6 Former for arbejdstagerdeltagelse i ledelsen

Nogle af formerne for medarbejderdeltagelse i ledelsen af ​​virksomheden er: 1. Samleejerskab 2. Sæde i bestyrelsen 3. Arbejdsudvalg 4. Fællesforvaltningsråd 5. Resultatfordeling og 6. Forslagskema.

Formularen eller den måde, hvorpå arbejderne kan deltage i ledelsen varierer meget. Formen varierer fra land til land og endda fra virksomhed til virksomhed. Selv i kommunistiske lande er deltagerne ikke ensartede.

Desuden varierer formularen fra organisation til organisation afhængigt af niveauet af magt eller myndighed, som lederne har på forskellige niveauer i forskellige typer organisationer.

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen kan tage form af stigende eller faldende deltagelse. Ved stigende deltagelse får arbejdstagerne mulighed for at deltage i beslutningsprocessen på et højere niveau.

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen kan tage følgende former:

1. Medejerskab:

Arbejdstagere udarbejdes aktionærer ved at tildele disse aktier i selskabet. De er medarbejdere såvel som ejere af erhvervslivet. Således garanteres deres deltagelse i ledelsen automatisk.

2. Sæde i bestyrelsen:

I dette tilfælde får arbejdstagerrepræsentanten plads i bestyrelsen. I avancerede lande som Storbritannien og USA har fagforeninger allerede afvist denne ide. Det er generelt følt, at arbejderne ikke forstår forvaltningen.

Desuden kan deres repræsentanter, der er i minoritet, ikke have meget at sige i beslutningen, mens beslutningen finder anvendelse på alle medarbejdere. Ved at forblive ude af bestyrelsen kan de holde styr på ledelsen bedre.

Sachar-udvalget undersøgte problemerne med arbejdstagernes deltagelse i ledelsen og observerede. "Der skal skabes betingelser, hvor medarbejderdirektørerne kan spille en nyttig og effektiv rolle. Det er tydeligt, at medarbejderdirektøren som medlem af bestyrelsen vil gøre sig bekendt med emner, som han ikke var tilknyttet før. Uddannelsen af ​​medarbejderne skal derfor straks tages i hånd ".

3. Arbejdskomiteen:

Disse udvalg er blevet betragtet som den mest effektive sociale institution af industrielt demokrati. Behovet for deres forfatning er blevet fremhævet allerede i 1931 af Royal Commission on Labor.

Det blev igen understreget af Industrial Truce Resolution 1947, som anbefalede deres forfatning i hvert industrivirksomhed til løsning af enhver tvist, der måtte opstå i fremtiden.

Denne henstilling blev givet virkning i loven om industrielle tvister fra 1947. Lovens § 3 fastsætter, at disse organer i alle virksomheder, der beskæftiger 100 eller flere arbejdsmænd.

Disse udvalg er rådgivende organer. Deres funktioner omfatter diskussion af arbejdsforhold som belysning, ventilation, temperatur og sanitet mv. Og faciliteter som vandforsyning til drikkeformål, kantine, lægehjælp, sikre arbejdsvilkår, administration af velfærdsfonde mv.

Arbejdsudvalget bør ikke beskæftige sig med spørgsmål vedrørende kollektive forhandlinger, der udelukkende er forbeholdt fagforeninger.

4. Fælles forvaltningsråd:

Der kan nedsættes fælles udvalg for afvikling af klager eller særlige problemer for at fremme arbejdstagernes deltagelse i ledelsen. Arbejdstagerrepræsentanter sidder med ledelsen på tværs af bordet for at diskutere forhold, der falder inden for rammerne.

Hovedformålet med sådanne råd er at give arbejdstagerne mulighed for at forstå industriens arbejde og tilfredsstille deres krav til selvudfoldelse.

Skal fælles råd rådføre sig med politikken? En politik er formuleret mod en baggrund af mange faktorer mest, hvoraf de er ude af ledelsens kontrol. Faktisk er de reelle interesse for de arbejdstagere, der deltager i sådanne råd, at se, at dets krav er givet på grund af vægten sammen med regeringernes, forbrugernes og aktionærernes krav.

Deltagelse er derfor på selve jobbet (dannelse af selvstændig arbejdsgruppe fastlæggelse af produktionsstandarder, kontrol af tempo og rytme mv.) I stedet for i politikken.

Oprindelse af fælles råd kan spores tilbage til Første Verdenskrig i Storbritannien. For at håndtere strejkerne udpegede den britiske regering JH Whitley som formand for udvalget for at foreslå måder og midler til at bringe industriel fred.

Det foreslog arbejdstageres deltagelse i ledelsen som det eneste middel til forbedring af arbejdsmarkedsrelationerne. I henhold til denne ordning blev der oprettet arbejdsråder, distriktsråd og nationale råd. Disse råd er populært kendt som 'Whitley Councils'.

Den ottende årlige konference for Det Indiske Institut for Personaleforvaltning opsummerede forudsætningerne for succes i fælles høring som følger:

a) Arbejdsudvalg bør være anbefalende i funktion

b) Der bør fastsættes visse bestemmelser for at inkludere tilsynsniveauer i disse rådgivende organer.

c) Oplysninger om det arbejde, der udføres i et rådgivende organ, bør udbredes bredt, og der skal træffes foranstaltninger for at sikre, at tilsynsniveauerne ikke er kortsluttede

d) Emner, der drøftes i fælles rådgivende organer, må ikke på nogen måde indgribe indgreb på de områder, der normalt er genstand for forhandlinger om forvaltningsforeninger

e) Det er ønskeligt, at arbejdstagerrepræsentanter i rådgivende organer er de ansatte i den pågældende organisation

f) Foranstaltninger som at gøre det obligatorisk, at formandskabet for et fælles rådgivende udvalg skal gå til medarbejderrepræsentant og en ledelsesrepræsentant skiftevis, bør undgås.

Fællesforvaltningsråd må ikke forkaste kollektive forhandlinger. Visse spørgsmål som løn, bonus mv. Bør ikke diskuteres i sådanne råd. Normalt omfatter deres indsatsområde velfærds- og sikkerhedsforanstaltninger, erhvervsuddannelse, arbejdstid og pauser, helligdage mv.

5. Fortjeneste deling:

Arbejdstagere føler sig involveret i ledelsen, især når de får en andel i forretningens overskud.

6. Forslagskema:

Forslagskema kan også indføres for at skabe interesse for arbejdet ved at annoncere en passende belønning for originale og nyttige forslag. Medarbejdere kan sætte deres forslag i de forslagskasser, der er installeret i de forskellige afdelinger.