4 Forhandlingsstrategier, der er nødvendige for at løse industriel tvist

De fire forhandlingsstrategier, der er nødvendige for at løse en industriel tvist, er som følger: 1. Distributive Forhandlinger 2. Integrative Forhandlinger 3. Holdningsforhandlinger 4. Interorganisationsforhandlinger.

1. Distributionsforhandlinger:

Distribuerende forhandlinger, måske den mest almindelige form for forhandlinger, finder sted, når arbejdskraft og ledelse er uenige om spørgsmålene i den foreslåede kontrakt, såsom lønninger, bonus, ydelser, arbejdsbestemmelser og så videre. Det indebærer at snyde over fordelingen af ​​overskud.

Derved opnås gevinster fra en part på den anden. Således kan en lønforhøjelse vundet af arbejdskraft betragtes som et tab, som ledelsen har lidt som reduktion er overskud. Derfor er denne form for forhandling undertiden omtalt som win-lose forhandling. Under det er hver part optaget af en smal sektorgevinst for at få fat i den større andel af kagen. Det mangler således holistisk tilgang.

2. Integrative Forhandlinger:

Formålet med integrerende forhandlinger er at skabe et samarbejdsforhandlingsforhold, som gavner begge parter. I sådanne forhandlinger vinder eller vinder både arbejde og ledelse eller i det mindste hverken partiet taber. Spørgsmålene om forhandlinger, der er involveret i en sådan strategi, kan f.eks. Være en bedre jobevalueringsproces, bedre uddannelsesprogrammer, bedre arbejdsvilkår mv.

Sådanne forhandlinger resulterer i stigning i størrelsen af ​​kage og i sin tur større andel for hver part. Dette betragtes som den bedste forhandlingsstrategi. Selv om integrative forhandlinger ikke er næsten lige så almindelige som fordelingsprocessen, synes tegnene at indikere en stadigt voksende tendens i retning af denne kooperative form for forhandling.

3. Holdningsstrukturering:

En sådan forhandling indebærer at forme og omforme holdninger til positive og samarbejdsvillige. Eksempler på holdningsstrukturering og formgivning kan være fra fjendtlige til venlige, fra ikke-kooperative til kooperative, fra un-trust til tillid osv.

Behovet for holdningsstrukturering eller -forming forstås ved, at enhver form for bitterhed mellem parterne fører til forhandlinger ved at udbryde og ødelægge forhandlingerne. Derfor er holdningsstrukturering nødvendig for at opretholde glatte og harmoniske industrielle relationer. Holdningsstrukturen hjælper med at opnå "god trosforhandling".

4. Interorganisationsforhandlinger:

I praksis er der forskellige grupper i en organisation ved afdelingsvis og niveauvis. Til tider kan forskellige grupper opleve resultaterne af kollektive forhandlinger forskelligt. For eksempel kan de ufaglærte arbejdere mærke, at de bliver forsømt, eller kvindelige arbejdstagere kan føle, at deres interesser ikke tages i betragtning. Ikke kun det, der kan være forskelle, selv inden for ledelsen.

Mens personalechefen kan understøtte lønstigningen, kan økonomichefen modsætte sig det samme med den begrundelse, at det vil forstyrre virksomhedens finansielle stilling. I lyset af en sådan situation kræves der intra-organisatorisk konsensus for en jævn accept af aftalerne, der er indgået i kollektive forhandlinger. Således involverer intraorganisationsforhandlinger manøvrering for at opnå konsensus med arbejderne og ledelsen.