Essay om uddannelse af medarbejdere

Læs dette essay for at lære om uddannelse af medarbejdere. Efter at have læst dette essay vil du lære om: 1. Betydning og definitioner af træning 2. Formål med træning 3. Behov og betydning 4. Fordele 5. Generelle principper.

Indhold:

1. Essay om betydningen og definitionerne af træning
2. Essay om uddannelsens mål
3. Essay om behovet og vigtigheden af ​​uddannelse
4. Essay om fordelene ved uddannelse
5. Essay om de generelle uddannelsesprincipper

1. Essay om betydningen og definitionerne af træning:

Uddannelse kan ses som en systematisk og planlagt proces, der har sit organisatoriske formål at formidle og tilvejebringe læringserfaringer, som vil medføre forbedring hos en medarbejder og dermed gøre det muligt for ham at gøre sit bidrag i større mål med at opfylde mål og målsætninger for en organisation.

Uddannelse er en organiseret procedure til at øge viden og færdigheder hos mennesker til et bestemt formål. Praktikanterne erhverver ny færdighed, teknisk viden, problemløsningskompetencer mv. Det giver også en bevidsthed om regler og procedurer til at styre deres adfærd. Uddannelse forbedrer medarbejdernes ydeevne på nuværende job og forbereder dem til at optage nye opgaver i fremtiden.

For at få en realistisk og klar opfattelse og forståelse af, hvad træning indebærer, er nogle af de definitioner, som produceres af forskellige fornemte forfattere, givet som følger:

Ifølge Edwin B. Flippo er "Uddannelse handlingen om at øge viden og færdigheder hos en medarbejder til at gøre et bestemt job."

Ifølge Michael J. Jucius, "Udtrykket træning bruges her for kun at angive en proces, hvorved kvalifikationer, evner og evner hos medarbejdere til at udføre specifikke job er øget."

Ifølge Richard P. Calhoon, "Funktionen af ​​træning er processen med at hjælpe medarbejderne med at opnå effektivitet i deres nuværende og fremtidige arbejde."

Ifølge Dales S. Beach er "Uddannelse en organiseret procedure, hvorved folk lærer viden og / eller færdigheder til et bestemt formål."

Ifølge Michael Armstrong er "Uddannelse den systematiske udvikling af den viden, færdigheder og holdninger, der kræves af en person til at udføre en given opgave eller et job på en passende måde."

Ifølge Mathis og Jackson, "Træning er en læringsproces, hvor folk erhverver færdigheder, begreber, holdninger eller viden til at hjælpe med at nå målene."

Ifølge Advice Saint, "Træning omfatter enhver indsats inden for organisationen at undervise, instruere, træner, udvikle medarbejdere i tekniske færdigheder, viden, principper, teknikker og give indsigt i og holdninger til organisationen.

Grundlæggende er træning defineret som læring. I vid udstrækning er træning den opgave at øge viden og færdigheder hos en medarbejder til at udføre et bestemt job. Uddannelse indebærer aktiv deltagelse af medarbejderne.

Betydningen af ​​medarbejdernes aktive deltagelse i træningsprocessen fremgår af følgende gamle kinesiske ordsprog:

"Jeg hører, jeg glemmer,

Jeg kan huske, jeg husker

Jeg forstår det. "

Uddannelsen er tæt forbundet med uddannelse og udvikling, men skal differentieres fra disse vilkår.

2. Opgave om uddannelsens mål:

Opgavens målsætninger er fastlagt med henblik på virksomhedens mål og målsætninger.

Men de generelle mål for et træningsprogram er som følger:

(i) Det grundlæggende mål med uddannelse er at bidrage til at udvikle medarbejdernes kapacitet og evner - både nye og gamle, ved at opgradere deres færdigheder og viden, således at organisationen bedre kan udnytte deres ydelser bedre til professionel, teknisk, salg eller produktion i højere grad stillinger fra organisationen.

ii) Uddannelse har til formål at hjælpe eksisterende medarbejdere med at forbedre deres præstationsniveau på deres nuværende jobopgaver. I tilfælde af nye medarbejdere har uddannelsen til formål at give dem grundlæggende viden og færdigheder, som de har brug for til en intelligent udførelse af deres specifikke opgaver.

iii) Formålet med uddannelse giver ikke kun medarbejdernes nye viden og jobkundskaber, men skaber i sig selvbevidsthed og større bevidsthed om at anerkende deres ansvar og bidrager deres bedste til den organisation, de tjener.

(iv) Det kan nogle gange ikke være muligt for ledelsen at udfylde nogle vigtige arbejdsstillinger udefra. Under sådanne omstændigheder kommer lærlingeuddannelserne, der sigter mod at forbedre de nuværende medarbejderes færdigheder, til at hjælpe virksomheden med at bive sig over stillingen ved at stille deres krav til personale fra organisationen til rådighed.

v) Hovedformålet med uddannelse er at skabe effektivitet og effektivitet i en organisation, således at organisationen kan forblive konkurrencedygtig i stærkt konkurrenceprægede markedssituationer og til opnåelse af organisatoriske mål.

vi) Uddannelse spiller en vigtig rolle i dynamiske virksomheder, der mere end ofte er på vej til deres overlevelse, for at skabe teknologiske ændringer som automatisering, højt mekaniserede og computerorienterede systemer, hvilket igen kan skabe nye problemer, nye metoder, nye procedurer, nyt udstyr, nye færdigheder og viden, nye job, nye produkter og tjenester - alt dette gør funktionsdygtigheden af ​​at træne et must i en organisation som ellers, vil medarbejderne være hjælpeløse til at håndtere nye job og tilpasse sig til ændringerne, de kan føle sig frustreret og tvunget til at forlade deres job.

3. Essay om behovet og vigtigheden af ​​uddannelse:

Uddannelse af medarbejdere er afgørende, fordi arbejdskraft er et uvurderligt aktiv for en organisation.

Træning er nødvendig af følgende grunde:

(i) Øget produktivitet:

Uddannelse forbedrer medarbejdernes ydeevne. Øget færdighed og effektivitet resulterer i bedre mængde og kvalitet af produktionen. En uddannet arbejdstager vil håndtere maskinen: omhyggeligt og vil bruge materialerne på en økonomisk måde.

(ii) Højere ansattes moral:

En uddannet arbejdstager henter lykke og jobtilfredshed fra sit arbejde. Han føler sig glad, når hans præstation er op til mærket. Dette giver ham også jobsikkerhed og ego tilfredshed. Arbejdsgiverne vil ordentligt passe på en arbejdstager, der fungerer godt. Alle disse faktorer vil forbedre medarbejderens moral.

(iii) Mindre tilsyn:

Graden af ​​tilsyn kræves for en uddannet arbejdstager vil være mindre. Han vil ikke være afhængig af vejlederen for små detaljer og kan selv fortsætte sit arbejde. På den anden side vil en uuddannet arbejdstager have brug for konstant overvågning og han vil ofte have vejledning fra vejlederen.

En uddannet arbejdstager vil være mest disciplinerede og uafhængige. Han vil ikke lide enhver form for interferens i hans arbejde og må ikke give tilsynsføreren mulighed for klage. Sådanne arbejdere kan være mere interesserede i deres arbejde og kan bidrage væsentligt til at reducere ledelsesmæssige problemer med tilsyn.

(iv) Mindre affald:

Udlærte arbejdstagere kan spilder flere materialer, beskadige maskiner og udstyr og forårsage ulykker. Ulykker forekommer generelt på grund af mangel på operatøren og ikke i maskinen. En uddannet arbejdstager vil kende kunsten til at betjene maskinen korrekt.

Han vil også bruge materialet og andet udstyr systematisk og forårsage mindre spild. Kontrol af forskellige affald vil væsentligt reducere fremstillingsomkostningerne. Det beløb, der bruges til at træne arbejderne, vil vise sig at være et aktiv for organisationen.

(v) Let tilpasningsevne:

De teknologiske fremskridt vil kræve en ny tilgang til arbejdet. Arbejdsmetoderne gennemgår konstant en forandring. Dette vil nødvendiggøre arbejdstagernes tilpasningsevne til at ændre arbejdsmiljøet. En uddannet arbejdstager kan være mere tilpasset til forandring end en uuddannet.

Den førstnævnte kan nemt lære nye arbejdsteknikker med lidt vejledning. Der må ikke være behov for at ansætte få arbejdere til at køre nye maskiner. De nuværende arbejdere vil lære nye teknikker med en slags orientering. De uddannede personer vil lettere vedtage nye forhold, fordi de har grundlæggende teknisk viden.

(vi) Reduceret omsætning og fravær:

Arbejdsmæssig omsætning og fravær skyldes primært jobtilfredshed. Når en arbejdstager er ordentligt uddannet, vil han være interesseret i sit job og kan udlede tilfredshed med det. En tilfreds person kan ikke lide at forlade sit job og prøve et nyt sted. Uddannelse hjælper med at reducere arbejdsfrekvensen ved at øge jobtilfredsheden blandt dem.

(vii) Medarbejderudvikling:

Uddannelse hjælper også med udvikling af medarbejdere. Det hjælper først med at finde talent i dem og derefter udvikle det til det maksimale. Arbejdstagernes tilpasningsevne vil hjælpe ham med at arbejde på nye og forbedrede job. Hvis en medarbejder lærer hurtigt, vil han være i stand til at udvikle sit talent og forbedre sin præstation. Uddannelse giver ham således mulighed for at vise sit talent også.

4. Essay om fordelene ved uddannelse:

MJ Tessin har forklaret følgende fordele ved træning i sit papir "Again, why training" offentliggjort i 'Training' Feb. 1978:

Fordele ved uddannelse til organisationen:

1. Leder til forbedret lønsomhed og / eller mere positive holdninger til profitorientering.

2. Forbedrer jobkendskabet og færdighederne på alle niveauer i organisationen.

3. Forbedrer arbejdsstyrkens moral.

4. Hjælper folk med at identificere med organisatoriske mål.

5. Hjælper med at skabe et bedre corporate image.

6. Fremmer autenticitet, åbenhed og tillid.

7. Forbedrer forholdet mellem chef og underordnede.

8. Hjælpemidler i organisationsudvikling.

9. Lærer fra praktikanterne.

10. Hjælper med at forberede retningslinjer for arbejde.

11. Hjælpemidler til forståelse og gennemførelse af organisatoriske politikker.

12. Giver information til fremtidige behov på alle områder af organisationen.

13. Organisationen får mere effektiv beslutningstagning og problemløsning.

14. Hjælpemidler i udvikling til fremme fra indendørs.

15. Hjælpemidler til at udvikle lederskabsevner, motivation, loyalitet, bedre holdninger og andre aspekter, som vellykkede arbejdere og ledere normalt viser.

16. Hjælpemidler til at øge produktiviteten og / eller kvaliteten af ​​arbejdet.

17. Hjælper med at holde omkostningerne nede på mange områder, f.eks. Produktion, personale, administration mv.

18. Udvikler en følelse af ansvar for organisationen for at være kompetent og vidende.

19. Forbedrer arbejdsstyringsrelationerne.

20. Reducerer eksterne konsulentudgifter ved at udnytte kompetent intern høring.

21. Stimulerer forebyggende styring i modsætning til udbrænding.

22. Eliminerer underordnet opførsel som skjulværktøjer.

23. Skaber et passende klima for vækst, kommunikation.

24. Hjælpemidler til forbedring af organisatorisk kommunikation.

25. Hjælper medarbejderne til at tilpasse sig forandring.

26. Hjælpemidler til håndtering af konflikter og derved bidrage til at forhindre stress og spændinger.

Fordele ved uddannelse til personer:

Disse fordele vil i sidste ende blive til gavn for organisationen på følgende måder:

1. Hjælper individet med at træffe bedre beslutninger og effektiv problemløsning.

2. Gennem træning og udvikling er motivationsvariabler for anerkendelse, præstation, vækst, ansvar og fremskridt internaliseret og operationelt.

3. Hjælpemidler til at opmuntre og opnå selvudvikling og selvtillid.

4. Hjælper en person til at håndtere stress, spænding, frustration og konflikt.

5. Giver information til forbedring af lederskab, viden, kommunikationsfærdigheder og holdninger.

6. Øger jobtilfredsheden og anerkendelsen.

7. Flytter en person til personlige mål, samtidig med at han forbedrer interaktive færdigheder.

8. Tilfreds trænerens og praktikantens personlige behov.

9. Giver traineen en vej for vækst og siger i hans / hendes fremtid.

10. Udvikler en følelse af vækst i læring.

11. Hjælper en person til at udvikle tal og lyttefærdigheder, også skrivefærdigheder, når øvelser er påkrævet.

12. Hjælper med at eliminere frygt i forsøg på opgaver.

Fordele inden for personale- og menneskelige relationer, koncerninterne og tværgående forbindelser og implementering af politikker:

1. Forbedrer kommunikationen mellem grupper og enkeltpersoner.

2. Hjælpemidler til orientering for nye medarbejdere og dem, der tager nye job ved overførsel eller forfremmelse.

3. Giver information om lige muligheder og bekræftende handling.

4. Giver information om andre statslige love og administrative politikker.

5. Forbedrer interpersonelle færdigheder.

6. Gør organisatoriske politikker, regler og bestemmelser levedygtige.

7. Forbedrer moralen.

8. Opbygger sammenhængskraft i grupper.

9. Giver et godt klima for læring, vækst og koordinering.

10. Gør organisationen et bedre sted at arbejde og leve.

5. Essay om de generelle uddannelsesprincipper:

Følgende retningslinjer kan bidrage til at gøre træningen mere effektiv:

(i) Træningsmål:

Der bør være specifikke uddannelsesmål. Dette vil hjælpe med at beslutte om den type uddannelse, der kræves. Arbejdsstandarden for medarbejdere bør afgøres, og træning bør rettes for at nå dem. Et målløst træningsprogram vil ikke være til stor nytte. Når der er et mål at opnå i medarbejderuddannelsen, skal alle anstrengelser rettes mod at opnå det.

(ii) Individuelle overvejelser:

Alle individer har ikke samme evner, baggrund, uddannelse, erfaring, intellekt, evne til forståelse og interesser. Der kan være nogle mennesker, der er forholdsvis langsomme i at lære eller måske slet ikke kan lære. Ethvert træningsprogram skal følge alle disse individuelle overvejelser. Dette er desto vigtigere i tilfælde af tilsynsuddannelse.

(iii) Motivation til praktikanter:

Vigtigheden af ​​uddannelse bør være ordentligt forklaret for medarbejderne. Uddannelse hjælper medarbejdere med at øge deres præstationer. Dette vil bringe dem flere økonomiske fordele og skabe større veje til fremme.

Når medarbejderne indser behovet for uddannelse til egen fordel og fremtidig udvikling, vil de være interesserede i det. Medarbejdere bør være motiverede til at deltage helhjertet i træningsprogrammer.

(iv) Brug af tidligere træning:

Den tidligere erfaring med uddannelse erhvervet af medarbejderne bør også anvendes ved planlægning af deres uddannelse. Den foregående baggrund bør bruges som grundlag for ny udvikling. Hvis den nye træning er helt anderledes end hvad medarbejderen havde lært, vil han finde vanskeligheder med at følge den. Så uddannelse bør relateres til den tidligere baggrund af praktikanter.

(v) Egnede organisatoriske betingelser:

De forhold, der hersker i organisationen, bør være til gavn for uddannelserne. Betingelserne bør hellere tilskynde medarbejderne til at lære mere og mere. Personer, der lærer bedre teknikker til at gøre tingene, skal belønnes passende.

Dette vil ikke kun opmuntre de ansatte, men vil motivere andre til at forbedre deres præstationer. Uddannelse bør gives fuld støtte fra øverste ledelse ellers vil det ikke lykkes.

vi) involvering af praktikanter:

For at gøre træning til et effektivt læringsredskab, skal praktikanter også være involveret i disse programmer. De bør have mulighed for at udøve de nyligt nødvendige adfærdsnormer.

(vii) Forberedelse af instruktøren :

Instruktøren eller træner er nøglefigur i træningsprogrammet. Træneren skal ikke kun være en god lærer, men også kende emnet og jobbet. Gode ​​trænere bør udvikles både fra og uden for organisationen.

(viii) Feedback:

Praktikanterne skal have feedback om deres præstationer. Hvis deres præstation ikke er op til de forventede niveauer, bør de få besked om at forbedre deres arbejde. De kan ikke selv vurdere, om træningen har forbedret deres arbejde eller ej. Når de får regelmæssig og konstruktiv feedback, vil det hjælpe dem med at forbedre deres arbejde.

(ix) Øvelse:

Praksis gør en mand perfekt. Færdigheder, der praktiseres ofte, er bedre lært og mindre glemt. Derfor skal praktikanter have mulighed for løbende praksis. Undervis og demonstrér viden og færdigheder, og lad derefter praktikanten prøve dem selv.

(x) Egnede teknikker:

Uddannelsens metoder og processer skal relateres direkte til organisationens behov og mål. Det bør så vidt muligt gennemføres i det egentlige arbejdsmiljø for at være meningsfuldt. At være effektiv træning bør være baseret på de testede læringsprincipper.