Thomas og Velthouse Model of Employee Motivation

Thomas og Velthouse Model of Employee Motivation!

Thomas og Velthouse forfulgte Congers og Kanungos tilgang ved at grave dybere ind i determinanterne for medarbejdernes motivation. Trods alt er selvtillid alene ikke nok til at sikre, at en person vil gøre en indsats for at gøre et godt stykke arbejde.

Deres forskning stillede spørgsmålet om, hvad der gør folk til purses særlige opgaver? Deres definition af empowerment er "egen opgave motivation", en persons egentlige forpligtelse til at gøre et godt arbejde motiveret af "pull" af opgaven, ikke "push" af ledelsen. Deres motivationsmodel har også vigtige konsekvenser for ledelsens rolle i implementeringen af ​​empowerment programmer.

Kernen i Thomas og Velthouse-modellen, der ses i figur 18.8, er en cyklus af tre begivenheder, som enten kan bygge eller reducere motivation blandt medarbejdere. Kernen afgørende for, om en person vil blive motiveret til at gøre en indsats er opgave vurdering, eller vurderinger om en bestemt opgave overvejes. Disse domme dækker fire dimensioner af opgaven: vil den producere den ønskede effekt?

Mener personen, at han eller hun har de nødvendige færdigheder til at udføre opgaven? Er opgaven meningsfuld nok til at passe på? Har personen et valg? Mange forskere anser denne sidste komponent, valg, for at være en væsentlig bestanddel af intern motivation.

Selvfølgelig er valg først og fremmest det, der tilbydes medarbejderne ved de definitioner af empowerment, der understreger deltagelsesstyring, perspektiver for at vurdere opgaven kommer til dels fra miljømæssige begivenheder eller observationer af resultaterne af tidligere handlinger, uddannelse, kommunikation med andre medarbejdere og og så videre. Opgavevurderinger har direkte indflydelse på personens adfærd.