Top 4 årsager til dårligt industrielt forhold - Forklaret!

Imidlertid kan der tages et samlet overblik over årsagerne til dårlig IR, de vigtige kan nævnes som følger:

IR er ofte fundet fattige i industrielle organisationer. Flere faktorer medfører dårlig IR. Disse faktorer ses forskelligt af forskellige grupper både indenfor og uden for en organisatorisk sammenhæng. For eksempel, når en økonom fortolker dårlig IR med hensyn til efterspørgsel og udbud af (menneskelige) ressourcefaktor, opfatter en psykolog det samme med hensyn til modstridende interesser, og en ledende (politisk) holdning er dårlig IR med hensyn til ideologiske forskelle mellem parterne .

1. Arbejdets art:

Det er kun arbejdet, der skaber forhold mellem medarbejder og arbejdsgiver. Et godt arbejde dvs. arbejde interessant for medarbejderen fremmer god IR. Årsagen til at en medarbejder er interesseret i sit arbejde, bliver stadig absorberet i hans / hendes job. Dette resulterer i jobtilfredshed. Tværtimod opdrætter et arbejde, der ikke er interessant for medarbejderen, dårlig eller dårlig IR.

Årsagen er ikke svært at søge. Et uinteresseret arbejde fører til job utilfredshed og frustration, som igen forårsager dårlig IR mellem medarbejderen og arbejdsgiveren. Dette understreger derfor behovet for en ordentlig jobudformning og jobopgave blandt medarbejderne.

2. utilfredsstillende kompensation og arbejdsvilkår

Medarbejdere arbejder for kompensation, dvs. lønninger. Ofte er kompensation så lavt som arbejdsvilkårene som dårlige anset af medarbejdere en vigtig årsag til dårlig IR. Medarbejdere stiller ofte krav til egenkapital, dvs. lønninger svarende til, hvad medarbejdere fra andre organisationer får i regionen, industrien osv. Ikke opfyldelse af sådanne krav fortolkes som ledelsens udnyttelse af medarbejderne. Dette forværrer forholdet mellem medarbejderne og ledelsen.

3. Dysfunktionel fagforening:

I det væsentlige er fagforeninger beregnet til at beskytte medlemmernes interesser. Det igangværende fagforeningssystem i Indien er præget af politisering, mangfoldighed og inter-union rivalisering. Disse fører ofte fagforeningerne dysfunktionelle og ineffektive i at spille deres roller.

Fagforeningerne bruges som et middel til at tjene formålene med få (ledere) i stedet for at arbejde i medarbejdernes bredere interesse. Som sådan mangler fagforeningerne tro og tillid til deres funktion. Dette bringer utilfredshed blandt medarbejderne, og deres forhold til ledelsen bliver også forværret.

4. Ikke-befordrende organisatorisk klima:

Organisatorisk klima lægger i høj grad vægt på arbejdsmiljøet. Det består af et sæt karakteristika, der beskriver en organisation, skelner det fra andre organisationer, er relativt varige over tid og påvirker menneskers adfærd i det. Organisatorisk klima påvirker organisatoriske processer og adfærd på flere måder.

Et ledende og støttende organisatorisk klima hjælper medarbejderne med at integrere sig i organisationen og nyde en følelse af tillid til organisationen. Tværtimod frustrerer en ikke-ledende og ugunstig den samme. I stedet skaber det mistillid mellem medarbejdere og organisation. I sidste ende koger mistillid til dårlig IR.

Virkningerne af dårlig IR på en organisation afspejles i sidste ende i formerne for lavansattes moral og produktivitet, fravær, omsætning, modstand mod forandringer, strejker og flere typer konflikter og tryktaktik udøvet mod ledelsen. Således fordeler dårlig IR til ingen. Derfor er behovet for at udvikle lyd IR i en industriel organisation. Det efterfølgende afsnit omhandler det samme.