Hvordan udvikler Iværksætterkompetencer? - Besvaret!
Kompetencen resulterer i overlegen ydeevne. Dette udstilles af ens adfærd i forskellige situationer. Den populære Kakinada-oplevelse udført af McClelland og vinteren (1969) har vist sig at være uden tvivl om, at iværksætterkompetencen kan injiceres og udvikles i menneskets sind gennem korrekt uddannelse og træning. Kompetencer finder udtryk i menneskelig adfærd.
Hvordan man udvikler og skærper iværksætterkvaliteten foreslås i følgende metode eller procedure, der består af fire trin:
1. Kompetenceidentifikation og anerkendelse
2. Kompetencevurdering
3. Kompetencer Kortlægning
4. Udviklingsintervention
En kort beskrivelse af hver af disse følger igen:
1. Kompetenceidentifikation og anerkendelse:
Erhvervelse af en ny adfærd som iværksætteradfærd begynder med forståelse, identifikation og anerkendelse af, hvad iværksætteradfærd betyder. Med andre ord er det første skridt, der er involveret i at udvikle iværksætterkompetencen, først at identificere og genkende det sæt kompetencer, der kræves for effektivt at opføre sig som en iværksætter.
2. Kompetencevurdering:
Når sæt af kompetencer er identificeret og anerkendt til at opføre sig som en iværksætter, er næste skridt nu at se, hvilke iværksætterkompetencer den person faktisk har. Med andre ord undersøges de egentlige kompetencer, som en iværksætter besidder, mod det krævede sæt kompetencer for effektivt at opføre sig eller fungere som en iværksætter.
Hvor man står med hensyn til et sæt af nødvendige kompetencer til at fungere som en iværksætter eller hvad er niveauet for ens kompetence, kan konstateres ved at stille de relevante spørgsmål til en kompetence.
3. Kompetencer Kortlægning:
Nu sammenlignes de egentlige kompetencer, som en iværksætter besidder, med de kompetencer, der kræves for at blive en succesfuld iværksætter for at fastslå kløften i en iværksætteres iværksætterkompetence (Cooper 2000). Dette kaldes i human resource training og udvikling leksikon som 'Kompetencemapping.' Det betyder med andre ord ligesom 'træningsbehovidentifikation' i tilfælde af HR-træning.
Dette præsenteres som følger:
Et populært præstationsværktøj til kortlægning af (iværksætterkompetence) kompetence er baseret på "Færdighed til at gøre / vil gøre" diagram. "Færdighed til at gøre" refererer til iværksætterens / individets evne til at udføre jobbet og at gøre "refererer til iværksætterens individets ønske eller motivation til at udføre jobbet.
Med andre ord er dimensionen "Evne til at gøre / Ingen evne til at gøre" at komme inden for rammerne af "Iværksætterkompetence" og "Vilje at gøre / Ingen vilje at gøre" -dimensionen kommer inden for rammerne af "Entrepreneurial Commitment .'
Dette kan resultere i fire mulige situationer som vist i nedenstående figur 11.2:
Disse fire situationer betyder følgende:
(A) Evne til at gøre / vil gøre:
Blandt alle fire situationer er dette det ideelle. Entreprenøren er fuldt ud i stand, dvs. kvalificeret og udfører sit arbejde som designet og ønsket. Han skal være stjerne eller ideel udøver som iværksætter.
(B) Ingen evne til at gøre / vil gøre:
I denne situation sætter iværksætteren sine bestræbelser på at udføre jobbet, men får ikke de ønskede resultater ud af hans indsats. Det betyder, at han mangler evne eller færdighed til at udføre jobbet. Det indebærer således, at iværksætteren har brug for træning, eller sige "kompetenceopbygning.
(C) Evne til at gøre / Ingen vil gøre:
Her er iværksætteren kvalificeret eller har evnen til at udføre sit arbejde, men er ikke villig til at udføre det samme. Dette indebærer manglende ønske eller motivation. Således skal iværksætteren være motiveret til at udføre sit arbejde.
(D) Ingen evne til at gøre / Ingen vil gøre:
Entreprenøren har mangel på både evne og vilje (motivation). På en måde er han ligesom deadwood og hans iværksætterjob er i fare. Således skal iværksætteren enten fortsætte som denne eller forsvinde fra iværksætterrollen.
4. Udviklingsintervention:
Efter at have forstået, internaliserer og praktiserer en bestemt adfærd eller kompetence, skal man gøre en introspektion af det samme for at skærpe og styrke sin kompetence. Dette kaldes 'feedback'.
Simpelthen betyder tilbagemelding at kende styrker og svagheder ved ens nye opførsel. Dette hjælper med at vide, hvordan den nye adfærd har været givende. Dette gør det muligt for en at opretholde eller opgive udstillingen af en bestemt adfærd eller kompetence i sit fremtidige liv.
