Industriel Moral: Definitioner og Hvilken Moral er det ikke?

Industriel moral kan defineres som besiddelse af en følelse fra medarbejderens side om at blive accepteret og tilhøre en gruppe medarbejdere ved at overholde fælles mål og tillid til ønsket om disse mål. Lad os se nærmere på denne definition.

Den består af tre forskellige aspekter:

(1) Følelse accepteret af ens arbejdsgruppe;

(2) Deling af fælles mål med ens arbejdsgruppe og

(3) har tillid til ønsket om disse mål.

Udtrykket "arbejdsgruppe" som anvendt i denne definition kan henvise til grupper af forskellige størrelser inden for den samlede organisation. Således kan en person være en del af en lille arbejdsgruppe (fx et afsnit), som igen er en del af en større arbejdsgruppe som en afdeling, der igen er en del af en større gruppe kaldet en division, som igen er en del af nogle større gruppe kaldes en virksomhed.

Man kan tale om sektions moral, afdelings moral, divisions moral og selskabsmoral. Hvert betyder dog noget andet, da målene for de fire referencegrupper kan være helt anderledes. F.eks. Kan man forestille sig en afdelingsarbejdsgruppe, der havde meget lav moral, fordi gruppemedlemmerne ikke kunne enige om hinanden om mål.

Men hvert enkelt medlem kan føle, at hans egne mål var helt kompatible med mænds i andre afdelinger i hele anlægget og også forenelig med ledelsen. Således kan deres følelse af tilhørsforhold være minimal inden for afdelingen, men ganske høj, hvis referencegruppen blev skiftet til alle andre planteansatte.

Selv om moral er relateret til jobtilfredshed, er det ikke det samme. Der er ingen begrundelse for at bruge de to ord udveksling. Jobtilfredshed, som vi har set, er resultatet af de forskellige holdninger, som den enkelte holder over for sit job, relaterede faktorer og livet generelt. Industriel moral er det sammensatte udtryk for holdningerne hos de forskellige personer, der er ansat af en virksomhed. Det genereres af gruppen og kan bedst betragtes som et biprodukt fra gruppen.

Definitioner af moral varierer meget. Guion (1958) har samlet en række forskellige definitioner af moral fra forskellige kilder:

1. Moral defineret som manglende konflikt

2. Moral defineret som en følelse af lykke

3. Moral defineret som god personlig tilpasning

4. Moral defineret som ego-involvering i ens arbejde

5. Moral defineret som gruppens sammenhængskraft

6. Moral defineret som en samling af jobrelaterede holdninger

7. Moral defineres som individets accept af gruppens mål

Gennemgang af hver af disse til gengæld finder Guion hver for sig at være mindre end tilfredsstillende og foreslår, hvad han mener at være en mere generel definition, som omfatter de bedste aspekter af alle syv. Han definerer moral som "i hvilken grad individets behov er tilfredse og i hvilket omfang den enkelte opfatter denne tilfredshed som følge af hans samlede jobsituation." Ifølge Guion ville "høj moral under dette koncept afspejles af lidt aggressiv eller frustrerende indledt konflikt af en rimeligt euforisk arbejdsstyrke af ret veljusterede medarbejdere, som kan blive helt ego involveret i deres arbejde, ved mange gunstige holdninger og af den sammenhæng, der kommer fra at finde personlige behov tilfredsstillelser inden for en gruppe. "Guion gør en anden interessant smule spekulerende. I samme artikel (Guion, 1958) foreslår han fem forskellige egenskaber, som han mener er afgørende for et passende moralbegreb.

Hvad moral er ikke?

Moral og jobtilfredshed må ikke forveksles. Industriel moral er bestemt ikke et gennemsnit af individuelle holdninger. For eksempel kan en virksomheds moral være lav, selvom mange medarbejdere nyder stor jobtilfredshed. Visse personer, der er utilfredse med deres job, kan sænke den generelle moral.

Selv en eller to helt utilfredse arbejdstagere, som ikke anerkendes som sådan, men snarere respekteres af deres medarbeiderne, vil have en tendens til at sænke gruppens moral betydeligt. Tilsvarende vil en uregelmæssig, upopulær eller ineffektiv foreman sænke gruppemoralet, selv om de fleste faktorer, der bidrager til jobtilfredshed, er til stede.

Omvendt kan nogle få mennesker have en mærkbar effekt i at øge industriel moral, selv når der ikke tilbydes lidt til de fleste medarbejdere med hensyn til de specifikke faktorer for jobtilfredshed. Anden Verdenskrig viste, at to ellers lignende eskadranter kan være meget forskellige i forhold til moral.

Moral i lignende afdelinger i en fabrik varierer ofte på måder, der ikke kan forstås ved at studere jobtilfredshedsfaktorer. En person eller et par medlemmer af en gruppe kan hæve hele gruppens moral, hvis hans holdninger og adfærd kan vedtages af de andre.

Det faktum, at moralen er et biprodukt fra gruppen og ofte kan genereres af små segmenter i gruppen er vigtigt. Det forklarer mange af de paradokser, der er forbundet med moral. For eksempel kan udladningen af ​​en ineffektiv og besværlig arbejdstager ikke have nogen indflydelse på gruppens moral, hvis den ikke har betragtet ham som en del af den; Gruppen vil betragte dette som en enkelt og separat begivenhed.

Men hvis han var glad for de andre og de føler, at han ikke var virkelig besværlig og ineffektiv, så vil gruppens moral gå ned. På den anden side, hvis hans medarbejdere ikke kan lide ham og håber, at han vil "få sin", kan gruppemoralene tænkes opvokset ved hans udledning. Et andet paradoks med hensyn til moral er den erklæring, som arbejdere strejker, når deres moral er lav.

Dette modsiges af fagforeningsorganer, der insisterer på, at moralen skal være høj, før et strejkeopkald kan offentliggøres. Nu kan moralen ikke være både høj og lav på samme tid i samme gruppe af arbejdere. Selvfølgelig skal synspunktet tages i betragtning ved fortolkningen af ​​sådanne udsagn om gruppens moral. Fra ledelsens synspunkt er moralen lav, hvis arbejdstagerne sidder med arrangøren; men fra Unionens synspunkt under disse omstændigheder er moralen høj.