3 Foranstaltninger til forebyggelse af industrielle tvister
De tre foranstaltninger til forebyggelse af industrielle tvister er som følger: 1. Fælles konsultationer 2. Ordrer 3. Kode for disciplin.
Frekvensen med industrielle tvister opstår, og graven koster denne årsag, som det fremgår af det foregående afsnit, understreger behovet for at forhindre industrielle tvister og bevare industriel fred. Desuden er forebyggelsen bedre end afvikling eller helbredelse understreger også betydningen af at forebygge industrielle tvister.
Derfor udvikles der et forebyggende udstyr, der omfatter stort set alle sådanne foranstaltninger, der direkte eller indirekte bidrager til forbedring af industrielle relationer og til gengæld forebyggelse af industrielle tvister. Det forebyggende udstyr er i det væsentlige en proaktiv tilgang til at undgå industrielle tvister, der finder sted i organisationerne.
Det forebyggende udstyr omfatter forskellige foranstaltninger som fagforeninger, kollektive forhandlinger, klageprocedure, arbejdstagernes deltagelse i ledelse, empowerment, sundhed og sikkerhed og social sikring.
De yderligere forebyggende foranstaltninger omfatter følgende:
1. Fælles konsultationer
2. Stående ordrer
3. Disciplinens kode
1. Fælles konsultationer:
Der er to vigtige rådgivende foranstaltninger til forebyggelse af industrielle tvister. Det drejer sig om arbejdsudvalg og fælles ledelsesråd.
Arbejdsudvalg.
Ifølge bestemmelserne i Industrial Disputes Act, 1947, skal organisationer med 100 eller flere personer oprette arbejdsudvalg på enhedsniveau. Disse udvalg har lige mange repræsentanter fra arbejderne og arbejdsgiverne. Arbejdsudvalgene er rent rådgivende og har været betragtet som det mest effektive agentur til forebyggelse af industrielle tvister.
Arbejdsudvalgets mål er at:
1. Fjern årsagerne til friktion i den daglige arbejdssituation.
2. Fremme amitet og harmonisk forhold mellem parterne.
3. Skab en atmosfære for frivillig løsning af tvister og friktioner.
Spørgsmål vedrørende lønninger, ydelser, bonus, ansættelsesvilkår, arbejdstid, velfærdsforanstaltninger, uddannelse, udvikling, salgsfremstød, overførsel mv falder ind under arbejdetes komitéer. I lande som Storbritannien og USA har værkudvalg været meget populære agenturer for at forhindre industrielle tvister. I Indien oprettes arbejdsudvalg gennem lovgivning.
I Indien var TISCO den første til at nedsætte arbejderudvalget langt tilbage i 1920. I 1952 kom 2075 arbejderudvalg til stede i landet. Imidlertid var kun 530 arbejdsudvalg operationelle på grund af forskellige grunde i slutningen af 1987. Årsager som uklarhed om deres nøjagtige omfang, funktioner, inter-union rivalisering, union opposition og medarbejderes modvilje mod at udnytte disse til at forebygge tvister, der gør arbejdet udvalgene ineffektive .
Fælles forvaltningsråd (JMC):
I Indien blev det fælles forvaltningsråd (JMC) opstået på grund af de bestemmelser i denne henseende, der blev fremsat af industripolitisk resolution i 1956. Disse råd blev oprettet for at sætte arbejdstagerne i stand til at deltage i ledelsen og tilintetgøre en samarbejdsånd mellem arbejderne og ledelsen.
De fremtrædende træk ved JMC'erne er som følger:
(i) Ordningen er frivillig.
ii) Mindste og maksimum antal medlemmer er henholdsvis 6 og 12, der består af lige antal repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere.
(iii) JMC'erne beskæftiger sig med emner som informationsdeling, rådgivning og administrative.
(iv) De beslutninger, der træffes af JMC, bør være enstemmige.
(v) JMC'erne kan oprettes i de enheder, der beskæftiger 500 eller flere personer og har stærke fagforeninger.
I Indien har industrienheder som Hindustan Insecticides, HMT, Indian Airlines, Air India, i den offentlige sektor og TISCO, Arvind Mills, Modi Spinners og Weaving Mills i den private sektor været pionerer for at indføre JMC-ordningen. Tidligere erfaringer viser, at når JMC-ordningerne er blevet oprettet, har der været bedre industrielle relationer, mere tilfredsstillende arbejdsstyrke, produktivitetsstigning, bedre overskud mv.
Denne ordning er blevet introduceret på butiksgulvet og planteniveauet i 236 offentlige virksomheder i september 1994. Imidlertid er arbejdet i de fælles kontrolinstanser i Indien også plaget af faktorer som arbejdsløshedens tilbageholdenhed, fagforenings rivalisering, ledelsens lunke holdning osv.
2. Stående ordrer:
Selve formålet med at have faste ordrer i organisationen er at regulere industrielle relationer. I det væsentlige refererer udtrykket "ordrebestemmelser" til de regler og bestemmelser, der regulerer ansættelsesvilkårene for arbejdstagerne. Disse stående ordrer er bindende for arbejdsgiveren og medarbejderne.
Den første lovgivningsvedtagelse, som i øvrigt forsøgte at regulere udstedelse af stående ordrer, var Bombay Industrial Disputes Act, 1932. At anerkende behovet for de standardiserede ansættelsesforhold i fabrikker for at udvikle industriel fred i landet, Industrial Employment (Permanent Orders ) Lov blev vedtaget i 1946.
Loven indeholder bestemmelser om fastlæggelse af stående ordrer i alle industrivirksomheder, der beskæftiger 100 eller flere arbejdstagere. Loven dækker beskæftigelsesspørgsmål som klassificering af medarbejdere, dvs. permanent, midlertidig, prøvetager mv. Skiftearbejde, arbejdstid; deltagelses- og fraværsregler forlade regler opsigelse, suspension og disciplinære handlinger mv. Arbejdsdirektøren eller den stedfortrædende arbejdskommissær eller den regionale arbejdskommissær erklærer de stående regler.
Når de stående bestillinger er certificeret, er det bindende for medarbejderne og arbejdsgiverne at overholde disse ordrer. Overtrædelse af ordrer nævnt deri indbyder straffe. Lov om industrielle beskæftigelser (stående ordrer), 1946, er blevet ændret fra tid til anden. I henhold til den seneste ændring i loven i 1982 har der været en bestemmelse om udbetaling af en godtgørelsesydelse til arbejdstagere, der holdes suspenderet.
3. Disciplinens kode:
I årenes løb er der vedtaget en række foranstaltninger i Indien for at bevare og fremme disciplin og harmoni mellem medarbejderne og arbejdsgiverne. Med dette i betragtning foreslog den anden femårsplan, at en frivillig disciplinkode skal formulere og derefter overholde det samme. Herefter udviklede den indiske arbejdskonference i sin femtende session i 1958 en disciplinkode i industrien.
Denne kode blev behørigt ratificeret af de nationale arbejdsmarkedsorganisationer som INTUC, AITUC, HMS og UTUC, og også af arbejdsgiverforeninger som EFI, AIOE og AIMO med virkning fra 1. juni 1958. Ifølge Disciplinens Code har begge ansatte og arbejdsgiverne accepterer frivilligt at opretholde og skabe en atmosfære af gensidig tillid og samarbejde i branchen.
Disciplinens kode bestemmer for det:
(i) Strikes og lockouts kan ikke erklæres uden forudgående varsel.
(ii) Ingen part bør tage nogen direkte handling uden at konsultere den anden.
(iii) Den eksisterende mekanisme til bilæggelse af tvister bør følges.
I Indien har arbejds- og beskæftigelsesministeriet udviklet en omfattende disciplinkode for at bevare disciplin og harmoni i brancherne. Koden har imidlertid ingen juridisk sanktion. Kun moralske sanktioner er bagved det. På nuværende tidspunkt er Disciplinens Code blevet accepteret af 200 arbejdsgivere og 170 fagforeninger.
Når industrielle tvister ikke kunne forhindres, selv efter at have vedtaget forskellige forebyggende foranstaltninger, skal der som omtalt diskuteres tvister, der skal løses så hurtigt som muligt, da de forestående omkostninger minimeres. Dette kræver en diskussion om "løsning af industrielle tvister".
