Medarbejderfordele: Betydning, fordele, mål og andre detaljer

Læs denne artikel for at lære om meningen, funktionerne, målene, principperne og problemerne med medarbejderfordele.

Betydning af medarbejderfordele:

Ud over kompensation i form af lønninger yder organisationerne arbejdstagere med forskellige ydelser og programmer, der kaldes medarbejderfordele. Tidligere var disse tjenester og programmer kendt som frynsegoder. Nu er disse blevet en del af kompensationspakken derfor er ordet frynser nu ikke brugt og ikke passende selv. I dag betragtes medarbejderfordele som et vigtigt redskab til at bevare medarbejderne og forbedre organisationens bundlinje.

Benefit programmer spiller en afgørende rolle for at opretholde en medarbejders levestandard, når han lider af sundhedsmæssige problemer. De organisationer, der giver disse medarbejdere disse fordele, har et bedre billede af den omsorgsfulde arbejdsgiver. Disse fordele er de fordele, der tilkommer en medarbejder bortset fra løn. De er ikke relateret til ydeevne. Ifølge Cockman er »arbejdstagerpenge de ydelser, som en arbejdsgiver yder til eller til fordel for en medarbejder, og som ikke er i form af løn, løn og tidsbetalinger.«

Ifølge CB Mamoria er medarbejderfordele "primært et middel i retning af at sikre, opretholde og øge medarbejderens indkomst. Det er en fordel, der supplerer en arbejdstager almindelige lønninger, og som er af værdi for dem og deres familier, for så vidt som det væsentligt øger deres pensionering. "

Karakteristiske træk ved medarbejderfordele:

(1) Ansattes ydelser er de betalinger, der udbetales til ham udover den løn, han modtager.

(2) Disse ydelser gives ikke til arbejderen for nogen specifik udførelse af jobene, men de tilbød at øge sine interesser i arbejde og gøre jobbet mere produktivt for ham.

(3) Medarbejderydelser udgør arbejdskraftomkostninger. Uanset fordelene tilbydes de ansatte i naturalier eller i penge, står for omkostninger.

(4) Disse ydelser tilbydes medarbejdere uanset deres fortjeneste. Fortjeneste eller ikke-fortjeneste er ikke kriteriet for disse fordele.

(5) Arbejdsgivergodtgørelse er beregnet til alle ansatte og ikke en bestemt medarbejdergruppe.

(6) Dette er en positiv omkostninger, som en arbejdsgiver pådrager sig for at finansiere personalegodtgørelse.

Fælles arbejdsmæssige fordele:

Følgende er nogle af de fordele, som arbejdsgivere tilbyder til medarbejdere:

(1) Gratis frokost eller frokost til subsidierede satser tilbydes medarbejderne.

(2) Gratis lægehjælp til medarbejderen og hans familiemedlemmer.

(3) Medarbejdere er forsikret for livet mod ulykker eller sygdom. I Indien er der en bestemmelse herfor under Employers State Insurance Act.

(4) Hensættelser til alderspension som forsørgelsesfond, drikkepenge, pension mv.

(5) Efterladt rejsetillæg ordningen gennemføres af mange govt. og ikke-govt. Organisationen tæller for betalt ferie til medarbejderne.

(6) Moderselskab i 90 dage gives til kvindelige medarbejdere.

(7) Gratis uddannelse til medarbejdernes børn ved at yde uddannelsespenge til medarbejderne. Stipendier til medarbejdernes værdifulde studerende gives også. Der tilbydes gratis transporttjeneste til skolen og kollegiet, der går til arbejdsgivernes elever af medarbejderne. Denne service ydes også til medarbejderne til at deltage i deres arbejde på kontoret eller fabrikkerne. Denne tjeneste ydes frit i nogle virksomheder og eller i subsidierede priser i andre organisationer.

(8) Boligindkvartering er endnu en fordel, der ydes til medarbejderne til subsidierede satser.

(9) I nogle organisationer, hvor højt kvalificerede medarbejdere er påkrævet, tildeles deres uddannelsesorlov. Dette er også en betalt orlov. I nogle tilfælde sponsorerer virksomheden medarbejderen til højere studier og bærer alle udgifter til hans uddannelse.

(10) Abonnementer for faglig forening bæres også af arbejdsgiverne.

(11) Rekreative faciliteter ydes også af arbejdsgiverne.

Mål for medarbejderfordele og serviceprogrammer:

Det er nødvendigt at sikre engagement og følelse af at tilhøre medarbejderorganisationen. Dette opnås af organisationerne ved at flytte nogle nye ordninger til gavn for medarbejderne.

Følgende mål opnås gennem ydelses- og serviceprogrammer:

(1) At tiltrække og fastholde de bedste medarbejdere i organisationen.

(2) At opfylde de medarbejderes behov, som han selv ikke kan yde som beskyttelse mod ulykker og farer?

(3) At yde medarbejdere sådanne ydelser, som er gældende i lignende organisationer.

(4) Der ydes særlige privilegier til medarbejderne for at have en særlig stilling i organisationen.

(5) Der ydes nogle fordele på fagforenings bestræbelse først for at opretholde gode harmoniske arbejdsforhold.

(6) Nogle særlige godtgørelser til ansatte for at forbedre deres levestandard for at øge deres livskvalitet.

(7) Forbedring af medarbejdernes fordele øger organisationens image i befolkningens øjne og især forbrugerne.

(8) Ved at yde fordele for sine medarbejdere opfylder organisationen deres sociale engagement som indeholdt i den indiske forfatnings artikel 43, hvori det hedder: "- Alle arbejdstagere bør få en levende løn, arbejdsforhold, der sikrer en anstændig levestandard og mere nydelse at sikre sociale og kulturelle muligheder. "

(9) Fordele beskytter dyrebare menneskelige ressourcer under dårlige faser af livet eller livscyklusperioder. Disse fordele holder menneskelige ressourcer i ideelle forhold, som igen øger produktionen. Dette er et must for øget vækst i økonomien i landet.

(10) Fordelene ved udnyttelse af medarbejdernes uddannelse og udvikling og forbedring af arbejdsvilkårene ydes.

(11) Der ydes særlige tillæg for at supplere deres faste indkomst, så de kan deltage i sociale og kulturelle aktiviteter.

Principper for ydelser:

Principperne for ydelser er som følger:

(1) Fordele og ydelser skal være forsynet med den reelle vilje til fremme af medarbejderes velfærd, og disse ydelser bør ikke betragtes som et spørgsmål om velgørenhed.

(2) Fordele skal tilbydes af medarbejderne og skal opfylde deres behov.

(3) Grundlaget for ydelser skal være bredt, således at et stort antal medarbejdere skal være omfattet af dem.

(4) Omkostningseffektivitet bør tages i betragtning under flytende fordelingsordning.

(5) Medarbejderne skal være opmærksomme på brugen af ​​disse ydelser.

(6) Effektiv planlægning af ydelser bør ske.

(7) Før det træffes afgørelse om en fordel, skal foreningen tages i tillid, og dens forslag skal tages i betragtning. Dette gør det lettere for ordningen.

(8) Et citat fra Peter Drucker sætter lys på principperne om fordele. Han sagde: "Større del af den industrielle vækst opnås ikke fra flere kapitalinvesteringer, men fra forbedringer hos mænd. Vi får fra mænd stort set det, vi investerer i dem. "

Retningslinjer for effektiv fordel Program:

Følgende er nogle af de nyttige tips til at gøre fordelsprogrammet mere effektivt.

(1) Benefit program skal behandles som et værdigt værktøj til Human Resource Management.

(2) Støtteprogrammet skal tage højde for fremtiden. Det bør tages op som organisationens politik.

(3) Benefitprogrammet skal nu være konkurrencedygtigt, da arbejdskraften er globalt mobil.

(4) Programmets modtager bør være individuel medarbejder i stedet for gruppe.

Problemer ved vedtagelse og administration:

Flere problemer afgrøder ved adoption og administration af pensionsordninger. Nogle af dem kan være opført som under.

1. Følelse af retfærdig påstand:

Organisationerne vedtager flere fordelingsprogrammer for deres medarbejderes velfærd på humaniseringsområdet. Men medarbejderne betragtede dem som deres ret. Hvis noget program trækkes tilbage, begynder medarbejderne at agitere for kontinuiteten. Organisationerne står over for alvorlige problemer med at håndtere en sådan holdning hos medarbejderne.

2. Press fra fagforeninger:

Størstedelen af ​​organisationen underbygger presset fra fagforeninger til gennemførelse af visse programmer. I sådanne tilfælde er programmer designet med fastsættelse af målene for programmerne eller fastsættelse af mål. Sådanne programmer bliver byrdefulde og er ikke omkostningseffektive.

3. Apati af medarbejdere:

Benefit programmer beregnet til alle ansatte, men de har ikke råd til fordelene føler sig apatisk over dem. fx: de gamle kvinder og som ikke kan tænke sig, føler, at barselsydelser er ubrugelige og irrelevante.

4. Over fokus på fordelsprogrammet:

Nogle organisationer overemphasize gennemførelsen og administrationen af ​​ydelsesprogrammer. I denne øvelse forsømmer ledere andre HR-funktioner. Dette fører nogle gange til udvikling af følelser af usikkerhed blandt medarbejderne og deres produktivitetsreduktion.

5. Ingen cost benefit analyse:

Organisationer skal påtage sig enorme beløb på fordele, men de ignorerer de fordele, der tilfalder dem. Dette skyldes, at før ydelsen af ​​disse ordninger ikke foretages costbenefitanalyse. Hvert ydelsesprogram skal motivere medarbejderne til mere arbejde og øget produktivitet.

For at undgå bortfald i forbindelse med forvaltningen af ​​ydelsesprogrammer bør der være en evaluerings- og kontrolmekanisme, som er mulig, hvis der fastsættes overordnede mål, vurderes miljøfaktorer og konkurrenceevnen af ​​programmerne korrekt. Disse ydelser giver monetære gevinster til de ansatte, som hjælper med at bevare medarbejderne og forhindre arbejdstilsyn.