Undersøgelse om årsagerne til overdreven fravær

Forekomsten af ​​fravær bør ikke overses i vurderingen af ​​forholdet mellem produktion og nominelle arbejdstimer pr. Uge. En stigning i arbejdsugen resulterer ofte i en stigning i fraværet, hvilket i sidste ende betyder en reduktion af de arbejdede timer. Enhver seriøs undersøgelse af årsagerne til fravær viser, at der er mange årsager til det.

Desuden har en medarbejder ofte mere end en grund til at være fraværende. Schenet (1945) gennemførte en omhyggelig undersøgelse af fravær i en bestemt fabrik. Undersøgelsen, der var baseret på en analyse af registre på 280 mænd og 470 kvinder over en fire måneders periode, viste, at fraværet var tre gange større blandt kvinder end blandt mænd. For sygdomsfravær var kvinders kvote dobbelt så stor for mændene og for personlige fravær var satsen tre eller fire gange større for kvinder end mænd.

Der var ingen stor forskel på fraværende satser på grundlag af aldersgrupper, bortset fra en meget lille tendens til, at ældre medarbejdere fraværes hyppigere. Schenet fandt store forskelle i fravær fra en afdeling til en anden; i den endelige forsamlingsafdeling var den fraværende sats for både sygdom og total fravær den højeste af alle. Han betragter dette som yderst uhyggeligt og siger, at der ikke blev afdækket nogen data, der kaster lys over det.

Det arbejde, der blev nævnt tidligere, da begrebet moral blev overvejet, kan dog give noget lys. Forskelle i tilsyn og / eller forskelle m moral kunne have eksisteret i afdelingerne. Enten kunne bidrage til forskellene i de fraværende satser, selvom den endelige montageafdeling antages at have mere interessant arbejde (som det ikke kan). Covner's (1950) seneste arbejde og Mann og Baumgartel (1952) viser, at fraværet stiger som tilsyn med kvalitetsnedgang.

I en undersøgelse baseret på en stikprøve på 550 ansatte fandt Jackson (1944), at årsagerne til overdreven fravær var som følger:

1. Dårlig arbejdsvaner - 6%

2. Personlige tilpasninger - 9%

3. utilfredshed med arbejde 16 -%

4. uansvarlighed 17 -%

5. Udvendige problemer 17 -%

6. Sygdom eller træthed 35 -%

Naylor og Vincent (1959) fandt kvindelig fravær blandt 220 kontorarbejdere at være stærkt relateret til antallet af pårørende, som disse kvinder hævder på deres tilbageholdelsesformer. Dette arbejde sammen med andet materiale i litteraturen viser, at selvom sygdom er den største enkeltårsag til fravær, er det kun en mindre årsag, når det samlede billede overvejes.

Individuel tilpasning, følelsesmæssige vanskeligheder, der ikke er relateret til jobbet, og andre individuelle problemer bidrager til at gøre fraværet et psykologisk problem. Det anbefales at spørge en medarbejder med en høj fraværsrate for at komme ind til et interview, hvor de grundlæggende grunde til hans fravær kan være diskuteret. Under et sådant interview kan grundlaget ofte lægges til en bedre forståelse med ham, og der kan gøres forsøg på at rette op på de irrelevante forhold, der kan være ansvarlige for fraværet.

Det er interessant at bemærke, at fravær er højest i begyndelsen og slutningen af ​​ugen og laveste på lønningsdag uanset hvilken dag i ugen det falder. Afstanden, der er rejst til og fra arbejde og husstandsansvar, især hos kvindelige medarbejdere, er også faktorer, som bidrager til overdreven fravær.

Det punkt, der skal huskes om fravær, er, at medarbejderne skal have tid til at tage sig af deres personlige behov; Hvis arbejdstiden forhindrer dette, vil fraværende satser være høje. Når en medarbejder tager fritid alene, føler han sig ofte, at han ikke skal informere ledelsen på forhånd, da han betaler det. Hvis ledelsen skulle give en medarbejder en halvdag til shopping, kan det medføre en stigning i produktionen snarere end et fald, hvis det af en anden grund end ledelsen ville få nogen andre til at tage plads på produktionslinjen.

Covner (1950) præsenterer et dejligt forfriskende og anderledes syn på fravær. Han siger: "På tidspunktet for indvielsen af ​​studiestyrelsen udtalte håbet om, at undersøgelsen ville give et" bekvemt middel til at slippe af med de værste lovovertrædere og forhindre ansættelse af potentielle lovovertrædere. " Noget til ledelsens overraskelse pegede resultaterne på ledelsesfaktorer som hovedårsager til fravær. "

Det væsentligste resultat i denne undersøgelse er, at to faktorer ser ud til at være tæt forbundet med afdelingens fraværsstørrelse og kvaliteten af ​​tilsynet. Covner betragter fravær som ledelsescentreret eller arbejdstager centreret og mener, at disse to centre ikke bør tænkes uafhængige. Han ser også tydeligt relativitet af fravær til løs eller stram arbejdsmarkedsforhold, og inferentielt antyder, at afhængige af sådanne forhold kan symptomer bortset fra fraværet - for eksempel klager eller manglende samarbejdsvilje - opstå.

Mann og Baumgartel (1952) rapporterer om en undersøgelse typisk for University of Michigan Group. De sammenlignede holdningerne hos medarbejdere med høj og lav fraværsrate. Emnerne var 163 kontormedarbejdere og 251 "blåmanden" mænd, der arbejder for Detroit Edison Company. Undersøgerne fandt, at en mere gunstig holdning til vejleder og en mere gunstig følelse af arbejdsrelaterede medarbejdere ledsaget lavere fraværsrenter for både blå- og hvide arbejdere. Det ovenstående gør det klart, at forekomsten af ​​fravær er lav grundet primært overdreven udmattelse, og at fravær er en meget kompleks variabel, som er påvirket af en række faktorer.