Essay on Personnel Policy: Top 9 Essays
Læs dette essay for at lære om en organisations personalepolitik. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Betydning af personalepolitik 2. Væsentlige karakteristika for personalepolitik 3. Faktorer, der påvirker 4. Mål 5. Principper 6. Dækning 7. Kilder 8. Evaluering af virkningen 9. Fordele.
Indhold:
- Essay om betydningen af personalepolitik
- Essay om væsentlige karakteristika for personalepolitik
- Essay om faktorer, der påvirker personalepolitikken
- Essay om målsætninger for personalepolitikker
- Essay om principper for personalepolitik
- Essay om dækning af personalepolitikker
- Essay om kilder til personalepolitikker
- Essay om evaluering af konsekvenserne af personalepolitikker
- Essay om fordele ved personalepolitik
Essay # Betydning af personalepolitik:
En politik er en generel erklæring eller en forståelse, der styrker tænkning og handling i beslutningsprocessen. En politik giver forhåndsinformation og forudsigelige beslutninger for situationer, der er gentagne eller som forekommer bredt i hele organisationen. En personalepolitik er en samlet forpligtelse for organisationen til at handle på en bestemt måde, når man beskæftiger sig med sine medarbejdere.
Det giver en sikkerhed for, at beslutninger, der træffes, vil være konsistente, rimelige og i overensstemmelse med organisationens mål. Personalepolitikker beskæftiger sig generelt med personaleudvælgelse, kompensation, ydelser, fagforbindelser og PR.
Essay # Væsentlige egenskaber for personalepolitik:
Hovedfunktionerne i en god personalepolitik er som følger:
1. Politikken skal være klar, præcis og let forståelig. Målene bør være eksplicitte fra et kig på politikken.
2. Det skal være skriftligt, så det kan forstås ordentligt. En skriftlig politik vil også blive brugt til referenceformål. Det undgår også forvirring eller misforståelse, hvis nogen, fra dens fortolkning.
3. Personalepolitikken skal beskytte alle parters interesser i organisationen, dvs. arbejdstagere, forbrugere, iværksættere, regering og samfund.
4. Det bør være et supplement til organisationens overordnede politik. Det skal hjælpe med at nå organisatoriske mål.
5. En politik bør ikke være stiv. Det kræver justering i takt med de skiftende situationer fra tid til anden.
6. Politikken skal være lydhør over for den rådende situation og miljø. For eksempel, hvis der er en tankegang om at tage arbejdstagerrepræsentanter i bestyrelsen, bør politikken ikke modsætte sig denne ide.
7. Det skal tilvejebringe tovejskommunikation mellem ledelse og medarbejdere, så de senere holdes informeret om de seneste udviklinger i organisationen. Arbejdstagernes reaktion på politikken kan også overføres til øverste ledelse fra tid til anden.
8. En personalepolitik bør have støtte fra alle berørte parter. Det bør have støtte fra top management og være acceptabel for medarbejderne også.
9. En politik bør være ensartet i hele organisationen, selv om nogle tilpasninger kan tillades i forhold til de lokale forhold. Nogle variationer kan tillades i politikker vedrørende bemanding, kompensation, ydelser mv.
10. Det bør bekræfte den lange rækkevidde af personalelationer.
Essay # Faktorer, der påvirker Personnel Policy:
Følgende faktorer vil påvirke fastlæggelsen af personalepolitikken:
1. Ledelsens filosofi:
Ledelsens filosofi vil påvirke organisationens personalepolitik. Om ledelsen er centraliseret eller decentraliseret? Hvor meget delegation vil blive tilladt? Hvad vil underordnede rolle i ledelsen være? Alle disse beslutninger vil være resultatet af ledelsestænkning. Personalepolitik vil følge ledelsens tanker.
2. Type arbejdsstyrke:
Hvad vil der være den type arbejdskraft, der er ansat? Hvad vil der være behov for arbejdskraft? Disse ting vil påvirke formuleringen af en personalepolitik.
3. Unionens mål og praksis:
Hvorvidt arbejdsstyrken er organiseret eller ej? Hvad er forhandlingskapaciteten i foreningen? Hvad er deres trykteknikker? Disse faktorer vil blive taget i betragtning under udformningen af personalepolitikken.
4. Virksomhedens finansielle stilling:
Personalepolitikker vil koste penge. Disse politikker vil blive formuleret efter at have taget hensyn til bekymringens økonomiske stilling. Hvor mange penge vil blive brugt på arbejdskraft? Hvad vil de faciliteter, der tilbydes medarbejdere? Disse ting er vigtige i beslutningen af personalepolitikker.
Essay # Målsætninger for personalepolitikker:
Personalepolitikker betragtes som den rigtige plan, der skal følges for at komme fra, hvor virksomheden er, hvor den vil hen. Forretningspolitikker tjener som et direktiv i planlægning og styring af erhvervslivet.
De vigtigste mål og målsætninger for personalepolitikken bør være følgende:
1. Personalepolitikken skal gøre det muligt for organisationen at opfylde eller udføre sine hovedmål.
2. Personalepolitikken bør udformes på en sådan måde, at en sund konkurrence og et effektivt samarbejde mellem arbejdstagere kan fremmes, og der kan opnås bedre resultater.
3. Personalepolitikken skal sigte mod det bedste og den maksimale udnyttelse af de disponible menneskelige ressourcer. Individuel udvikling af arbejdere er ikke særlig fordelagtig for organisationen, medmindre de anvendes bedst muligt.
4. Personalepolitikken tager også sigte på gode forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder. Intet er muligt, medmindre der er gode industrielle relationer.
5. Personalepolitikken skal også sigte mod medarbejdertilfredshed. Individuel tilfredshed er knyttet til de monetære og ikke-monetære incitamenter, som organisationen yder arbejdstagerne. Dette sikrer god lønforvaltning. Ledelsens generelle holdning til arbejderne bør afspejles i personalepolitikker. God anerkendelse af arbejdet vil fremme samarbejde og loyalitet.
6. Personalepolitikker skal beskytte arbejdstagernes interesser og anerkende fagforeningsaktiviteter.
7. Personalepolitikker bør give mulighed for at fremme arbejdere i organisationen.
8. Personalepolitikker bør søge at sikre arbejdstageres sikkerhed til arbejdspladsen.
9. Personalepolitikker skal sigte mod at fremme og udvikle blandt medarbejderne en følelse af loyalitet overfor organisationen og blandt ledere en ansvarsfølelse.
10. Personalepolitikker bør også give en effektiv rådgivningstjeneste, der sigter mod at skabe gensidig tro blandt dem, der arbejder i organisationen.
Essay # Principles of Personnel Policies:
Personalepolitikker skal udformes til at fremme fælles interesse, skabe sikre og sunde arbejdsvilkår, give korrekt anerkendelse af arbejde og gennemførelse, anerkende virkningen af forandringer på mennesker, tilskynde medarbejderdeltagelse og anerkende fagforenings funktioner og ansvar.
Disse politikker er reglerne for organisationernes adfærd, og disse bør derfor udslettes på følgende principper:
1. Princippet om fælles interesse:
Princippet om fælles interesse skal gives behørig anerkendelse i udformningen af personalepolitikker. Medarbejdere skal have mulighed for en bedre levestandard, bedre sikkerhed og mulighed for at leve et mere og bedre liv. Til gengæld skal arbejdsgiveren få maksimalt muligt afkast. En vellykket organisation skal bidrage væsentligt til den nationale skattekonsulent og skabe velstand overalt.
2. Princippet om 'højre mand i det rigtige job:
Princippet om 'højre mand i det rigtige job' sikrer, at højre mand sættes på det rigtige sted gennem et omhyggeligt valg og placering. Den valgte medarbejder skal være fysisk, mentalt og temperamentelt egnet til det job, han forventes at gøre. Dette princip sikrer, at der vil være mindste antal kvadratiske pinde i runde huller.
3. Udviklingsprincip:
Organisationen skal give gode muligheder for medarbejdernes træning og vækst. Personalepolitikker bør fastsætte regler for udviklingsmulighederne for dem, der er villige til at bidrage med noget til organisationens velstand og at ofre deres tid og indsats for at gennemføre uddannelse for at forbedre sig selv på jobbet.
4. Princippet om anerkendelse af arbejde og gennemførelse:
Der skal være et direkte forhold mellem arbejde og gennemførelse. For at medarbejderen skal holde sig til sit job, skal han have gode incitamenter til arbejde som fair kompensation, anerkendelse af resultater opnået rimelig sikkerhed og muligheder og håb for fremskridt i organisationen.
5. Princippet om anerkendelse af fagforeninger:
Da fagforeningerne spiller en vigtig rolle i udviklingen af industrielle relationer, skal ledelsen derfor anerkende dem. Personalepolitikken bør indeholde klausulen om mindelig løsning af tvister med fagforeningerne gennem forhandlinger og kollektive forhandlinger.
6. Princippet om deltagelse i ledelsen:
Medarbejderrepræsentanter bør gives deltagelse i organisationens beslutningstagende organer, så de kan realisere deres ansvar over for ledelsen og arbejdstagerne. Hvis afgørelser vedrørende personalesager tages i nærværelse af medarbejderens repræsentanter, skal der være bedre medarbejdertilfredshed og forbedret moral.
7. Ændringsprincip:
Medarbejdere modstår altid forandring, hvilket kan være behageligt eller ubehageligt. Derfor skal medarbejderne i god tid udarbejdes af ledelsen for at imødekomme ændringerne, når og når det er berettiget. Dette kan ske gennem opslagstavler, firmagrupper og aviser, udvalgsmøder, ledelsesmøder mv. I den henseende skal ledelsens synspunkt afspejles i personalepolitikken.
Essay # Dækning af personalepolitikker:
Ifølge Michael Armstrong er dækningen af personalepolitikker blevet klassificeret på grundlag af HRM's funktioner.
Dækningen af personalepolitikker er skitseret som under:
1. Socialt ansvar:
en. Egenkapital:
Behandler alle medarbejderne retfærdigt og retfærdigt og vedtager en jævn overdragelse.
b. Betragtning:
I betragtning af individuelle omstændigheder, når beslutninger påvirker medarbejderens udsigter, anciennitet eller selvrespekt.
c. Arbejdslivets kvalitet:
Øge medarbejdernes interesse i job og organisation ved at reducere monotoni, øget ansvarlighed, der undgår stress og belastning.
2. Beskæftigelsespolitikker:
en. Tilvejebringelse af lige muligheder for beskæftigelse.
b. Valg af kandidater baseret på jobkrav.
c. Tilskyndelse til medarbejderen på jobbet og i organisationen.
3. Kampagner:
Forfremmelsespolitikker bør forsøge at forene medarbejdernes krav til vækst og organisations krav til friske og meget mere talentfulde medarbejdere.
4. Udviklingspolitikker:
Udviklingspolitik bør omfatte:
en. Den slags medarbejdere, der skal trænes,
b. Tidsrum for træningsprogrammer,
c. Teknikker til træning,
d. Belønning og tildeling af system,
e. Kvalifikationer af medarbejdere til selvudvikling mv,
f. Tilskyndelse af medarbejdere til selvudvikling osv.
g. Karriereplanlægning og udvikling,
h. Præstationsvurdering,
jeg. Organisationsændring og
j. Organisatorisk udvikling.
5. Human Relations Policies:
Menneskerelaterede politikker dækker følgende områder:
jeg. Motivation, moral, kommunikation, ledelsesstil, klageprocedure, disciplinær procedure, medarbejderrådgivning mv.
ii. Industrielle relationer som union anerkendelse, union repræsentation, kollektive forhandlinger, forebyggelse og løsning af industrielle tvister, deltagende ledelse mv.
Essay # Kilder til personalepolitikker:
Politikker formuleres på grundlag af materialet indsamlet fra forskellige kilder som:
1. Tidligere erfaringer fra organisationen.
2. Organisationens fremtidige mål og behov.
3. Eksisterende praksis og erfaringer i andre organisationer af samme art eller i samme geografiske område eller i hele nationen.
4. Holdninger, ledelsens filosofier på forskellige niveauer, medarbejdere, fagforeninger mv.
5. Viden og erfaring fra lederne fra håndtering af daglige personaleproblemer.
6. Ansattes forslag og klager.
7. Kollektiv forhandlingsprogrammer.
8. Stat og national lovgivning.
9. Internationale styrker, regeringens økonomiske politikker og verdenshandelspraksis.
10. Kulturen i planten og dens teknologi, dens forretningsmiljø mv.
11. Omfanget af unionisme.
12. Arbejdets holdninger og sociale værdier.
13. Organisationens sociale ansvar over for offentligheden.
Essay # Evaluering af konsekvenserne af personalepolitikker:
Systemerne og metoderne for personale og personaleforvaltning er baseret på personalepolitikker. Det er derfor meget vigtigt at evaluere indvirkningen af personalepolitikker på forskellige samfundsgrupper. Virkningen af personalepolitikker kan måles med hensyn til omkostninger og fordele for medarbejdere, organisation og samfund.
1. Personalepolitikker hjælper organisationen med hensyn til opnåelse af organisatoriske mål, øget effektivitet, tilpasningsevne og opnåelse af langsigtede resultater.
2. Organisatoriske og menneskelige resultater som omsætning, fravær, engagement er resultaterne af personalepolitikken.
3. Personalepolitikker hjælper medarbejderne med at have bevidsthed og en klar ide om de forskellige personaleprogrammer.
4. Personalepolitikker med relation til sundhed, trivsel mv påvirker almindeligvis enkeltpersoner, samfund og organisation.
5. Forskellige personalepolitikker resulterer i engagement, kompetence, omkostningseffektivitet og kongruens. Disse resultater fører til langsigtede konsekvenser som individuel trivsel, organisatorisk effektivitet og socialt velbefindende.
Virkningen af personalepolitikker kan måles gennem deres resultater.
Personalepolitikker kan generelt have fire resultater:
jeg. Forpligtelse
ii. Kompetence
iii. overensstemmelsen
iv. Omkostningseffektivitet.
Disse resultater kan evalueres gennem:
Forpligtelse. (i) Ansættelses varighed af medarbejder (ii) Fravær (iii) Ansattes holdning osv.
Kompetence. Præstationsvurderingsteknikker.
Overensstemmelsen. Natur og hyppighed af klager, uenighed, uenighed, konflikt mv.
Omkostningseffektivitet. Human resource accounting teknikker.
Vurderingen af personalepolitikkens indvirkning er meget vanskelig, men ikke umulig.
Essay # Fordele ved personalepolitik:
Følgende er nogle af fordelene ved personalepolitikken:
1. Hjælper ledere:
En politik er en vejledning til ledere. Hver dag beskæftiger de sig med medarbejdere og træffer beslutninger om deres placering, forfremmelse, træning mv. De træffer beslutninger i henhold til de politiske retningslinjer uden høring af overordnede. Politikken hjælper ledere i deres daglige arbejde.
2. Hurtig handling:
Når en handling er påkrævet, kan den tages uden forsinkelse. Retningslinjerne er tilgængelige i form af en politik, og beslutninger kan træffes inden for rammerne.
3. Undgår personlige bias:
En politik angiver de grænser, ud over hvilke en manager ikke kan gå. Den bruges på samme tid i samme situationer på forskellige tidspunkter. Der er ringe plads til personlig forspørgsel, fordi ledere ikke kan gå ud over en politik.
4. Sikrer langsigtet velfærd:
En personalepolitik sikrer medarbejdernes langsigtede velfærd. Politikkerne fastsætter foranstaltninger, der skal træffes for personaleets velfærd. Ledelsen kan ikke afstå ansvaret fra at levere faciliteter og faciliteter beskrevet i politikken.
5. Bevidsthed blandt medarbejdere:
Medarbejderne kender deres rette sted i organisationen. Dette giver dem bevidsthed og selvtillid, mens de arbejder i organisationen.
