Medarbejderrådgivning i organisationen

Medarbejderrådgivning i organisation: Mål, typer og trin i rådgivningsprocessen!

Rådgivning er diskussion med en medarbejder, som har noget problem eller det andet, mere følelsesmæssigt. Det er meningen at hjælpe medarbejderen med at overvinde den følelsesmæssige stress, så han / hun kan komme tilbage til hovedsporet af præstationen. I organisationer kan behovet for rådgivning være af flere grunde, nemlig at en medarbejder mislykkes i at opnå resultaterne eller præstationsmålene, eller en medarbejder kan have problemer med gruppelederen eller blot en medarbejder kan undlade at forholde sig til jobbet som med organisationen (se tabel 11.3).

På grund af sådanne divergerende behov for medarbejderrådgivning varierer dets egenskaber også. Det kan være en udveksling af følelser mellem to personer (altså en kommunikationshandling) eller hjælpe en medarbejder med at overvinde hans / hendes følelsesmæssige problemer (altså en problemløsning) eller at trække eller guide en medarbejder til at opnå hans / hendes mål (dermed en udviklingsbistand) mv.

Mål / Rådgivningens funktioner:

Uanset hvad der kan være formål med rådgivning, kan rådgivningens mål / funktioner kategoriseres i seks hovedområder, der er beskrevet som følger:

Giver rådgivning:

Det er coaching af rådgiveren, som kan være den nærmeste chef eller en professionel. Her lytter rådgiveren til medarbejdernes problemer og leder dem i den rigtige retning. Erfaring er det at genskabe medarbejdernes tillid, hjælper dem til at føle sig modige, opnå styrke og udvikle positiv tænkning. I tilfælde, hvor medarbejderne er overdraget udfordrende opgaver, er det meget vigtigt at berolige dem, for at hjælpe dem med at indse, at de kan nå resultaterne.

Afklarende tænkning:

Det er opgaven at opmuntre medarbejderne til at være rationelle og realistiske. Medarbejdere mister ofte deres følelsesmæssige balance i udførelsen af ​​deres opgaver og job og dermed begår beslutningsfejl. Hjælper dem til at være rationelle ved at præcisere deres måde at tænke på, sætter dem tilbage i realiteterne og gør det muligt for dem at opnå resultaterne.

Frigivelse af følelsesmæssig spænding:

Det er processen med lettelse fra frustration og stress. Rådgiveren giver medarbejderne mulighed for at dele deres sorg. I processen med deling får medarbejderne lindring fra deres følelsesmæssige spændinger. Dette fører ikke til en løsning af sig selv, men det bryder isen, så rådgiveren kan forstå mulige løsninger.

Meddelelse:

Det er en proces at dele information og forståelse gennem opadgående og nedadgående kommunikation. Opadgående kommunikation flyder fra medarbejderne, som bringer deres følelser og følelsesmæssige problemer til ledelsens meddelelse. Nedadgående kommunikation strømmer fra rådgiverne, som hjælper medarbejderne med at få et indblik i organisationens aktiviteter.

omlægning:

Det er en opmuntring til at bringe interne ændringer i mål, værdier og mentale modeller, der hjælper medarbejderne til at udnytte deres styrker og bevare deres svagheder.

Typer af rådgivning:

Afhængig af årsagerne til rådgivning kan en rådgiver benytte sig af flere former for rådgivning som beskrevet nedenfor:

Direktivrådgivning:

I denne form for rådgivning spiller rådgiveren rollen som en empatisk lytter og tager derefter beslutninger om de rigtige handlingsplaner for medarbejderne. Rådgiveren motiverer også medarbejderne til at følge de foreslåede handlingsplaner.

Ikke-direktivrådgivning:

Rådgiveren bruger denne form for rådgivning, ikke kun for at lytte, men også for at provokere medarbejderne til at forklare problemerne. Ved forståelsen af ​​problemerne bestemmer rådgiveren handlingsplanerne og lader dermed medarbejderne identificere de mulige løsninger på disse problemer på egen hånd. Da der findes løsninger på problemer, overlades til de medarbejdere, der rådes, kalder vi også det "klientcentreret" rådgivning.

Deltagende eller samarbejdsrådgivning:

Det ligger imellem de to tidligere former for rådgivning. Her udvikler både rådgiveren og rådgiveren tætte mentale relationer, udveksler ideer, følelser, viden og information for at overvinde rådgiverens problem. Da indsamlingen af ​​mulige løsninger også indsamles fra rådgiveren, kalder vi det deltagende rådgivning.

I organisationer skal ledere vedtage passende former for rådgivning afhængigt af årsagerne, typen af ​​medarbejdere, som rådgivningen er beregnet til, og den underliggende situation, der hersker på et bestemt tidspunkt. Direktivrådgivning foretrækkes i de tilfælde, hvor medarbejderne ikke er i stand til at træffe beslutning om deres handlingsplan.

Ikke-direktiv rådgivning er for dem, der er vidende og i stand til at beslutte, når problemerne er forklaret for dem. Deltagende rådgivning er effektiv i tilfælde, hvor organisationer forsøger at ændre sig, hvilket kan være for fusioner og overtagelser, teknologiske ændringer, forretningsprocessreformering, policyrelaterede ændringer mv.

De fleste fusionssager mislykkes på grund af følelsesmæssige blokke af medarbejderne. Videocons succes med at omdanne Philips-enheden, efter overtagelsen, kan henføres til deltagende rådgivning. Alle ledende medarbejdere blev oprindeligt bedt om at sætte 80 procent af deres tid i at tale med folk og hjælpe dem med at få deres tvivl og bekymringer afklaret.

Dette hjalp virksomheden til at sætte folket i stand til at forholde sig til transformationsprocessen og afskaffe deres alder gamle arv bundne tanker og overbevisninger. Men en anden Philips-enhed. Total Plastics Solutions, erhvervet af deres medarbejdere, kunne ikke omdannes. Derfor er lederen som rådgiver nødt til at vedtage et uforudsete syn på rådgivning uanset hans / hendes foretrukne stil.

Trin i rådgivningsprocessen:

Uanset årsagerne og stilen til rådgivning skal rådgiveren vedtage visse fælles trin for at gøre processen vellykket.

Sådanne trin eller trin er:

Start af:

På dette stadium etablerer rådgiveren en rapport med den berørte medarbejder, udvikler gensidig forståelse og fremmer åbenhed. Dette sikrer indtryk af tillid til den person, der rådgiver og i processen, for at få accept fra den pågældende person.

udforskning:

På dette stadium opfordres rådgiveren til at beskrive i sine egne ord, situationen, følelserne, problemerne og behovene. Her forsøger rådgiveren at lade rådgiveren forstå sine egne svagheder og mangler og i processen udvikle en følelse af gensidighed. Gensidighed er positivt knyttet til og interagerer med folket. For at fremme gensidighed skal rådgiveren have empati i sine kommunikations-, forhandlings- og mæglingsevner.

Også hans / hendes personlige holdning bør være omsorgen og respekten for rådgiveren og bør også vise en iver for at samarbejde.

Indramning af handlingsplan:

For at gøre rådgivningsprocessen vellykket, skal rådgiveren fastlægge en handlingsplan, der behørigt chartrer do's and don'ts. Således anvendes rådgivning af organisationer som et redskab til at hjælpe medarbejderne med at skabe holdningsændringer i sig selv og tilpasse sig de skiftende situationer, der behørigt fremmer gensidigheden.

Det er imidlertid også vigtigt at forstå, at rådgivning i sig selv ikke kan forbedre arbejdsmiljøet eller gøre arbejderne produktive. Sammen med de andre værktøjer skal rådgivning bruges som en supplerende indsats for at skabe de nødvendige forbedringer og ændringer i medarbejdernes adfærd.