4 Forskellige typer ledelsesformer

Det samlede mønster af ledernes handlinger som opfattet af deres medarbejdere kaldes ledelsesstil. Det repræsenterer lederens filosofi, færdigheder og holdninger i praksis.

Det er nødvendigt at studere de forskellige ledelsesformer, hvorfra en passende stil kan vælges, afhængigt af situationen i hvilken lederskab skal udøves, og arten af ​​tilhængere involveret.

Image Courtesy: pointsoflight.org/sites/default/files/wp-content/uploads/2011/05/handson-delegate-tasks.jpg

Positive og Negative Ledere eller Bosses

Der er forskellige måder, hvorpå ledere nærmer folk til at motivere dem. Hvis tilgangen lægger vægt på belønninger, bruger lederen positivt lederskab. Hvis tilgangen lægger vægt på sanktioner, anvender lederen negativt lederskab. Negative ledere skal kaldes chefer frem for ledere.

Der er tre klasser af overvågningsteknikker - autokratiske, deltagende eller rådgivende og fritidsmæssige og svarende til disse tre teknikker. Der er tre ledelsesformer - autokratiske, demokratiske og laissez-faire. Til disse yderligere kan tilføjes-paternalistisk stil.

1.Autokratisk eller autoritær ledelse

En autokratisk leder centraliserer magt og beslutningstagning i sig selv. Han giver ordrer, tildeler opgaver og pligter uden at høre medarbejderne. Lederen tager fuld myndighed og påtager sig det fulde ansvar.

Autokratisk lederskab er negativ, baseret på trusler og straf. Underordnede handle som han instruerer. Han bryr sig heller ikke om deres meninger eller tillader dem at påvirke beslutningen. Han tror på grund af sin autoritet, at han alene kan afgøre, hvad der er bedst i en given situation.

Autokratisk lederskab er baseret på nært tilsyn, klar retning og kommandostyring af overlegen. Det letter hurtige beslutninger, hurtig handling og enhed i retning. Det afhænger af en mindre grad af delegation. Men for meget brug af myndighed kan resultere i strejker og industrielle tvister. Det vil sandsynligvis skabe frustration og hæmme væksten i medarbejdernes kapacitet.

Medarbejderne arbejder så hårdt som nødvendigt for at undgå straf. De vil således producere det mindste, som vil undslippe straffen.

Denne ledelsesstil er mindre tilbøjelig til at være effektiv, fordi (i) den nye generation er mere uafhængig og mindre underdanig og ikke tilgængelig for stiv kontrol; (ii) folk søger ego tilfredsstillinger fra deres job og (iii) revolutionen af ​​stigende forventninger ændrede folkets holdning.

Autokratisk ledelse kan opdeles i tre klasser:

(A) Den hårdkogte autokrat, der hovedsagelig er afhængig af negative påvirkninger, bruger kraften af ​​frygt og straf til at rette sine underordnede mod de organisatoriske mål. Dette vil sandsynligvis resultere i, at medarbejderne bliver vred.

(B) Den velvillige autokrat, som hovedsagelig er afhængig af positive påvirkninger, bruger belønningen og incitamenterne til at lede sine underordnede mod de organisatoriske mål. Ved at bruge ros og klaver på bagsiden sikrer han underordnede loyalitet, der accepterer sine beslutninger.

(C) Den manipulerende autokrat, der får medarbejderne til at føle, at de deltager i beslutningsprocessen, selvom lederen selv har truffet beslutningen. McGregor mærker denne stil som Theory X.

2.Demokratisk eller deltagende lederskab

Deltagende eller demokratiske ledere decentralisere myndighed. Det er karakteriseret ved høring af underordnede og deres deltagelse i formulering af planer og politikker. Han opfordrer til deltagelse i beslutningstagningen.

Han leder underordnede hovedsagelig gennem overtalelse og eksempel i stedet for frygt og kraft. Nogle gange tjener lederen som moderator af ideer og forslag fra hans gruppe. McGregor mærker denne stil som Theory Y.

Taylors videnskabelige ledelse var baseret på de vanlige medarbejders manglende evne til at træffe effektive beslutninger om deres arbejde. Derfor var beslutningsbeføjelsen inddraget i ledelsen. Men nyere undersøgelser viser behovet for deltagelse af underordnede. Den moderne tendens går ind for at dele ansvaret med medarbejderne.

Dette vil fremme entusiasme i dem. Medarbejderne føler, at ledelsen er interesseret i dem såvel som i deres ideer og forslag. De vil derfor placere deres forslag til forbedringer.

Fordele ved demokratisk ledelse er som følger: (i) højere motivation og forbedret moral; ii) øget samarbejde med ledelsen iii) forbedret jobpræstation (iv) reduktion af klager og (v) reduktion af fravær og medarbejderomsætning.

3. Laissez-Faire eller Free-rein lederskab

Frigørsledere undgår magt og ansvar. Den laissez-faire eller ikke-forstyrrende type leder overgår ansvaret for beslutningstagning til sine underordnede og tager et minimum af initiativ i administration. Han giver ingen retning og giver gruppen mulighed for at fastlægge egne mål og udarbejde egne problemer.

Lederen spiller kun en mindre rolle. Hans idé er, at hvert medlem af gruppen, når han forlader sig selv, vil udfolde sin bedste indsats, og de maksimale resultater kan opnås på denne måde. Lederen fungerer som en umpire. Men da der ikke udøves nogen retning eller kontrol over folket, vil organisationen sandsynligvis fløde.

Et eksperiment udført blandt Boy Scout Clubs i USA i 1940 viser, at autokratisk ledelse sandsynligvis vil vække antagonisme i gruppen og producere fjendtlighed over for lederen. I demokratiske grupper gjorde ledelsens mangel en lille forskel, mens i autokratiske grupper faldt produktivt arbejde til et minimum, da lederen var ude af lokalet.

Den demokratiske ledelse er mere tilbøjelig til at vinde gruppens loyalitet. Laissez-Faire-grupperne udviklede også venlige tilgange til lederen som i den demokratiske gruppe. Men forslag fra grupperne var meget lave, og de var også mindre produktive.

4.Paternalistisk lederskab

Under denne ledelsesstil antager lederen, at hans funktion er faderlig eller faderlig. Paternalisme betyder, at far ved det bedste. Forholdet mellem lederen og hans gruppe er det samme som forholdet mellem familiens leder og familiemedlemmerne. Lederen guider og beskytter sine underordnede som familiemedlemmer.

Som leder af familien giver han sine underordnede gode arbejdsforhold og frynsegoder. Det antages, at arbejderne vil arbejde hårdere ud af taknemmelighed. Denne lederstil var vellykket i Japan med sin egen sociale baggrund.

Denne ledelsesstil har stadig været udbredt i små virksomheder i Indien. Imidlertid er denne paternalistiske tilgang usandsynligt at arbejde sammen med voksne voksne medarbejdere, hvoraf mange ikke kan lide deres interesser at blive kigget af af en "gudfader". I stedet for taknemmelighed kan det skabe modstand og vrede i underordnede.