Løn betaling for direkte og indirekte arbejde

Denne artikel sætter lys på de to øverste metoder for lønbetaling til direkte og indirekte arbejdskraft. Metoderne er: 1. Tidslønningssystem 2. Styklønningssystem.

Løn Betaling: Metode # 1. Time Løn System:

Dette er den ældste metode til lønudbetaling. "Tid" er grundlaget for at bestemme lønnen for en arbejdstager. I henhold til dette system udbetales lønningerne i henhold til arbejdstidenes tid, uanset hans udførelse af arbejdet. Lønnen er fastsat i en time, en dag, en uge, en måned eller endda et år (sjældent brugt). For eksempel er en lønrate på Rs. 70 pr. Dag er fastsat i en industriel enhed.

To arbejdere A og B deltager i arbejde i henholdsvis 28 og 16 dage. Lønnen pr. Tidslønningssystem vil være Rs. 1960 og 1120 for henholdsvis A og B. Denne betalingsmetode lægger ikke vægt på mængden af ​​varer produceret af arbejdstagerne.

Tilsynsføreren kan sikre, at arbejderne ikke spilder deres tid og kvaliteten af ​​varerne også opretholdes. Der er ingen hurtige og hurtige regler for fastsættelse af lønninger. Disse kan afgøres efter niveauet af fortiden, højere positioner kan betales højere satser og vice versa.

Lønningerne beregnes i denne metode som følger:

Indtjening = T x R hvor T står for brugt tid og R er løn

Egnethed:

Tidslønningssystemet er egnet i følgende situationer:

(1) Når en medarbejders produktivitet ikke kan måles nøjagtigt

(2) Hvor produktkvaliteten er vigtigere end den producerede mængde.

(3) Hvor individuelle medarbejdere ikke har nogen kontrol over produktionen.

(4) Hvor nært tilsyn med arbejdet er muligt.

(5) Hvor arbejdet forsinkes hyppigt og uden for arbejdstagernes kontrol.

Fordele:

1. Enkelhed:

Metoden for lønudbetaling er meget enkel. Arbejderne vil ikke finde nogen problemer med at beregne lønningerne. Den tid, der tilbydes af en person multipliceret med satsen, bestemmer hans løn.

2. Sikkerhed:

Arbejdstagere er garanteret mindsteløn for den tid, de bruger. Der er ingen sammenhæng mellem løn og produktion, løn betales uanset produktion. De skal ikke fuldføre en bestemt opgave for at få deres løn. De er sikker på at få visse lønninger ved udgangen af ​​en bestemt tidsperiode brugt i arbejdet.

3. Bedre kvalitet af produkter:

Når arbejdstagerne er sikret løn på tid, vil de forbedre produkternes kvalitet. Hvis lønningerne er relateret til produktionen, kan arbejdstagere tænke på at øge produktionen uden at forstyrre kvaliteten af ​​varer.

I denne metode vil arbejderne koncentrere sig om at producere bedre kvalitetsprodukter. I visse situationer er det kun tidslønssystemet, der passer. Hvis der produceres nogle kunstneriske naturprodukter, vil denne metode være bedst egnet.

4. Støtte til fagforeninger:

Denne metode er acceptabel for fagforeninger, fordi den ikke skelner mellem arbejdstagere på grundlag af deres præstationer. Enhver metode, der giver forskellige lønninger eller lønninger baseret på output, modsiges generelt af fagforeninger.

5. gavnlig for begyndere:

Lønfrekvenssystemet er godt for begynderne, fordi de måske ikke kan nå et bestemt produktionsniveau ved indtræden.

6. Mindre udslip:

Arbejderne har ikke travlt med at skubbe gennem produktion. Materialerne og udstyret håndteres korrekt og fører til mindre spild.

Begrænsninger:

Tidslønningssystemet lider af følgende ulemper:

1. Ingen incitament til effektivitet:

Denne metode skelner ikke mellem effektive og ineffektive arbejdstagere. Udbetaling af løn er relateret til tid og ikke output. Metoden giver således ingen incitament til mere produktion.

Effektive arbejdstagere kan begynde at følge ineffektive personer, fordi lønnen er den samme. Lønningerne fastsat i denne metode er også lave, fordi disse fastsættes ved at tage højde for produktionen af ​​de dumeste arbejdere. Denne metode giver således ikke incitament til effektivitet.

2. Spild af tid:

Arbejdere kan spilde deres tid, fordi de ikke følger et produktionsmål. Effektive arbejdstagere kan også følge langsomme arbejdere, fordi der ikke skelnes mellem dem. Dette kan medføre spild af tid.

3. Lav produktion:

Da lønningerne ikke er relateret til produktionen, skal produktionshastigheden være lav. Ansvaret for at øge produktionen kan hovedsagelig ligge på vejlederne. På grund af lav produktion vil omkostningerne pr. Enhed stige op, hvilket fører til højere produktionsomkostninger.

4. Vanskeligheder ved at bestemme lønomkostninger:

Fordi lønningerne ikke er relateret til produktionen, finder medarbejderne det svært at beregne lønomkostninger pr. Enhed. Udgangen vil fortsætte varierende fra tid til anden, mens lønningerne forbliver næsten ens. Produktion planlægning og kontrol vil være vanskelig i mangel af et forhold mellem løn og produktion.

5. Svårt tilsynsarbejde:

Under dette system tilbydes arbejdstagere ikke incitamenter til produktion. For at få mere arbejde fra dem vil der være behov for større tilsyn. Yderligere tilsyn kan kræves for at opretholde god kvalitet af varer også. I lønsystemet overvåger omkostningerne i høj grad.

6. Arbejdsgiver-Medarbejderproblemer:

Når alle medarbejdere, uanset deres fortjeneste, behandles ens, er der sandsynligvis problemer mellem ledelsen og arbejdstagerne. De medarbejdere, der ikke er tilfredse med denne metode, kan begynde at modstå ordre fra deres overordnede.

Løn Betaling: Metode # 2. Styk Løn System:

Under stykke betalingssystem er lønningerne baseret på output og ikke til tiden. Der tages ikke hensyn til den tid, der er taget i forbindelse med udførelsen af ​​en opgave. Der udbetales en fast sats for hver produceret enhed, jobafslutning eller en udført operation. Arbejdstagere er ikke garanteret mindsteløn under dette lønbetalingssystem.

Lønnen, der skal betales til en arbejdstager, kan beregnes som følger:

Mængde produceret = output x piece rate

Mængden produceret af en arbejdstager multipliceres med prisen pr. Enhed til beregning af løn. Der bør fastsættes en retfærdig stykkurs for at give arbejdstagerne incitament til at producere mere. Forskellige stykker vil blive bestemt for separate job. Faktorer som indsats involveret, betingelser under hvilke arbejde skal udføres, risiko involveret mv skal også tages i betragtning, mens fastsættelse stykke satser.

Arbejdsrenten bør revideres fra tid til anden. Disse bør knyttes til prisindekset, så arbejdstagerne er i stand til at opnå et minimumsniveau for reallønnen. Stykraterne bør også revideres, når konkurrenterne gør det ellers kan der være en utilfredshed blandt arbejdstagere, og de kan vælge at skifte enhed / virksomhed.

Egnethed:

Piece rate system er egnet under følgende situationer:

(1) Hvor produktionen er vigtigere end produktets kvalitet.

(2) Når arbejdet er af gentagen karakter.

(3) Når masseproduktionssystemet for produktion følges, og arbejdet er standardiseret, så egnet til kontinuerlig fremstilling.

(4) Når det er muligt at måle produktionsproduktionen fra en arbejdstager separat.

(5) Når streng kontrol ikke er nødvendig og vanskelig.

(6) Når produktionen er afhængig af menneskelig indsats.

Typer af stykke rate system:

Stykatsystem kan være af følgende tre typer:

(i) Rett stykke sats

(ii) Forhøjelse af stykkurs og

(iii) Mindskelse af stykkurs.

(i) Straight Piece Rate:

I dette system udgør styrekursen grundlaget for betaling, dvs. betaling for hele produktionen sker på grundlag af den fastlagte sats. Hvis stykkursen på Rs. 15 pr. Enhed er fast, så lønningerne beregnes ved at gange udgangen med den fastsatte sats.

En arbejdstager, der producerer 200 enheder, får Rs. 3000 (dvs. 200 x 15). Hvis produktionsproduktionen hæves til 210, vil lønningerne være 3150 (210 x 15). Således skal en arbejdstager øge produktionen for at få højere lønninger. Betalingshastigheden forbliver den samme uanset produktionsniveau eller produktionsniveau.

(ii) Stigende stykkode:

I dette system fastsættes forskellige takster for forskellige produktionsniveauer. Et bestemt produktionsniveau er besluttet, og hvis produktionen går ud over dette niveau, gives højere satser.

For eksempel er et stykke sats på Rs. 2 / - pr. Enhed kan fastsættes til produktion op til 100 enheder Rs. 2, 10 pr. Enhed til output mellem 101 til 150 enheder og Rs. 2, 25 pr. Enhed til en produktion ud over 150 enheder og så videre. Der er et incitament til at få højere sats for produktion ud over et bestemt niveau.

(iii) Faldende stykkode:

I visse tilfælde, hvor kvalitet er af stor overvejelse, følges dette system for at afskrække arbejdstagernes uagtsomhed. Ved denne metode reduceres frekvensen pr. Enhed med stigning i output. For eksempel Re. 1 / - pr. Enhed kan tillades op til et bestemt produktionsniveau sige 100 enheder. Rs. 0, 95 pr. Enhed til produktion mellem 100 til 150 enheder og Re. 0, 90 pr. Enhed for en produktion ud over 150 enheder og så videre.

Fordele:

Stykatsystemet har følgende fordele:

1. Løn forbundet med indsats:

Under stykke lønsystem er lønningerne knyttet til en arbejdstageres output. Jo højere output, højere er lønnen. Arbejdere vil forsøge at sætte mere og mere indsats for at øge produktionen, fordi deres løn vil gå op.

2. Stigning i produktionen:

Produktionen går op, når lønningerne betales i henhold til stykkurssystemet. Arbejdere vil føle sig opmuntret til at øge produktionen, fordi deres løn også vil stige. Dette system er retfærdigt for både medarbejdere og arbejdsgivere. Effektive arbejdstagere vil forsøge at udøve maksimum for at øge deres produktion og dermed lønninger.

3. Bedre udnyttelse af udstyr / maskiner:

Maskinerne og andet udstyr er sat til maksimal udnyttelse. Arbejdstagere kan ikke lide at holde maskinerne i tomgang. Brugen af ​​maskiner vil også være systematisk, fordi enhver sammenbrud i disse kan påvirke arbejderne negativt. Således vil bedre maskinudnyttelse give bedre output.

4. Fordeling mellem effektiv og ineffektiv:

Som i tidslønningssystemet bliver effektive og ineffektive arbejdstagere ikke behandlet lige i lønlovesystemet. Effektive arbejdere vil blive mere på grund af deres bedre resultater. Ineffektive arbejdstagere vil derimod blive mindre på grund af lav produktion. Denne metode giver tilstrækkelig opmuntring til effektive arbejdere til at vise bedre resultater.

5. Mindre tilsyn er påkrævet:

Da betalinger er baseret på output, vil arbejdstagerne ikke spilde tid. De vil fortsætte med at arbejde uanset tilsyn. Der kan være flere og flere frivillige bestræbelser fra arbejdstagerne, og behovet for tilsyn er reduceret til et minimum. Til trods for mindre tilsyn vil produktionen være mere.

6. Effektiv Cost Control:

Øget produktion vil resultere i reduktion af overheadomkostninger pr. Enhed. Nogle af de overheadomkostninger, der fastsættes, vil øget produktion reducere omkostningerne pr. Enhed. Reduktion i omkostninger kan gavne forbrugerne i form af fald i produktprisen.

7. Bedre planlægning og kontrol:

Sikkerheden ved at nå produktionsmålene vil forbedre planlægningen og kontrollen. Når ledelsen er sikker på en bestemt mængde produktion, kan den planlægge andre ting med større tillid, det vil også sikre bedre kontrol over produktionen, fordi målene regelmæssigt kan revideres fra tid til anden. Således er bedre planlægning og kontrol mulig.

Begrænsninger:

1. Ingen garanti for mindsteløn:

Der er et direkte forhold mellem produktion og løn. Hvis en arbejdstager ikke sikrer visse produktioner, kan løn også være usikker. Enhver form for afbrydelse i arbejdet kan reducere indtjeningen for arbejdstagerne. Så arbejdstagere er ikke sikre på at få mindsteløn. Så dette system giver ikke garanti for mindsteløn.

2. Dårlig kvalitet af varer / produkter:

Arbejderne vil genere mere om antallet af producerede enheder end deres kvalitet. Dette resulterer i produktion af understandardartikler, medmindre andet er udpeget flere tilsynsførere for at holde øje med produktkvaliteten.

3. Ikke egnet til begyndere:

Begynderne vil ikke være i stand til at producere flere varer på grund af mindre erfaring. De vil tjene meget lave lønninger i forhold til erfarne arbejdstagere, fordi deres produktionshastighed vil være lav. Således er dette system ikke egnet til begyndere.

4. Forringelse af sundheden:

Arbejdstagere kan forsøge at arbejde mere end deres kapacitet. Dette kan påvirke deres helbred negativt. De kan forsøge at arbejde, selv når de ikke har et godt helbred, da lønningerne er forbundet med produktionen.

5. Årsag til utilfredshed:

Der kan være forskel på indtjening af forskellige arbejdstagere. Nogle kan tjene mindre, og andre kan tjene mere. Dem, der får lave lønninger, føler sig så jaloux over for andre, som tjener mere, og det bliver en årsag til utilfredshed blandt langsomt arbejdere. Således kan dette system se utilfredshed blandt arbejderne.

6. Modstand fra fagforeninger:

Styklønningssystem af lønninger modsætter sig fagforeninger. Der er en usund konkurrence mellem arbejdstagere for at øge deres løn. Det tilskynder til rivalitet blandt arbejdere, og det kan blive en årsag til uensartethed.

Eksistensen af ​​fagforeninger er truet, når nogle sektioner blandt dem føler jaloux af andre. Unionen vil aldrig støtte et system, hvor arbejdstagere tjener forskellige lønninger, og det bliver en årsag til disharmoni blandt dem. Så fagforeninger modsætter sig dette system.

7. Vanskeligheder ved fastsættelse af stykker:

Fastgørelsen af ​​stykkurser er ikke et nemt stykke arbejde. Hvis en lav sats er fastsat, kan arbejdstagerne måske ikke opmuntres til at øge deres produktion. Når en høj stykkurs er fastsat, vil den øge omkostningerne ved produktionen af ​​varer. Fastgørelsen af ​​stykket kan blive en årsag til en industriel tvist. Det kan være meget svært at fastsætte en sats, der er acceptabel for arbejdstagere såvel som ledelsen.