gør det muligt for en arbejdsgiver at tiltrække, indhente, fastholde og motivere personer med krævet kaliber og kvalifikation i sin organisation. Disse mål kan ses mere ordentligt ud fra organisationens, dets individuelle og kollektivt synspunkt. Der beskrives og diskuteres efterfølgende:
Organisatoriske mål:
Kompensationssystemet bør være behørigt tilpasset det organisatoriske behov og bør også være fleksibelt nok til at modificere som følge af forandring.
Derfor bør systemets mål være at:
1. Gør det muligt for en organisation at have mængden og kvaliteten af det personale, det kræver.
2. Behold medarbejderne i organisationen.
3. Motiver medarbejderne til god præstation for yderligere forbedringer i præstationerne.
4. Vedligeholde egenkapital og retfærdighed i kompensation for lignende job.
5. Opnå fleksibilitet i systemet for at imødekomme organisatoriske ændringer, når og når disse finder sted.
6. Gør systemet omkostningseffektivt.
Individuelle mål:
Ud fra den enkelte medarbejders synspunkt bør kompensationssystemet have følgende mål:
1. Sikrer en rimelig kompensation.
2. Giver erstatning i henhold til medarbejderens værd.
3. Undgår chancerne for, at favoritisme falder ind, når lønsatser er tildelt.
4. Forbedrer medarbejdernes moral og motivation.
Kollektive mål:
Disse mål omfatter:
1. Kompensation forud for inflationen.
2. Matchende med markedsrenter.
3. Forøgelse af kompensationen, der afspejler stigningen i selskabets velstand.
4. Kompensationssystem uden ledelsesbeføjelse.
Beach har opregnet de fem målsætninger for lønforvaltning:
1. At ansætte personer til en virksomhed
2. For at kontrollere betalingsruller
3. For at tilfredsstille mennesker, reducere forekomsten af omsætning, klager og friktioner.
4. At motivere folk til at udføre bedre
5. At opretholde et godt offentligt billede.
Principper for løn og løn administration:
Hovedprincipperne for lønfastsættelse er tre:
1. Eksterne egenkapital
2. Intern egenkapital
3. Individuel værdi.
1. Ekstern egenkapital:
Dette princip anerkender, at faktorer / variabler uden for organisationen påvirker kompensationsniveauet i en organisation. Disse variabler er f.eks. Efterspørgsel og udbud af arbejdskraft, markedsrenter mv. Hvis disse variabler ikke tages i betragtning under fastsættelsen af lønniveauer, kan disse være utilstrækkelige til at tiltrække og fastholde medarbejdere i organisationen. Principperne for ekstern egenkapital sikrer, at jobskabelsen er ret kompenseret i forhold til lignende job på arbejdsmarkedet.
2. Intern egenkapital:
Organisationer har forskellige job, som er relative i værdi sigt. Med andre ord er værdierne for forskellige job i en organisation sammenlignende. Inden for dit eget afdeling er lønniveauet for lærerne (professor, læser og foredragsholder) forskellige i forhold til de opfattede eller reelle forskelle mellem værdierne af de job, de udfører.
Denne relative værdi af job er fastslået ved jobevaluering. Et ideelt kompensationssystem bør således etablere og opretholde passende forskelle baseret på relative værdier af job. Med andre ord skal kompensationssystemet sikre, at der bliver betalt mere vanskelige arbejdspladser mere.
3. Individuel værdi:
I henhold til dette princip skal en person betales efter hans / hendes præstationer. Således gør kompensationssystemet så vidt muligt det muligt for den enkelte at blive belønnet i henhold til hans bidrag til organisationen.
Alternativt sikrer dette princip, at hver enkelt persons løn er retfærdig i forhold til andre, der gør de samme / lignende job, dvs. "lige løn for lige arbejde". Samlet og substans bør et solidt kompensationssystem omfatte faktorer som lønforbrug, social balance, udbud og efterspørgsel, fair sammenligning, lige løn for lige arbejde og arbejdsmåling.
