Time Løn System af Løn Betaling og dens typer

Time Løn System :

Under timelønningssystemet for lønudbetalinger betales arbejdstagerne hver time, dagligt, ugentligt eller månedligt. Antag, at en arbejdstager er betalt med en sats på Rs 0, 75 pr. Time, og han har brugt 220 timer i en bestemt måned; hans løn vil være Rs 165 (tid multipliceret med sats dvs. 220 timer @ 75 P.).

Således udbetales der i henhold til den tid, der arbejdes uanset mængden af arbejdet. Der er fem typer af dette system, som kun adskiller sig i forhold til fastsættelse af satsen.

De er som følger:

(a) Flad tidsfrekvens eller tidsfrekvens på ordinært niveau.

(b) Høj dagskurs eller tidsrente på højt lønniveau.

(d) Gradueret tidsrente.

(e) Differentiel tidsfrekvens.

(a) Flat Time Rate:

Det er den ældste metode til lønbetaling. Under denne metode betales arbejdstagerne til en fast sats på grundlag af den tid, de er ansat. Den faste sats kan være pr. Time, dag, uge eller måned. Fast sats er normalt fast under hensyntagen til den sats der gælder i lignende handler på samme sted for samme lønklasse og færdighed. Arbejdstagerens indtjening afhænger af den tid, de har indført.

Denne betalingsmetode er mest velegnet til højtuddannede og ufaglærte arbejdstagere, herunder lærlinge.

Denne metode er også velegnet til følgende typer arbejde:

1. Hvor kvaliteten af varer produceret er af ekstrem betydning, f.eks. Kunstneriske varer.

2. Hvor produktionshastigheden er uden for arbejdstagerens kontrol eller energi, f.eks. Når produktionen er automatisk eller det afhænger af varmebehandling eller kemisk reaktion.

3. Hvor output ikke kan måles, fx vedligeholdelses- og reparationsarbejde.

4. Hvor nært tilsyn med arbejdet er muligt.

5. Hvor arbejdet forsinkelser er hyppige og uden kontrol over medarbejderne.

6. Hvor incitamentsordninger ville være vanskelige eller umulige at følge, f.eks. Indirekte arbejde, kontorarbejde mv:

Tidslønningsmetode er let og let at følge, og arbejdstagerne er sikret betaling for den tid han bruger.

Men denne metode lider af følgende ulemper, som opvejer dens fordele:

1. Arbejdstagere betales ikke efter deres fordele, fordi der ikke sondres mellem effektive og ineffektive arbejdstagere. Betalingen sker i henhold til den tid, der tilbydes og ikke i henhold til arbejdstagerens produktion.

Metoden giver således intet incitament til at producere mere. Men denne ulempe ved fremgangsmåden kan fjernes ved at følge en metode med differentierede tidsrater; Under denne metode udbetales løn til arbejdstagere til tidsrenter tilpasset forskellige personlige kvaliteter hos arbejdstagerne. Tidsløn under denne metode varierer med arbejdstagernes personlige kvaliteter.

2. Arbejdstagere får betaling for ledig tid, fordi de skal få lønninger for den tid, der tilbydes uanset de producerede enheder.

3. Effektive arbejdstagere bliver ineffektive arbejdstagere, fordi de bemærker, at ineffektive arbejdstagere også får samme løn. Men denne ulempe kan i nogen grad overvindes ved at tiltrække arbejdstagernes højeste kvalitet ved at give dem den højere tidsfrekvens end den, der normalt betales i industrien eller lokaliteten.

4. Arbejdsgiveren er ikke i stand til at fastslå hans nøjagtige lønomkostning pr. Enhed, fordi det vil ændre sig, hvis produktionen falder eller stiger. Derfor opstår der et svært ved at sende tilbud til tilbud.

5. Stramt tilsyn er nødvendigt for at få den nødvendige mængde arbejde udført af arbejderne.

6. Ineffektivitet resulterer i forstyrrelse af produktionsplanen og øger omkostningerne pr. Enhed.

7. Det vil tilskynde en tendens blandt arbejdstagere til at gå langsomt for at tjene overarbejde løn.

Til sidst konkluderer denne metode ikke et forholdsmæssigt forhold mellem indsats og belønning, og resultatet er, at det ikke er nyttigt at øge produktionen og sænke lønomkostninger pr. Enhed.

(b) Høj dagspris:

En af ulemperne ved den flade tidsrente er, at den ikke giver noget incitament til øget effektivitet. Denne ulempe er overvundet ved at vedtage høj dagskurs, som normalt er højere end den gennemsnitlige lønpris for industrien. Lønnen er fastsat efter time eller dag, men den fastsatte sats er forholdsvis højere. Højere sats er givet for at tiltrække de effektive arbejdstagere, som let kan motiveres til at opnå forudbestemte effektivitetsstandarder, der er relativt faste på højere niveauer.

Overtidsarbejde er ikke tilladt under dette system, og arbejderne forventes at nå udgangsstandarden inden for de faste arbejdstimer. Denne metode hjælper med at øge produktionen og sænke lønomkostningerne og overheadomkostningerne pr. Enhed, fordi det motiverer effektive arbejdstagere til at nå de forudbestemte standarder inden for de faste arbejdstimer.

Systemet lykkes imidlertid kun med samarbejde af effektive arbejdstagere, og det virker ikke godt med arbejdere med en substandard effektivitet. Derudover kræver det en korrekt indstilling af standarder, hvis ønskede resultater skal opnås.

(c) Målt dagspris:

Arbejdstagere under denne metode får et bestemt arbejde, der skal udføres, og satsen fastsættes i overensstemmelse med det præstationsniveau, der er angivet af arbejdsgiveren.

Denne metode giver incitament til effektive arbejdstagere, fordi højere sats er fastsat for højere præstationsniveau. Men denne metode lider under ulempen, at der ikke er nogen yderligere vederlag for enhver forbedring i præstationsniveauet, der oprindeligt er fastsat.

(d) Uddannet tidsfrekvens:

Under denne metode er lønniveauet forbundet med leveomkostningsindekset. Således fortsætter den sats pr. Time eller dag, der oprindeligt ændres, med ændringer i leveomkostningsindekset. Denne metode ligner arbejdstagere i en periode med stigende priser, fordi de kompenseres for stigningen i leveomkostningerne.

Denne metode foretrækkes af arbejdsgivere, når deres produkter har en uelastisk efterspørgsel, fordi lønstigningen kan flyttes til forbrugerne gennem højere priser.

(e) Differentialtidsfrekvens:

Under denne metode fastsættes forskellige lønninger for forskellige arbejdstagere i samme gruppe efter forskellene i deres personlige evner og færdigheder. Højere satser gives til effektive arbejdere i erkendelse af deres effektive ydeevne. Således udbetales arbejdstagerne efter deres fordele, og der er et positivt incitament til forbedring af arbejdstageres ydeevne.