Offentlig holdning til psykologiske tests i industrier

Det skal huskes, at alle mennesker, der tager prøver, er mennesker og skal betragtes som sådanne. Det er sikkert at sige, at den gennemsnitlige person, uanset hans tidligere succes eller fiasko med psykologiske eller skoletest, ikke nyder tanken om at blive testet. Han er sandsynligvis nervøs og bange for at udvise angst og manifestere betydelig spænding. Ved at give en individuel test er målet at opnå den persons mest typiske funktion. Den nævnte adfærd kan forstyrre normal funktion.

Omfanget af interferens kan dog kun anslås. Chancerne er, at den uerfarne eksaminator undervurderer denne indblanding i samme grad, at emnet overvurderer det; det lykkelige medium er et sted imellem. Den erfarne sensor tager smerter til at udvikle rapport. Han er ærlig og interesseret og forklarer formålet med testen inden for rammerne af vejledningen. Han forsøger at fremme afslapning eller i det mindste reducere ansøgerens spændinger.

En person udviser frygt for psykologiske test af mange grunde. Han kan føle at testen bliver uretfærdig og vil derfor forhindre ham i at få jobbet. Han kan også være ude af stand til at vurdere, om han har det godt eller dårligt. Han mener ofte, at testen er en pålæggelse, som han ikke bør udsættes for. Han erkender, at testen er en udfordring, og som de fleste foretrækker han ikke at blive udfordret på denne måde. Af alle disse grunde skal holdningerne til den person, der tager testen, tages i betragtning.

Den arbejdsgiver, der sponsorerer et testprogram, har endnu et synspunkt. Ofte er hans motiver ikke altruistiske, men er bekymrede for dollars og cent. For ham er det reelle spørgsmål, hvor mange dollars der vil blive sparet som følge af testprogrammet. Naturligvis kan omkostningerne ved programmet bestemmes. Men få psykologer, uanset deres erfaring, er i stand til at estimere de besparelser, der kan tilfalde noget, der ligner en rimelig nøjagtighed, medmindre de får et middel til at konvertere kriteriedata til dollartegn.

For at gøre et rimeligt nøjagtigt skøn skal psykologen kende omkostningerne til træningsprogrammet pr. Individ, fortjenesten før og efter introduktionen af ​​programmet og andre relaterede tal. De fleste arbejdsgivere giver ikke disse oplysninger til fremmede, selv psykologer; nogle ved ikke engang. Nogle arbejdsgivere er villige til at indføre et testprogram og betale psykologen et gebyr baseret på en vis procentdel af de gemte penge. Etikken i et sådant forslag er tvivlsomt, og helt sikkert er arrangementet uretfærdigt for psykologen og bør undgås.

En kirurg bliver trods alt betalt uanset om patienten bor eller dør; faktisk bliver han ofte betalt på forhånd. En arbejdsgiver forstår undertiden psykologiske tests som et sidste halm for at hjælpe ham med et problem, som psykologisk testning virkelig ikke kan løse. Medmindre han er bekendt med testens muligheder og advaret om, at succes ikke er sikker, kan han blive irriteret, utilfreds og endog uheldig for psykologisk testning.

En anden gruppe af mennesker, hvis holdninger til psykologiske tests bør nævnes, er faglige embedsmænd og medlemmer. Det er sikkert at sige, at fagforeninger indtil nu har ikke været meget sympatiske med psykologiske testprogrammer. En del af denne reaktion kan redegøres for fagforenings mistillid til "videnskabelig" ledelse, for de fejlagtigt anser psykologisk testning som en fase af "videnskabelig" ledelse.

Erhvervsorganisationer, der har unionskontrakter, vil sandsynligvis have problemer med at indføre et testbatteri som et middel til at udvælge medarbejdere. Korrekt eller ukorrekt viser fagforeningen, at dette er et forsøg på at afdække de forskellige klausuler i sin kontrakt, der omhandler den lukkede butik eller generelle ansættelsespraksis. Mange fagforeningsledere mener, at psykologisk test kun tjener arbejdsgiverens interesser Den omstændighed, at den fremmer medarbejderens interesser, er åben for debat. Fagforeningenes generelle misbilligelse af psykologiske testprogrammer skal regnes med i en fagforening.

Desværre har psykologiske test været udsat for mere end sin andel af den offentlige kritik i de seneste år. Det forekommer til tider at være et yndlingsmål for enhver gruppe eller person, der har brug for et fokuspunkt for at skabe utilfredshed. Selvom brugen af ​​psykologiske tests i det offentlige skolesystem har båret brugen af ​​disse angreb, har industriel test modtaget sin andel.

Eksempler på sådanne kritikere er Hoffmans Testing Tyranny (1962), Blacks They Will Not Pass (1963), Gross's The Brain Watchers (1962) og Whyte's Organization Man (1956). De to sidste forfattere var særligt kritiske for at bruge test til at bestemme en persons skæbne som jobansøger. Whyte har endda gået så langt som at give "tips" om, hvordan man får de "slags score" psykologer "vil" med deres test.

Der er ingen tvivl om, at test bliver misbrugt og misbrugt i nogle tilfælde - vi har allerede givet eksempler og vil give mere senere. Testbrugere i dag har imidlertid tendens til at være et ret kompetent parti, og arbejdsgiverne selv bliver mere sofistikerede. De fleste testforlag opretholder visse standarder vedrørende hvem der kan købe deres test.

Selvom disse standarder undertiden er vanskelige at håndhæve, forhindrer de de inkompetenter fra at blive involveret i testningen. De største vanskeligheder forekommer generelt hos de pseudo-fagfolk, der har udviklet deres egen test, som de peddle til alle interesserede i at købe det som et panacea. Den virkelige tragedie er, at der er nok troværdige ledere til at gøre charlaternes indsats blomstrende.

Som et eksempel på denne troværdighed fik en af ​​forfatterne en dag besøg af en planteleder og hans personale direktør. Begge var fra en by flere hundrede miles væk. Årsagen til deres besøg var, at en ven af ​​den personaleleder, der boede i forfatterens by, havde sendt ham en 15-spørgsmålet om indvandring - ekstroversion, som han havde skåret ud af dagbogen.

Selvom personalechefen havde forlagt det før han kunne vise det til plantelederen, var sidstnævnte så interesseret i sit potentiale, at begge mænd havde rejst adskillige hundrede miles for at få mere information om testen. De ønskede at bruge testen til at screene ansøgere til deres industrielle salgsstyrke. Appalling som denne illustration er i hvor høj grad ledelsen er alt for ofte naiv om test og deres passende brug, er det kun en af ​​mange sådanne hændelser, som forfatterne har oplevet.

Stagner (1958) har eksperimentelt vist, i hvor høj grad personaleansvarlige kan "fordampes" af falske test. Han gav en gruppe personaleledere en offentliggjort personelbeholdning, men i stedet for at give hver mand sine opnåede scorer, blev en falsk "personlighedsprofil" returneret til hver mand med tretten personlighedstræk, der var omkranset i rødt som beskrivende for den pågældende leder. Som vist i tabel 4.2 havde alle ledere de samme tretten træk cirkuleret. Disse genstande var blevet hentet fra horoskoper, drømmebøger mv., Og de tretten cirklede varer blev valgt tilfældigt.

Hver leder blev derefter bedt om at læse de punkter, der var markeret for ham, og afgøre, hvor præcist hver enkelt var, ved hjælp af en skala fra (a) forbavsende præcis til (e) næsten helt forkert. Resultaterne viste, at halvdelen af ​​lederne følte, at deres profil var en utrolig præcis samlet beskrivelse af dem. 40 procent troede, at det var en "ret god" beskrivelse, og de resterende 10 procent sagde, at deres profiler kun var gennemsnitlige beskrivelser af deres personlighed.

Resultaterne for hvert element er angivet i tabel 4.2. Historiens moral er naturligvis, at du kan imponere enhver med visdom af din evne til at vurdere personlighed, hvis du holder dine udsagn på et generelt gunstigt niveau - en faktafortæller har brugt i hundredvis af år.