Bestemmelse af medarbejdernes bemyndigelse i en bestemt organisation
Bestemmelse af medarbejdernes bemyndigelse i en bestemt organisation!
For medarbejderne at være bemyndiget skal de føle, at de har en rolle i organisationens succes. Imidlertid er medarbejderinddragelse i organisationen ikke et helt eller intet forslag. Forskellige niveauer af medarbejderinddragelse kan være passende for forskellige brancher og virksomhedskulturer. Lawler identificerede tre forskellige niveauer af medarbejderinddragelse, som et firma kan vedtage, da det efterlader den kontrollerende produktionslinjevisning af medarbejderne.
Det laveste niveau han kaldte forslag involvering, hvor medarbejderens evne til at påvirke virksomheden er begrænset til kvalitetskredsløb eller formelle forslagsprogrammer. Deres daglige job er ikke direkte påvirket af disse programmer, men arbejdsgiverne har mulighed for at give nogle input om deres forhold. Det andet niveau er jobinddragelse, hvor jobberigelse og teamwork bruges til at give medarbejderne et bredere udvalg af meningsfulde opgaver og for at opnå en større følelse af præstation og tilfredshed.
Mens frontlinearbejdernes job er rigere på dette niveau, har ledelsen ikke brug for at ændre sin adfærd for at skabe denne transformation i organisationen. Endelig er medarbejdere på alle niveauer fuldt involveret i kvalitetsindsatsen, hos højt involverede organisationer, deling af information, arbejde med teams for at løse problemer og dele med virksomhedens succes. Antallet af organisationer med succes opnår dette ideal er lille. De involverede omkostninger og indsatser er enorme, og der er ikke mange ledere med erfaring i denne meget innovative tilgang.
Skal alle virksomheder bemyndige sine medarbejdere, og i så fald hvor meget? Der er ikke noget klart svar på dette spørgsmål, men nogle karakteristika ved erhvervslivet gør det mere eller mindre en kandidat til empowerment. Bowen og Lawler foreslog fem uforudsete eller dimensioner, der er afbildet i tabel 18.1, om hvilke firmaer der varierer, der kan bruges til at bestemme hensigtsmæssigheden af medarbejdernes bemyndigelse i en bestemt organisation.
De er beskrevet i følgende afsnit:
1. Grundlæggende forretningsstrategi:
For billig og høj volumen kan virksomhedsgodkendelse være upraktisk og kan faktisk komme i vejen for, hvad kunderne vil og vil betale for. For eksempel er kernekonceptet for en koncessionsstand på et travlt stadion, at leveringen af en begrænset produktmenu hurtigt foregår, og kunderne forventer ikke at kunne modtage specialiserede ordrer og vil ikke tolerere den tid, der tilbydes at levere sådanne tjenester til andre.
Medarbejdere forventes at bytte produkter til kontanter så hurtigt som muligt og har ikke behov for meget skøn ved at tilfredsstille kunder uden at levere varer på menuen. Men jo mere en virksomhed tilbyder differentiering, tilpasning og personlig service, desto større er behovet for at styrke frontlinearbejdere.
2. Slips til kunder:
Jo mere firmaet skal etablere et langsigtet forhold til sine kunder, i modsætning til at engagere sig i korte, sjældne transaktioner, jo større er værdien ved at bemyndige medarbejdere. Concession står på turist resorts kan måske råd til at være brysk med kunder. Tællerne i et nabolag bankgren kan ikke.
3. Teknologi:
I det omfang teknologien fjerner eller erstatter menneskelig interaktion i serviceleverancen bliver bemyndigelse i sædvanlig forstand mindre nødvendig. Der er dog stadig behov for andre midler til at holde disse medarbejdere begejstrede for deres job. For eksempel overtager menustyrede telefonsvarersystemer i mange organisationer automatiserede, de fleste af de menneskelige operatørers opgaver.
Og alligevel er der altid behov for at få operatører til rådighed til at klare undtagelser og problemer. Da mulighederne for at interagere med og betjene kunder bliver reduceret til at overvåge driften af en maskine, kan medarbejdernes moral falde, og jobbet skal redesignes for at tilbyde stimulering og en følelse af stolthed.
4. Forretningsmiljø:
Uforudsete miljøer kræver ofte medarbejdere i frontlinjen med skøn og opfindsomhed at reagere på uventede situationer. En børsmægler, der er forpligtet til at tilbyde et fast sæt investeringsmuligheder under økonomiske forhold, ville ikke holde mange kunder. Empowerment er afgørende for forretninger, der kræver innovation for at overleve. Stabile situationer gør empowerment meget mindre nødvendig, fordi de tillader ledelsen at designe ideelle svar på forventede situationer på forhånd.
5. Folket i organisationen:
Ikke alle ledere kan fungere i en deltagende atmosfære, og ikke alle medarbejdere søger ansvar og personlig vækst. At yde ekstraordinær service kræver ofte, at en medarbejder gør en ekstra indsats for at lytte og forstå kundens problem, søge løsninger og gå uden for den grundlæggende jobbeskrivelse for at fuldføre opgaven.
Ikke alle har ambitionen at gøre denne indsats eller er villig til at risikere mulige påstande fra overordnede for at gå for langt. For at undgå en fuldstændig udskiftning af arbejdsstyrken skal en virksomhed vedtage et empowerment niveau, der er behageligt for medarbejderne.
Andre forhold, der giver råd til bemyndigelse, er dem, hvor omsætningen er høj, og lønnen er lav, fordi uddannelsesomkostningerne simpelthen ikke er værd. Der er også industrier, hvor offentlige bestemmelser eller tekniske krav alvorligt begrænser bredden af medarbejdernes skøn, såsom regnskabspraksis eller forvaltning af atomkraftværker. For at bestemme det niveau af empowerment, der er passende for et bestemt firma, skal man veje hver af disse fem uforudsete forhold og andre overbevisende data for at bestemme nettoeffekten.
