Nuværende testpraksis i brancher
Udviklingen og anvendelsen af tests i industrien er udbredt på nuværende tidspunkt, og de lover at fortsætte i stadig større omfang.
Extensiveness of Testing:
At liste alle virksomheder i USA, der bruger psykologiske tests, ville være en lang og umulig opgave-umulig, fordi offentliggjorte testresultater af undersøgelser ofte beskrives uden omtale af de specifikke involverede virksomheder. Desuden betragter de virksomheder, der betaler for forskning, materialet som "tophemmeligt" eller som deres private ejendom, og deres politik er derfor at afskrække rapporter i litteraturen.
En sådan politik giver ofte et selskab en fordel over sine konkurrenter, og fra dette synspunkt er politikken klog. Men samtidig udgør det en hindring i udviklingen og brugen af test. En ufuldstændig liste over de virksomheder, der har anvendt psykologisk testning, kan dog laves, og det kan i nogle henseender siges at omfatte en industriel Who's Who.
Denne liste er ikke blevet organiseret på grundlag af enten virksomhedens type eller typen af testproblem, fordi det blev antaget, at en tilfældig rækkefølge bedst ville illustrere den brede og varierede anvendelse af testene. En tilfældig liste over nogle af virksomhederne og de anvendte prøver er som følger. Johnson & Johnson Company, velkendte fabrikanter af kirurgiske bandager, har brugt tests til at vælge formen og kontorarbejdere.
Vega Airplane Company og Curtiss Wright Corporation bruger test i deres udvælgelsesproces. RG Le Tourneau, Inc., har udviklet et batteri af tests til at måle de primære mentale evner, der er nødvendige for jobsucces med dem. Sun Oil Company har været interesseret i at udvikle et batteri, som ville være egnet til at vælge personer, der kunne trænes til at betjene værktøjsmaskiner.
Lockheed Aircraft Corporation har haft succes med erfaring med personlighed, intelligens og mekaniske egnethedsprøver i udvælgelsen af mange forskellige typer medarbejdere. Hawaiian Sugar Refining Corporation har fundet brug af test til fremme af medarbejdere succesfulde. Aptitude tests samt intelligens test er blevet brugt af AC Spark Plug Division af General Motors, Woodward Governor Company, og Martin og Schwartz, Inc.
Harwood Manufacturing Company og Kaiser Glove Company er to firmaer i nålhandlerne, som har ansat operatører ved hjælp af tests. The American Aluminum Company udvalgt en gruppe af potentielle ledere til træning på basis af psykologiske testresultater. Apprentice toolmakers ansættes af Scovill Manufacturing Company ved hjælp af tests.
Milwaukee Electric Railway og Light Company bruger et batteri med mange tests til at vælge en kategori af medarbejdere kendt som "elproblemer mænd." Philadelphia Electric Company har fundet tests nyttige i udvælgelsen af transformatoroperatører. Westinghouse Electric Company anvender test som led i sit forfremmelsesprogram for kontorarbejdere.
Atlanterhavet Refining Company vælger mænd til ansvarlige stillinger som f.eks. Revisorer og statistikere ved hjælp af tests. De fleste af forsikringsselskaberne - sammen med dem Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company og Metropolitan Life Insurance Company - har fundet testbatterier nyttige til at vælge agenter.
Harris Trust og Savings Bank of Chicago bruger både personlighed og intelligens test i sin udvælgelsesproces. En betydelig undersøgelse er foretaget af Kimberly-Clark Corporation; Denne bekymring har udviklet sine egne tests, såsom Kimberly-Clark paknings- og inspektionstest, som er blevet stillet til rådighed for erhvervet.
WT Grant ansætter kontorarbejdere på grundlag af tests. Tremco Manufacturing Company har gjort meget forskning i udvælgelsen af sælgere. RH Macy har i mange år brugt psykologiske test i ansættelse af medarbejdere til mange af sine afdelinger Procter & Gamble har fundet tests nyttige til at vælge selgere og salgschefer. Adfærdstest har vist sig værdifuldt for Todd Company i ansættelseshandlere.
Det er meget vanskeligt at få et rigtigt præcist sæt af tal, der udtrykker procentdelen af den hyppighed, hvormed prøver anvendes i industrien. Et stort problem er, at mange firmaer kun kan anvende test af og til til bestemte åbninger, der forekommer i sjældne intervaller.
Andre firmaer kan stole på nogle statslige eller statslige organer, såsom Statens arbejdsformidling, for at gøre det meste af deres test og indledende screening for dem. Således må man virkelig skelne mellem formelle og uformelle testprogrammer, inden man forsøger at bestemme, hvor ofte industrielle virksomheder bruger test som en metode til screening af jobansøgere
En sådan undersøgelse blev udført i 1959 af Industrial Relations News, et handelsblad (1959). De undersøgte 200 virksomheder for at se, hvilken procent der anvendte formelle 'testprogrammer for jobansøgere. Sixty-five procent rapporterede at have et sådant program. Af dem med et testprogram var alle enige om, at deres programmer var yderst nyttige, og at de fuldt ud havde til hensigt at fortsætte dem. Når de ikke-testbrugere blev forespurgt, følte 60 procent, at testning kunne være nyttig, 2 procent følteprøvning var af ringe værdi, og 38 procent havde ingen mening. Således af den samlede prøve var kun 14% af den opfattelse, at testen var af stor værdi i en industriel indstilling.
Kilder til information om test:
Et stort problem, der ofte opstår af en person, der ønsker at installere et testprogram, er hvor man kan finde oplysninger om forskellige former for tests, især information vedrørende testbrug i industrielle indstillinger. Der er en række gode kilder til sådanne oplysninger, og alle, der er tilbøjelige til at blive involveret i et testprogram, bør være opmærksomme på - disse referencer.
Sandsynligvis den bedste enkelt kilde til testinformation er en serie af Mental Measurement Yearbooks redigeret af Oscar K. Euros. Udgivet regelmæssigt udgør euros bøger et fortsat forsøg på at holde referencematerialet relateret til test så opdateret som muligt. De er en meget komplet kilde, fordi de indeholder en kritisk undersøgelse af tests.
De er ikke begrænset til industrielle tests, men omfatter stort set alt arbejde, der er gjort på hele testfeltet. I hver enkelt mængde vurderer en gruppe bidragydere, der er omhyggeligt udvalgt af euro, alt tilgængeligt materiale på praktisk talt alle de psykologiske tests. For eksempel præsenterer Euros 'Sixth Mental Measurements Yearbook (1965) oplysninger om 1219 forskellige tests og indeholder 795 originale kritiske anmeldelser.
Der findes flere yderst nyttige generelle lærebøger, der dækker det generelle emne for psykologisk testning. Disse omfatter Anastasi's Psychological Testing (1961) Cronbach's Essentials of Psychological Testing (1949) og Guion's Personnel Testing (1965). Selvom de ikke udelukkende er afsat til test i industrien, indstiller de oplysninger om mange af de tests, der i øjeblikket anvendes i industrien. Derudover giver de mange generelle oplysninger om test, der er ret nyttige for en person, der er involveret i enhver form for testproces.
En tredje kilde til let tilgængelige testoplysninger leveres af testforlag. Selv om der er et stort antal sådanne kilder, hvoraf mange er ret små, og som kun offentliggør en eller to tests, har de store testforlag kataloger, der ofte er et godt udgangspunkt for nogen interesseret i at etablere et testprogram.
Psykologijournalen Personelpsykologi har en afdeling udelukkende afsat til udveksling af information vedrørende industrielle anvendelser af forskellige tests. Den hedder Validity Information Exchange (VIE). Formålet er at stimulere offentliggørelsen af validitetsoplysninger i industrien og at stimulere brugen af sådanne oplysninger til styring af personaletiltag.
Hver validitetsstudie er organiseret i følgende succinct format for nem evaluering af læseren:
1. Firma:
Sponsor for undersøgelsen og den organisation eller firma inden for hvilken undersøgelsen blev udført (hvis ikke proprietær information).
2. Problem og indstilling:
Det problem, som studiet blev behandlet på, er beskrevet, og de sociale, økonomiske, organisatoriske og beslægtede elementer i studiet kan beskrives.
3. Jobtitel og kode:
Der gives en jobtitel og jobkode. Titlen og koden beskriver jobbet udført af de mennesker, der blev studeret. Koden er hentet fra United States Employment Service's Dictionary of Occupational Titles (Tredje Udgave), Volumen I og II, US Government Printing Office, 1965, eller fra kosttilskud og nye udgaver, som de kan blive tilgængelige.
4. Jobbeskrivelse:
En beskrivelse, der supplerer stillingsbeskrivelsen i ordbogen om erhvervsmæssige titler, er givet, når det er nødvendigt.
5. Kriterier:
De midler, hvormed jobpræstation blev observeret, registreret, evalueret og kvantificeret, er beskrevet.
6. Prøve:
Den slags studerede er beskrevet, f.eks. Efter køn, alder, uddannelsesniveau, jobservice og civilstand.
7. Antal sager:
Antallet af personer i prøven, antallet af personer i delprøver og anvendelsen af delprøver i undersøgelsen er beskrevet.
8. Prediktorer:
De typer af data, der undersøges for deres brugbarhed ved styring af personalhandlinger, er beskrevet. Når test anvendes som forudsigere, kan de beskrives ved titel og et referencenummer, såsom "Miller Analogies Test (6: 472)." Dette eksempel refererer til en beskrivelse af Miller Analogies Test fundet i review nummer 472 i Euros sjette Mentale målinger årbog.
9. Teknik og resultater:
De metoder, der anvendes til evaluering af dataene, beskrives, og resultaterne opsummeres i statistisk form. Jones (1950) gennemgik over 2100 referencer om medarbejderudvælgelse og valgte 427 undersøgelser som værende repræsenterende "grøntens grøde". De ti klassifikationer af arbejdere, der hyppigst blev undersøgt, var: sælgere (75), kontorarbejdere (60), lærere (49), montører (23), ledere (23), inspektører (23), vejledere (21), maskinskrivere (17), stenografer (14) og maskinister (9). Dog er det vigtige punkt i artiklen, at Jones kun fandt otte rapporterede undersøgelser, der opfyldte kriterierne for tilstrækkelighed i både eksperimentelt design og rapport.
Således at den mere seriøse studerende kan henvise til disse studier, er de her opført:
Bellows, RM Studier af kontorarbejdere, chap. 8. I WH Stead, CL Shartle, et al. Erhvervsmæssige rådgivningsteknikker, American Book, New York, 1940, 144-146 (undersøgelse af kodningsbureauer).
Elum, M. og E. Candee. Udvælgelse af stormagasinpakkere og indpakningsmaterialer ved hjælp af visse psykologiske tests. Journal of Applied Psychology, 1941, 25, 76-85.
Guilford, JP og AL Comrey. Forudsigelse og færdigheder fra administrativt personale fra personlige historiedata. Uddannelsesmæssig og psykologisk måling, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. Forholdet mellem psykologiske testresultater og efterfølgende færdigheder af lærlinge i ingeniørbranchen. Erhvervspsykologi, 1943, 17, 168-185.
Otis, JL, OL Endler og LE Kolbe. Data-analysemetoder, kap. 7. I WH Stead, CL Shartle, et al. Erhvervsrådgivningsteknikker. American Book, New York, 1940, 113-136 (undersøgelse af stormagasin sælgere).
Rundquist, EA, og RH Bittner. Brug af ratings til validering af personalematerialer: En undersøgelse i metode. Personalepsykologi, 1948, 1, 163-183.
Sartain, AQ Forholdet mellem scoringer på visse standardprøver og overvågningssucces i en flyfabrik. Journal of Applied Psychology, 1946, 30, 328-332.
Selover, RB Udviklingen og validering af et batteri af tests til udvælgelse af kontorarbejdere. Amerikansk psykolog, 1948, 3, 291-292 (abstrakt) og personlig kommunikation.
Jones afsluttede ved at notere fem krav til en forskningsrapport om medarbejderudvælgelse ved hjælp af psykologiske tests:
1. Detaljeret jobbeskrivelse, hvor hver gruppe behandles særskilt.
2. Fuldstændig beskrivelse af prøven: N (tilstrækkelig stor); hvilken andel af den samlede befolkning dette repræsenterer og hvordan valgt; faktorer involveret i ansættelse som alder, arbejdstid (helst med meget forskellige medarbejdere behandlet som separate grupper) og samlet erfaring i job af lignende art; og brug af to prøver med en ansøgergruppe.
3. Præcise testtitler; periode i beskæftigelseserfaringen, da testene blev administreret om testene var en faktor i ansættelse hvor testene blev givet under hvilke betingelser og incitamenter blev testene givet pålidelighed af prøver med sammenlignelige grupper.
4. Detaljeret beskrivelse af kriteriet længden af tiden på jobbet, da kriterieforanstaltningen blev anvendt (med vidt forskellige medarbejdere behandlet som separate grupper); pålidelighed af kriteriet nogle diskussioner om gyldigheden af det valgte kriterium hvis der blev brugt ratings, nogle skøn over mængden af kontaktpersonen havde med medarbejderen hvis produktionsregistre blev anvendt, varigheden af perioden og om der var usædvanlige faktorer, der fungerede på det tidspunkt.
5. Tilstrækkelig statistisk behandling med sikkerhed for, at antagelserne vedrørende anvendelsen af de givne foranstaltninger var opfyldt, og en faktisk rapport om de numeriske resultater sammen med en passende måle af betydning.
Dorcus og Jones (1950) har udgivet et abstraktionsvolumen, der i det væsentlige er registreringen af de 427 "grønsager" -studier, der henvises til i Jones studie. Det omfatter over 200 erhverv, der er opført alfabetisk fra revisor til YMCA-sekretær, og rapporterer sådanne emner som emner, anvendte test, kriterium, validitet af undersøgelsens resultater og pålidelighed i kriteriet.
En prøve abstrakt følger:
Surgent, LV: Anvendelse af egnethedsprøver ved valg af radiobølger. Psykologiske monografier, 1947, 61 (283), s. 40.
1. Emner:
233 radiostik mounters, kvinde. Test anvendt som led i ansøgningsproceduren, men resultaterne blev ikke brugt i udvælgelsen.
2. Test:
(1) Minnesota Manipulationstest: Placering,
(2) Minnesota Manipulationstest: Drejning,
(3) O'Connor finger fingerfærdighed test,
(4) Purdue Pegboard,
(5) O'Connor Tweezer Behændighedstest.
3. Kriterium:
En enkelt over-all-bedømmelse baseret på den samlede bedømmelse af uddannelseslæreren og 2 instruktører; 5-punkts skala bedømmelse i løbet af træningsperioden.
4. Gyldighed:
Biserial korrelation mellem testresultater og kriterium (grupper opdelt i tilfredsstillende og utilfredsstillende):
Flere sammenhænge af testresultater og kriterium (optimal rækkefølge af testtilsætning):
Opfølgning af 35 af de 233 mounters: forudsigelse af kriterium scores på basis af en regressionsligning korreleret med over-all vurdering af umiddelbar vejleder på jobbet:
To-test ligning, der involverer test 4 og 5: .60
Tre-test ligning, der involverer test 4, 5 og 1: .43
5. Pålidelighed:
Rangordensinterrelation (N = 51) med 2 overordnede fitnessplaceringer af kvalitet og mængde af arbejde produceret i træning (sidstnævnte 2 en uge efter først):
Bemærk ligheden mellem formatet, som Dorcus og Jones bruger i deres håndbog og det, der i øjeblikket bruges af VIE. Sammenfattende giver de foregående kilder til testinformation en glimrende introduktion og informationsbase vedrørende testdata, standardisering og forskning.
