Interne faktorer, der påvirker menneskelige ressourcer

Denne artikel sætter lys på de seks vigtigste interne faktorer, der påvirker menneskelige ressourcer i en organisation. Faktorerne er: 1. Mission 2. Politikker 3. Organisatorisk kultur 4. Organisatoriske konflikter 5. Organisationsstruktur 6. HR-systemer.

Intern faktor # 1. Mission:

Mission er selve formålet og begrundelsen for eksistensen af et firma. En organisations mission statement fortæller - hvad det er, hvorfor det eksisterer og det unikke bidrag det kan gøre. På forskellige niveauer skal folk udføre tildelte opgaver, der holder virksomhedens overordnede mission i tankerne. HRM-funktionerne påvirkes også af organisationens mission.

Intern faktor nr. 2. Politikker:

Politikker er vejledningskort i organisationen. Politikker fortæller folk, hvad de måske eller måske ikke gør. Disse styrer den måde, hvorpå organisationens mål skal nås. Målene viser destinationen, men ruten mod den destination er vist ved politikker.

Nogle af de vigtige politikker, der påvirker en HR-lederes arbejde, er opført som følger:

jeg. At sikre sikre arbejdsvilkår for medarbejderne.

ii. At tilskynde medarbejderne til at opnå så meget af deres potentiale som muligt.

iii. At yde en sådan kompensation til medarbejdere, som opmuntrer højt præstationsniveau.

iv. At yde salgsfremmende veje til medarbejdere.

Politikker giver stående svar på tilbagevendende spørgsmål og angiver de trin, der skal træffes for at træffe beslutninger.

Intern faktor nr. 3. Organisatorisk kultur:

Organisationskulturen er summen af fælles værdier, overbevisninger og vaner i en organisation. Det skildrer organisationens personlighed. HR-ledelsen skal tilpasse sig organisationens kultur.

At forstå den type kultur, der hersker inden for et firma, er vigtig for at formulere passende HR-politikker og -strategier. HR-ledere skal vælge de stier, der bedst afspejler virksomhedens kultur og holdninger hos folket.

Intern faktor nr. 4. Organisatoriske konflikter:

Der er ofte konflikt mellem organisatorisk kultur og medarbejdernes holdninger.

Ifølge SK Chakraborty opstår der konflikt på grund af følgende kvaliteter:

jeg. Personligt mål vs. organisatorisk mål.

ii. Personlig etik vs. organisatorisk etik.

iii. Rettigheder mod pligter.

iv. Lydighed mod selvrespekt

v. Disciplin vs autonomi

vi. Selvtillid vs arrogance

vii. Aktualisering vs Aggrandizement

viii. Myndighed vs Ansvarlighed

ix. Lederskab vs følgeskab

x. Delegation vs Abdikation

xi. Deltagelse vs. Anarki

xii. Tilbagemelding mod misbrug

xiii. Cleverness vs Wisdom

xiv. Grooming vs forkælelse

xv. Gøre mod at blive

xvi. Materiale fordel vs. åndeligt tab

xvii. Skift vs. Stabilitet

xviii. Grådighed mod afkald og

xix. Kort sigt vs. Lang sigt.

HR-ledere forventes at udvikle og håndhæve politikker på alle disse områder.

Intern faktor nr. 5. Organisationsstruktur:

Dybest set er der to typer af organisatoriske strukturer-høje og flade. Tall eller Pyramid type organisatoriske strukturer er velegnede til virksomheder, der er arbejdsorienterede. Her er autoriteten placeret øverst, og pyramiden viser positionernes hierarki. Flad organisationer er velegnede til teknologierede virksomheder.

Flad organisatoriske strukturer indikerer decentralisering af myndighed. De fleste af de moderne organisationer er teknologibaserede og udstyret med kapital og højtuddannede medarbejdere. Disse organisationer har en tendens til at have en organisationsstruktur, hvor antallet af medarbejdere på driftsniveauet er relativt få. I moderne organisationer er jobbet hos HR-ledere en meget udfordrende og betydelig.

Intern faktor nr. 6. HR-systemer:

Overlevelse, udvikling og ydeevne af en organisation afhænger meget af kvaliteten af dets personale.

I lyset af HR's betydning skaber organisationer i dag HRD-afdelinger, introducerer deltagelsesledelse og kvalitetscirkler, der giver fri strøm af opadgående kommunikation og forbedring af medarbejdernes status. Disse ændringer er ikke enden, men en ydmyg begyndelse på status for HR-funktionen i de kommende år.

Mens HR-undersystemer udformes, kan HRM overveje følgende punkter: