Motivationsmekanisme (med diagram)

Ordet motivation bruges til at beskrive det drev, der indebærer en medarbejder til at arbejde. Derfor starter processen med fysiologiske (ekstrinsiske) eller psykologiske (iboende) behov, hvor tilfredshed aktiverer drevet for at opnå et mål. Motivationsmekanismen begynder således med behov, hvilket aktiverer et drev mod et mål. Dette kan forklares ved hjælp af figur 11.2.

På dette stadium er det vigtigt at forstå de grundlæggende forskelle mellem motiv, motivation og motivation. Motiv er den indre stat, der aktiverer og styrer individers adfærd mod bestemte mål. Den indre tilstand af et individ er skabt ud fra et opfattet behovsforstyrrelse.

Graden af ​​ubalance bestemmer et stærkt motiv eller et svagt motiv, og derfor frembringer et individ sig selv i handling. Sterke motiver skaber drev, som aktiverer folk til handling. Graden af ​​arbejdsadfærd bestemmer motivationsniveauet.

Hvis en medarbejder klarer sig godt og lægger sin bedste indsats, betragter vi hans / hendes motivation så højt, mens vi i modsat fald anser det for lavt. Motivation indebærer induktioner for at stimulere arbejdsadfærd. Dette er en ledelsesmæssig rolle, da den opfylder både de individuelle og de organisatoriske behov. Ledere forsøger altid at opretholde det motiverende miljø for at få arbejdet udført på en effektiv og effektiv måde. Til dette formål har ledere brug for at forstå graden af ​​motivstyrke hos medarbejderne.

Da behov eller motiver er årsagerne til arbejdsadfærd, skal effektive beslutningstagere plotte motiverne med en vis betydning, hvilket kan gøres som vist i figur 11.3.

A, B, C, D, E og F angiver forskellige motiver, som kan være kompensation, salgsmuligheder, funktionel autonomi, kreativitet, udfordring og fleksibilitet i politikker.

Ved hjælp af Pareto-diagrammet kan en leder optimere motivstyrken, da Pareto-princippet antyder, at ethvert problem (for os det er motivstyrken) er resultatet af et par årsager, og at alle årsager ikke er lige vigtige - et afgørende par: trivielle mange '. Det betyder, at ved at tage sig af 10-15 procent af motivstyrken, kan ledere reducere behovet for huller i 70-80 procent områder. Dette skyldes indbyrdes afhængighed og indbyrdes forhold i motive styrker. Et typisk Pareto diagram ser ud som vist i Figur 11.4.