6 trin i medarbejdervalueringsprocessen
Medarbejderevalueringsprocessen omfatter følgende seks trin:
1. Etablere præstationsstandarder
2. Kommunikere præstationsforventninger til medarbejdere Mål den aktuelle præstation
4. Sammenlign den faktiske præstation med etableret standard.
5. Diskuter bedømmelsen med medarbejderen
6. Start om nødvendigt afhjælpende foranstaltninger
Image Courtesy: dinmovetp.com/wp-content/uploads/evaluation.jpg
Evalueringsprocessen begynder med etablering af præstationsstandarder. På det tidspunkt, hvor et job er udformet og en jobbeskrivelse formuleret, skal performance standard udvikles til stillingen. Denne præstationsstandard skal være klar og objektiv nok til at blive forstået og målt.
Når resultaterne er opstillet, er det nødvendigt at kommunikere disse forventninger. Det bør ikke være en del af medarbejderens job at gætte hvad der forventes af ham. Kommunikation vil være effektiv, når overførslen af information har fundet sted og er blevet modtaget og forstået.
Det tredje trin i evalueringsprocessen er måling af ydeevne. For at afgøre, hvilken effektiv ydelse der er, er det nødvendigt at erhverve oplysninger om det.
Personlig observation, statistiske rapporter, mundtlige rapporter og skriftlige rapporter er de fælles informationskilder. Det måles er mere kritisk end det måles, da valget af de forkerte kriterier kan resultere i dysfunktionelle konsekvenser.
Kriterierne vi vælger at måle ydeevne skal repræsentere ydeevne som det blev angivet i de første to trin. Det fjerde trin i evalueringsprocessen er sammenligningen af den faktiske ydeevne med standarder.
Her skal vi bemærke afvigelser fra den faktiske ydelse fra standard ydeevne. Det næste trin i evalueringsprocessen er at præsentere en nøjagtig vurdering til underordnet og derefter få underordnet accept bedømmelsen på en konstruktiv måde.
Indtrykket den underordnede modtager om sin vurdering har indflydelse på hans efterfølgende præstationer. At formidle gode nyheder er betydeligt mindre vanskelig for både lederen og den underordnede, end når resultaterne har været under forventningerne. I denne sammenhæng kan diskussionen af evalueringen have negative såvel som positive motiverende konsekvenser.
Det sidste trin i evalueringsprocessen er indledningen af korrigerende handlinger, når det er nødvendigt. Korrigerende handling er af to typer.
Den ene er øjeblikkelig og beskæftiger sig hovedsagelig med symptomer, og den anden er grundlæggende. Umiddelbare korrigerende handlinger beskrives ofte som "udskyde brande", mens grundlæggende korrigerende handlinger kommer til afvigelseskilden og søger at tilpasse forskellen permanent.
