Forventningsteori for motivation (med formel)
Denne teori understreger i det væsentlige, at folk føler sig mere motiverede, hvis de opfatter det:
(i) Deres indsats vil resultere i en vellykket præstation.
(ii) Succesfuld ydeevne vil sikre de ønskede resultater.
Det har forskellige navne såsom Instrumentalitetsteori, Bane-Målteori og Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE) teori. Det har sine rødder i kognitive begreber Kurt Lewin og Edward Tolman og i valgadfærd og brugskoncepter fra den klassiske økonomiske teori. Det var imidlertid Victor H. Vroom (1964), der formulerede en forventningsteori som et alternativ til indholdsmodeller for arbejdsmotivation.
Teorien identificerede relationer mellem variabler, som påvirker individuel adfærd i et dynamisk miljø. Det var et forsøg på at indfange, hvordan folk bestemmer deres omfang af indsats for et job, og hvordan deres opfattede forventning påvirker en sådan indsats.
Styrken af en tendens til at handle på en bestemt måde afhænger af styrken af en forventning om udfald, hvilket sandsynligvis vil påløbe ved udførelsen af jobbet. Så motivation er døende produkt af styrken af ens ønske (valens) og den opfattede sandsynlighed for at få noget godt (forventet).
Vi kan vise et sådant forhold som:
Valance er graden af ønskværdighed af visse resultater. Det er derfor styrken af en persons præference for et bestemt resultat, som kan være en forfremmelse, lønforhøjelse, anerkendelse mv. Efter at han med succes har opnået jobbet. Da folk kan have positive eller negative præferencer for et resultat, kan valensen være negativ eller positiv.
Valens kan derfor variere fra -1 til +1. Forventning er den opfattede mulighed for et bestemt resultat, der ville følge efter en handling. Det er derfor troens styrke, at en handling vil blive fulgt af bestemte resultater. Forventningerne er baseret på tidligere erfaringer. Folk forventer, hvad der vil ske i fremtiden på baggrund af, hvad der er sket i fortiden.
Da forventning er en action-resultatforening, kan den variere fra nul til en. Hvis medarbejderne ikke opfatter muligheden for et resultat af visse handlinger, ville deres forventning være nul, mens tværtimod værdien af forventet tid ville være en, når de føler (fra deres oplevelse af handlings-forhold), at de sandsynligvis vil opnå noget med sikkerhed.
Vroom har brugt et mere udtryk mellem forventning og valens, hvilket er brugbarhed eller instrumentalitet. Instrumentalitet er overbevisningen om, at resultatet på første niveau vil føre til resultatet på anden niveau. For eksempel kan man være motiveret til overordnet niveau præstation for hans ønske om at blive forfremmet. Her ses resultatet på første niveau (ydeevne på højt niveau) som værende instrumental for resultatet på anden niveau (forfremmelse).
Derfor er styrken af motivationen til at udføre en bestemt handling afhængig af summen af valensens produkter (herunder instrumentalitet) og forventningerne, som kan repræsenteres som:
Motivationsstyrke = ΣV × I × E
hvor V står for valens står jeg for instrumentalitet, og E står for forventninger.
Evaluering af teorien:
Det menes at indholdsteorierne oversimplified den komplekse proces af arbejdsmotivation. Vroom model fremhæver imidlertid betydningen af organisatorisk adfærd, der præciserer forholdet mellem medarbejderne og organisationerne. Hans model har skabt forskningsinteresser blandt de corporate og akademiske kredse. Teorien har også en kognitiv dimension, da enkeltpersoner betragtes som tænkende og resonerende væsener, og de arbejder simpelthen ikke bare for tilfredsstillelse af deres uopfyldte behov.
På trods af sådanne unikke træk i Vromes tilgang blev hans teori også kritiseret af følgende grunde:
(i) Det skal testes tilstrækkeligt i forskellige arbejdsmiljøer.
(ii) Medarbejdere må ikke altid tage en bevidst beslutning. Det blev observeret, at de også er tilbøjelige til at tage ubevidste beslutninger og senere forsøge at rationalisere handlingen med deres egen logik.
(iii) Forbindelser mellem indsats-præstationer og præstationsbelønninger må ikke være lineære. Organisatoriske politikker kan yderligere komplicere processen. Forfremmelse kan for eksempel være baseret på anciennitet, uddannelsesmæssig baggrund osv. Teorien er kompleks. I virkelige situationer kan ledere have tid og ressourcebegrænsninger til at gennemføre det.
