Fordele og ulemper ved psykologisk test

Psykologisk testning, i industrien bør næres med forsigtighed. Testning anses ofte for at være et fascinerende emne af nybegynderen. I mange tilfælde fremmes ønsket om at introducere et testprogram i håbet om, at der vil blive opnået en løsning på et "ingen løsningsproblem". Selv når test anvendes, er det tilrådeligt at gennemføre et interview, kontrollere ansøgningsskemaoplysningerne og anvende de forskellige andre teknikker, der anbefales efter god personaleproceduren.

Det forventede resultat af at forbedre udvælgelsen af ​​ansøgere er, at uddannelsesomkostningerne og omsætningen er faldet, produktionen er øget, ulykker og sandsynligheden for ulykker reduceret, og moralen kan øges. Imidlertid kan den blotte introduktion af et gyldigt testprogram ikke virke som en tryllestav for at bølge væk alle vanskelige problemer. Testning er ikke et middel, selv om test i industrien kan have værdi, hvis det bruges korrekt. En forbedring i jobpræstationer på 10 til 20 procent er dog ofte alt, hvad man kan forvente. Selv om der opnås bedre resultater i nogle tilfælde, er dette undtagelsen snarere end reglen.

Tabel 4.1 viser nogle data indsamlet af Ghiselli (1955) om effektiviteten af ​​testningen til forskellige typer industrielle test. Ghiselli undersøgte et stort antal valideringsundersøgelser og klassificerede dem med hensyn til den anvendte type test og typen af ​​kriterium. Alle validiteter inden for en bestemt kategori blev derefter gennemsnitlig for at give tallene vist i tabel 4.1. Bemærk, at kun tre af værdierne i tabel 4.1 overstiger 0.40 i størrelse, og at to variabler ikke er test, men er personlige historikpunkter: Mens gennemsnitsprocessen i Ghiselli helt sikkert maskerer nogle meget betydelige validiteter, bør det være tilstrækkeligt klart, at testning er ikke en komplet løsning på udvælgelsesproblemet.

Fra statistikernes synspunkt er sådanne korrelationer naturligvis for lave til individuelle forudsigelsesformål. Forholdet er ikke desto mindre nyttigt, for selv en sådan lille hjælp til at forudsige succes er bedre, end hvis der ikke blev givet nogen test, som det fremgår af den tidligere diskussion af udvælgelsesforholdet.

Dvingende grunde til at fortsætte på et job kan kompensere for en medarbejders begrænsede evne. På den anden side kan en person af mange grunde være en fejl i et job, selv om han har evnen til at være succesfuld. Succes eller fiasko afhænger af andre ting ud over evnen. De fleste industrielle testprogrammer begrænse de funktioner, der skal måles til bestemte specifikke evner, og overvejer ikke de andre bidragende faktorer. Desuden kan kravet ikke gøres, at selv evnen er perfekt målt.

Det er ikke underligt, at psykologiske tests i industrien ikke kan gøre et perfekt job på nuværende tidspunkt. Enhver, der forventer perfektion, er uvidende om den virkelige situation. For eksempel havde en pige, der arbejdede i en bestemt urfabrik, en unormalt dårlig score på en finger og pincet fingerfærdighedstest. I dette tilfælde var bedre testresultater korreleret med bedre jobpræstation.

Denne pige havde faktisk en dårlig produktionskonto, og da lønnen var fastlagt på en batch, var hendes indtjening meget lav. Hun blev også klassificeret som en dårlig arbejdstager af sin vejledende. Ikke desto mindre var hun blandt de arbejdere, som havde den længste beskæftigelsesperiode. Et interview med hende viste, at hun var under ekstremt økonomisk pres og simpelthen ikke havde råd til at være ude af arbejde en dag.

Desuden havde erfaringerne lært hende, at hun ikke var ved arbejde meget længe, ​​bortset fra hendes nuværende, og derfor var hun tilfreds med at blive på, selvom den psykologiske test forudsagde dårlig evne og hendes produktionsrekorder bekræftede forudsigelsen. Et modsat eksempel tilbydes af den mand, der lavede en fremragende score i et batteri af tests for sælgere.

Han havde alle de træk og evner, der var anset for ønskværdige, men havde arbejdet meget dårligt på jobbet. Et interview afslørede at han var gift med en velhavende kvinde og ikke havde brug for penge; han havde taget jobbet for at erhverve en kappe af respektabilitet. Den omstændighed, at han ikke solgte så meget som den næste fyr, havde kun lidt bekymring for ham.

Den praktiske hensigtsmæssighed af omkostninger bestemmer ofte omfanget af testbatteriet. For det gennemsnitlige arbejde ville omkostningerne ved testning være for stor, hvis testperioden krævede mere end tyve eller tredive minutter. Da alle aspekter af evnen ikke kan måles i denne tidsperiode, sænkes testbatteriets effektivitet nødvendigvis.

Psykologiske tests er nyttige, men begrænsede i omfang. Testning er ønskeligt, men det skal udvises, at testning, når den anvendes i industrien, er hensigtsmæssig.

For nogle år siden var en arbejdsgiver i en bestemt fabrik interesseret i at indføre et testprogram og konsultere en af ​​denne teksts forfattere. Arbejdsgiveren klagede over sin store omsætning, lange træningsperiode og mange andre vanskelige problemer. Han ønskede at introducere et batteri af psykologiske test, så hans valg af medarbejdere ville blive forbedret. Han troede nu, at testningen ville løse alle hans problemer.

En efterfølgende gennemgang af den type arbejde, der blev udført på fabrikken, viste, at psykologiske tests kunne være af værdi. I diskussionerne blev det konstateret, at hans arbejdskraftforsyning var ret begrænset. En videregående uddannelse, enten generel eller akademisk, blev betragtet som et grundlæggende krav til ansættelse.

Spørgsmålet blev oplyst om hvorfor et gymnasialt eksamensbevis var nødvendigt, og hvorfor kandidater fra en generel snarere end en erhvervsskole blev anset for ønskelige. Probing afslørede, at firmaets politik var at undgå fagforening. I tråd med denne politik har fabrikken aldrig ansat erfarne personer, fordi de kunne være fagforeningsmedlemmer, og kandidater fra erhvervsskoler blev ikke ansat, fordi det blev antaget, at de var direkte eller indirekte forbundet med fagforeningerne.

Synspunktet i denne tekst er hverken for eller imod fagforeninger, og det er ikke meningen at introducere fremmed materiale under en præsentation af psykologisk testning. Imidlertid tjener denne illustration til at indikere, at denne arbejdsgiver ønskede at anvende psykologiske test for at kunne fortsætte med at undgå unionisering og stadig forbedre udvælgelsen af ​​ansøgere.

Dette blev kaldt til hans opmærksomhed, og han blev rådgivet til at revurdere sine såkaldte grundlæggende kvalifikationer, da der var en tilgængelig udbud af erfarne mennesker. Men han var stædig; han ønskede, at batteriet af tests skulle vælge de uerfarne mennesker, han betragtes som ansættelse.

I mange situationer ved en person ikke, hvad han skal gøre, enten fordi det problem, han står over for, er for svært, eller fordi der kan være mere end en korrekt løsning. Lignende situationer opstår i forbindelse med ansættelsespraksis, og i sådanne tilfælde kan en arbejdsgiver forstå på tanken om psykologisk testning, som en druknet mand formodentlig forstår ved et strå.

Hvis to ansøgere er til rådighed for et job, der betaler $ 30.000 om året, og begge ser ud til at være exceptionelt gode, kan den administrerende direktør foretrække at "passere pengene", så han ikke kan bebrejdes, hvis den ansatte ikke viser sig at være så succesfuld som forudsagt . På et sådant tidspunkt vil han tro på, at psykologisk testning eller endog lykkefortælling kan være god; for en gang beslutningen er truffet, er det umuligt at vide, om den anden ansøger ville have været bedre.

Derfor kan en psykolog indkaldes til at give nogle tests og anbefale at ansætte en af ​​de to ansøgere. Omfanget af hjælp, som en psykolog kan give i et sådant problem er begrænset. I bedste fald kan han kun analysere og fortolke de to kandidaters testresultater og påpege eventuelle forskelle, som testene afslører. Han kan måske ikke vide - og i de fleste tilfælde kan han ikke gætte - om testene er relateret til succesfulde jobpræstationer.

Nogle farer i testning:

Anvendelsen af ​​test i den moderne industris konkurrencedygtige og overskudsbevidste verden resulterer i visse problemer. Man bør altid være opmærksom på og på vagt for disse problemer.

Over-kampagne:

En stor fare i psykologisk test er muligheden for at blive oversold til en potentiel klient. Mange psykologiske testorganisationer eksisterer, og nogle gør alt for entusiastiske krav til potentielle kunder. Når disse organisationer beskæftiger professionelle psykologer, er sandsynligheden for overdrevne krav ikke for stor; men når de anvender folk, der er umodne fagfolk eller pseudosykologer, kan der være problemer.

Psykologisk test er en god ting, men som alle gode ting kan det være overdrevet. Når samvittighedsfulde personer, der hævder at være psykologer, undlader at opretholde strenge høje standarder pålagt af professionel praksis, kan brugen af ​​test være skadelig. Alle krav skal baseres på væsentlige data, og de skal undersøges.

Erhvervet vil hellere have en psykologisk afprøvning langsomt, end hvis den lider af en række tilbageslag på grund af overdrevne krav eller ugyldige anvendelser. Netop på grund af den generelle godkendelse af test skal der udvises betydelig forsigtighed.

Testernes kompetence:

Før en forretningsforbindelse ansætter en psykolog eller en professionel organisation for at indføre et testprogram, bør det tage forholdsreglerne for at bestemme faglig kompetence. At opnå graduate grader i psykologi, medlemskab i faglige samfund og relativ erfaring skal fungere som vejledninger. Omkostningerne bør være relateret til det faglige niveau af personale og tid brugt til udførelse af tjenester. Den kompetente psykolog kan heller ikke garantere absolutte eller positive resultater. Alt, hvad han kan gøre, er at angive mulighederne og graden af ​​forventet succes.

"Hemmelige" teknikker og test:

I psykologiens fag og specielt i anvendelsen af ​​psykologiske test er hemmelige formler og hemmelige teknikker meget usandsynlige. Personer, der hævder at bruge dem, er enten uprofessionelle eller uetiske og bør overvejes, indtil de giver bevis for at bevise deres krav. Dette bevis skal vurderes uafhængigt af fagfolk.

Brug af test uden rigelig grund:

Nogle gange er alt, hvad der er nødvendigt for en prøve at blive en del af en udvælgelsesprocedure, for at den kan have et catchy navn eller at "ligne" det skal måle, hvad færdighed er ønsket (dvs. have ansigtets gyldighed til brugeren).

For nogle år siden i New York City var finger fingerfærdighedsprøvning mode. En af stormagasinerne anvendte en sådan test til at vælge pakker, og inden for kort tid fulgte mange andre butikker efter. Disse andre butikker havde ingen data, men antog, at den første vidste hvad det gjorde. Faktisk var det ikke tilfældet.

Den første butik baserede sin godkendelse af testprogrammet på scanty research og en tvetydig rapport. Finger fingerfærdighedstest kan bruges med en vis succes til visse formål, men de har ingen værdi i udvælgelsen af ​​pakker. Blum og Candee (1941a) opnåede korrelationer på omkring nul mellem testresultaterne og produktionsregistrene for en gruppe af stormagasinpakkere og indpakningsmaterialer. I en opfølgningsundersøgelse fandt de samme forfattere, at hastighed og nøjagtighed i kontorlige detaljer har et tættere forhold til medarbejderproduktionen end fingerfærdighed (Blum og Candee, 1941b).

Det er nødvendigt at have en forståelse af baggrunden for psykologisk toting før brug af sådanne test. Ellers er man ikke i stand til at kende forskellen mellem en psykologisk test og en række spørgsmål.

Et fælles udvalg fra American Psychological Association, American Educational Research Association og National Council on Measurements Used in Education har udgivet et sæt anbefalinger i forbindelse med teststandarder (American Psychological Association, 1954). Var alle testudviklere og udgivere stramt til disse anbefalinger, ville forbrugeren af ​​test være på sikrere grund. Den seriøse prøveeksamen skal være helt bekendt med dette sæt standarder.