Metoder til udvikling af ledere og ledelse

Nogle af de vigtige metoder til ledelse / udøvende udvikling er: 1. Særligt projekt 2. Udvalgsopgave 3. Særlige kurser 4. Rollespil 5. Case Study 6. Konference Uddannelse 7. Multiple Management 8. Følsomhedsuddannelsesprogrammer og 9. Management Games .

En forsøg er nu lavet for at diskutere nogle af metoderne i korte træk:

1. Særligt projekt:

Et specielt projekt er planlagt og tildelt en praktikant. Pas på at se, at den er tæt knyttet til målene for hans afdeling; for eksempel kan en praktikant blive bedt om at udvikle et system med omkostningsstyring i udførelsen af ​​en ordre. Han bliver nødt til at undersøge problemet med at lave passende anbefalinger baseret på hans evaluering.

Et sådant særligt projekt kan også vise sig nyttigt i at uddanne den pågældende praktikant ved at give ham en ide om betydningen af ​​omkostninger og at realisere de organisatoriske forhold til regnskabsafdelingen og andre afdelinger. I denne proces er den pågældende praktikant sikker på at erhverve viden om visse andre allierede emner også.

2. Udvalgsopgave:

Det refererer til en ad hoc-udvalgs forfatning, som et bestemt emne er tildelt til at foretage detaljerede drøftelser om forskellige spørgsmål i forbindelse hermed og at fremsætte hensigtsmæssige anbefalinger baseret på en sådan undersøgelse. Målsætningerne og ansvaret for organisationens arbejde vil være klart tildelt for udvalgets overvejelse.

Udvalget skal foretage en grundig undersøgelse af problemet for at give passende forslag til afdelingslederen. Det kan også give den nødvendige generelle baggrund for praktikanterne, da alle medlemmer af udvalget får mulighed for at lære af andre.

Udvalgets opgave tjener således som en meget nyttig og vigtig enhed til at uddanne de ledende medarbejdere til at erhverve generel baggrund i forbindelse med ledelsen af ​​organisationen og også at ændre deres holdninger og adfærd i retning af at sortere ud af det valgte problem (er).

3. Specialkurser:

Arbejdsgiverne kan bede ledere om at deltage i særlige kurser, der formelt organiseres af virksomheden ved hjælp af eksperter fra uddannelsesmæssige og / eller faglige institutioner. Virksomheden kan også sponsorere dem til at deltage i visse særlige kurser udført af faglige ledelsesorganer. De særlige kurser er ved at blive populære nu og da. Dog har kun store virksomheder råd til at sende deres ledere til at deltage i de særlige ledelsesudviklingskurser, som ledelsesinstitutter udfører, da det gebyr, de opkræver af dem, generelt vil være meget højt.

4. Rollespil:

Det er beregnet til at påvirke de menneskelige relationer og udvikle i deltagerne en positiv holdning til udviklingen af ​​ideelle menneskelige relationer udover at give uddannelse i lederskabskvaliteter. Det sigter mod at give praktikanter mulighed for at lære menneskelige relationer færdigheder ved at praktisere og udvikle sin egen adfærd og effekten af ​​det samme på andre.

Formålet med rollespil synes således at være smalt, da det koncentrerer sig om at øge praktikantens færdigheder i at håndtere andre. Det kan bruges mere effektivt i menneskelige relationer træning og træning i færdigheder som disse to involverer håndtering af andre mennesker.

For eksempel kan en virksomhed, der introducerer rollespil, udvikle en kunstig konfliktsituation og tildele to eller flere praktikanter forskellige dele / roller til at spille. Mo dialog er givet på forhånd. Sådanne rollespillere er forsynet med enten en skriftlig eller mundtlig beskrivelse af en situation med klare instruktioner vedrørende den faktiske rolle, de skal spille.

De får tilstrækkelig tid til at planlægge deres aktiviteter. Senere skal de handle i den særlige rolle, der er blevet tildelt dem spontant før klassen; for eksempel kan en tilsynsførende blive bedt om at handle i en situation, hvor han skal diskutere en klage med en medarbejder eller en sælger, der præsenterer en bestemt vare til en indkøbsagent.

Rollespil viser sig meget gavnligt i den forbindelse:

(i) det giver aktørerne mulighed for at udvikle menneskelige relationer færdigheder ved at udøve den viden, de allerede har erhvervet fra tekstbøger, foredrag, diskussioner mv.

ii) det opfordrer til at lære at gøre

(iii) det interview, der er optaget i en video, kan afspilles for at sætte læreren i stand til at se til hans præstationer og notere sine styrker og svagheder og,

(iv) den viden der er resultatet af det samme er øjeblikkelig og spontan som praktikanterne og lytterne kan analysere rollespillerens tilgang, attitude og adfærd på stedet.

5. Casestudie:

Under denne metode får praktikanterne et problem at analysere og diskutere i lyset af de principper / teori / begreber, der allerede er undervist, og dermed give dem mulighed for at anvende deres viden til at løse et bestemt problem. Casestudiet stiller store krav til praktikanterne, da de forventer, at de har en stor mængde modenhed og baggrund i det pågældende emne.

Case studier bruges i vid udstrækning i undervisningslov, personaleledelse, menneskelige relationer, marketing management og forretningspolitik i forskellige uddannelsesinstitutioner. Sådanne casestudier hjælper eleverne uhyre, da de kan sætte pris på hinandens tænkning. Dette er grunden til, at casestudier anvendes ganske ofte, især i ledelses- og erhvervsuddannelse i virksomheder.

6. Konference træning:

Det refererer til afholdelsen af ​​et gruppemøde i henhold til en organiseret plan, hvor medlemmerne søger at udvikle viden og forståelse ved at få en betydelig mundtlig deltagelse. Især i tilfælde af at give uddannelse til personer i stillinger fra både konferencemedlem og konference leder, viser dette sig at være en effektiv træningsenhed.

Som medlem af konferencen kan en person lære af andre ved at sammenligne sine meninger, følelser og konklusioner med andres. Som konferencens leder kan en person udvikle sin evne til at motivere folk gennem sin diskussionsretning.

Konferenstræningen kan overvinde visse ulemper ved forelæsningsmetoden, som deltagerne kan spille i en konference, der er meget aktiv. De er aldrig passive i en konference. Læringsaktiviteterne kan udvikles jævnt ved at bygge videre på ideen, som de øvrige medlemmer af konferencen har bidraget med.

Her lærer alle deltagerne af hinanden. Derfor er det ideelt at sortere læringsproblemer og problemer og undersøge dem fra flere vinkler. Som sådan kan den også tjene som en ideel metode til at reducere dogmatismen, der er ansat i tilsyns- og ledelsesudviklingsprogrammer.

7. Multiple Management:

Det kan antage to former, nemlig:

(i) En undersøgelse af de forskellige organisatoriske problemer af et permanent rådgivende udvalg af ledere oprettet af virksomheden. Det vil evaluere alle sådanne problemer og fremsætte passende anbefalinger til højere ledelse, som bevarer retten til at træffe endelige beslutninger.

(ii) Etablering af en Junior bestyrelse for lederuddannelse. Det er beføjet til at diskutere ethvert problem, som bestyrelsen består af aktionærerne i virksomheden, ellers ville kunne diskutere.

En sådan ekstra bestyrelse kan give en meget god træning til junior ledere. Der er generelt fastsat passende bestemmelser for at erklære, at medlemskab af Junior Board er en forudsætning for at blive medlem af Senior Board.

8. Følsomhedsuddannelsesprogrammer:

De udføres generelt under kontrollerede laboratoriebetingelser. De udgør visse erfaringer i interpersonelle relationer, som i sidste ende fører til at bringe en forandring i følelser og holdninger til sig selv såvel som andre ved at udvikle blandt dem bevidsthed og følsomhed over for adfærdsmønstre.

Sådanne programmer viser sig nyttige, fordi de:

(i) assistere i læring samt aflæsning af visse beslægtede spørgsmål

ii) de sætter deltagerne i stand til at forstå, hvordan grupper udfører deres aktiviteter og dermed får chancer for at opdage, hvordan de forstås / tolkes af andre og

(iii) øge individets tolerance og hans evne til at forstå andre.

9. Management Games:

De udgør klasseværelseøvelser, hvor hold af studerende konkurrerer mod hinanden for at nå visse forudbestemte fælles mål. Spillet er designet til at repræsentere nøjagtige forhold i virkeligheden.

Praktikanterne bliver instrueret til at træffe passende beslutninger om visse vigtige aspekter af produktion, omkostninger, opgørelser, salg, forskning og udvikling mv. Til en simuleret organisation. Deltagerne er generelt opdelt i hold, der repræsenterer konkurrerende virksomheder med henblik på spillet. Som sådan får de også en god oplevelse i teamarbejdet. Forskellige typer af forretnings- og styringsspil udarbejdes. De bliver brugt med varierende grad af succes i ledelsesudviklingsprogrammer.