Tre Organisationsteorier: Klassisk, Neoklassisk og Moderne

Tre Organisationsteorier: Klassisk, Neo-Klassisk og Moderne Organisationsteori!

1. Klassisk organisationsteori:

De klassiske forfattere betragtede organisation som en maskine og mennesker som komponenter i den pågældende maskine. De var af den opfattelse, at effektiviteten af ​​organisationen kan øges ved at gøre mennesker effektive. Deres vægt var på specialisering og koordinering af aktiviteter. De fleste af forfatterne lægger vægt på effektivitet på øverste niveau og få på lavere organisationsniveauer. Derfor har denne teori givet strømme; videnskabelig ledelse og administrativ forvaltning. Den videnskabelige ledelsesgruppe var primært beskæftiget med de opgaver, der skal udføres på operative niveauer.

Henry Fayol studerede for første gang principperne og funktionerne i ledelsen. Nogle forfattere som Gullick, Oliver Sheldon, Urwick har set det problem, hvor identifikation af aktiviteter er nødvendig for at opnå organisationsmål. Gruppering eller afdelingen blev også betragtet som afgørende for at gøre funktionerne effektive. Da denne teori drejer sig om strukturen, kaldes den også strukturel teori om organisation.

Pillars of Organization Theory:

Ifølge klassiske forfattere er organisationsteorien bygget op omkring fire nøglepiller. Arbejdsdeling, skalære og funktionelle processer, struktur og kontrol.

(i) Arbejdsdeling:

Arbejdsdeling indebærer, at arbejde skal opdeles for at opnå specialisering med henblik på at forbedre arbejdstagernes ydeevne. Den klassiske teori hviler på den antagelse, at mere et bestemt job er brudt i sine enkleste komponenter, jo mere specialiserede en arbejdstager kan blive ved at udføre sin del af jobbet.

Specialiseringen i arbejderne vil gøre organisationen effektiv. Forskellige aktiviteter i et job specificeres og opdeles i forskellige komponenter, således at disse kan tildeles forskellige personer. Arbejderne vil fortsætte med at gentage deres arbejde under arbejdsdeling. Udførelsen af ​​samme arbejde vil hjælpe arbejdstagerne med at forbedre deres effektivitet, og organisationen som helhed er til gavn for denne øvelse.

(ii) skalar og funktionel proces:

Den skalære proces henviser til væksten i kommandokæden, delegering af myndighed, kommandoenhed og rapporteringspligt. Det kaldes skalar proces, fordi det giver en skala eller gradering af opgaver i henhold til graden af ​​myndighed og ansvar. Det skaber overordnet underordnet forhold i organisationen. Den funktionelle proces omhandler opdeling af organisationen i specialiserede dele eller afdelinger og omgruppering af delene til kompatible enheder.

(ii) struktur:

Det er rammerne for formelle relationer mellem forskellige opgaver, aktiviteter og personer i organisationen. Det grundlæggende strukturelle element i den klassiske teori er position. Hver position er tildelt en specifik opgave, og autoriteten er delegeret for dens gennemførelse. Den effektivitet, hvormed disse opgaver vil blive gennemført, vil bestemme organisationens effektivitet. De klassiske forfattere understregede linje- og medarbejderorganisationer.

(iv) Kontrolpanel:

Kontrolpanelet betyder antallet af underordnede en leder kan styre. Klassiske tænkere angav tal på forskellige niveauer, som effektivt kan overvåges af en overordnet. En leder kan ikke udøve korrekt kontrol, hvis antallet af underordnede stiger ud over en bestemt figur, hvis derimod er mindre, kan hans kapacitet og viden ikke udnyttes fuldt ud.

Vurdering af klassisk teori:

Den klassiske teori lider under nogle begrænsninger. Nogle af dens ulemper er angivet som følger:

1. Klassiske tænkere koncentreret kun på linje- og personalestrukturer. De forsøgte ikke at finde ud af årsagerne til, at en bestemt struktur er mere effektiv end andre.

2. Denne teori lægger ikke vægt på beslutningsprocesser.

3. Menneskelig adfærd blev ignoreret i denne teori. Klassiske tænkere forstod ikke kompleksiteten af ​​den menneskelige natur. De tager mennesker som et inert organ for at udføre den tildelte opgave.

4. Antagelsen om, at organisationen i et lukket system er urealistisk. Organisationen er stærkt påvirket af miljøet og omvendt. En moderne organisation er et åbent system, der har interaktion med miljøet.

2. Neo-klassisk organisationsteori:

Den klassiske teori om organisation fokuserede primært på fysiologiske og mekaniske variabler af organisatorisk funktion. Testningen af ​​disse variabler viste ikke positive resultater. Hawthorne Studies udført af George Elton Mayo og associerede opdagede, at reel årsag til menneskelig adfærd var noget mere end blot fysiologiske variabler. Disse studier fokuserede opmærksomhed på mennesker i organisationen.

Nyklassisk tilgang er indeholdt i to punkter:

(i) Organisationssituationen bør ses på sociale, økonomiske og tekniske vilkår og

ii) den sociale proces af gruppearbejde kan forstås i form af klinisk metode analog med lægens diagnose af menneskelig organisme.

Denne teori viser formelle og uformelle organisationsformer som vigtige. Den adfærdsmæssige tilgang, der følges i denne teori, er det andet bidrag fra nyklassiske tænkere. Søjlerne i den klassiske teori, viz. opdeling af arbejde, afdelingen, koordinering og menneskelig adfærd blev taget som givet, men disse postulater blev betragtet som modificeret af personer, der handler uafhængigt eller inden for rammerne af den uformelle organisation.

De vigtigste forslag om neoklassisk teori er givet som følger:

1. Organisationen generelt er et socialt system sammensat af adskillige interaktive dele.

2. Uformelle organisationer findes inden for den formelle organisation. Begge er påvirket af og påvirker hinanden.

3. Menneske er uafhængigt, og hans adfærd kan forudsiges med hensyn til sociale faktorer på arbejdspladsen.

4. Motivation er en kompleks proces. Mange socio-psykologiske faktorer arbejder for at motivere mennesker på arbejdspladsen.

5. Der eksisterer ofte en konflikt mellem organisatoriske og individuelle mål. Der er behov for at forene individets mål med organisationens.

6. Teamarbejde er afgørende for højere produktivitet.

7. Mands tilgang er ikke altid rationel. Ofte opfører han sig ikke logisk med hensyn til belønninger, som han søger fra sit arbejde.

8. Kommunikation er nødvendig, da den giver information om organisationens funktion og følelser hos befolkningen på arbejdspladsen.

Forbedringer i klassisk teori:

Neoklassisk teori tilbyder ændringer og forbedringer over klassisk teori i nogle aspekter som:

(i) flad struktur,

(ii) Decentralisering,

(iii) uformelle organisationer

(i) flad struktur:

Den klassiske teori foreslog høj struktur, mens neoklassisk teori foreslog flad struktur. I høj struktur er der et kommunikationsproblem på grund af differentiering mellem beslutningstagere og implementatorer, ledelsesniveauet er for mange, og motivation for mennesker er svært. I tilfælde af flad struktur hjælper det brede kontrolpanel med motivation, kommunikationskæden er kortere, og den er fri for hierarkisk kontrol.

(ii) Decentralisering:

Neoklassisk teori fortaler decentraliseret organisation, som er tæt på flad struktur på grund af bredere kontrol. Det giver mulighed for autonomi og initiativ på lavere niveau. Det udvikler også folk til at optage højere positioner i fremtiden.

(iii) uformel organisation:

De neoklassiske teoretikere foreslog behovet for både formelle og uformelle organisationer. Formel organisation repræsenterer top managements hensigter med henblik på interaktioner mellem folket. Uformel organisation er nødvendig for at tilslutte hullerne i den formelle organisation og for at tilfredsstille de sociale og psykologiske behov hos mennesker. Ledelsen bruger uformel organisation til at overvinde modstand mod forandring hos arbejdstagerne og også for hurtig kommunikationsproces. Både formelle og uformelle organisationer er indbyrdes afhængige af hinanden.

Vurdering af neoklassisk organisationsteori:

Denne teori forsøger at overvinde manglerne i klassisk organisationsteori. Det introducerede begrebet uformel organisation og menneskelig adfærd tilgang i undersøgelsen af ​​organisatorisk funktion. Det er dog heller ikke fri for forskellige mangler. Scott bemærker, at "ligesom klassisk teori, lider neoklassisk teori af ukompetence, et kortsigtet perspektiv og manglende integration blandt mange fakta om menneskelig adfærd studeret af den."

Hovedkritikken af ​​denne teori er som følger:

1. De antagelser, som denne teori er baseret på, er undertiden ikke rigtige. En tanke om, at der altid er mulighed for at finde en løsning, der er acceptabel for alle, er ikke sandt. Der er modstridende interesser blandt forskellige grupper, der er strukturelle og ikke kun psykologiske. Dette aspekt er ikke blevet diskuteret i teorien.

2. Ingen særlig organisationsstruktur kan være velegnet til alle organisationer. Forskellige organisatoriske formater givet af neo-klassikere er ikke anvendelige i alle situationer.

3. Neoklassisk teori er kun en modifikation af klassisk organisationsteori. Det lider af næsten samme ulemper fra hvilken klassisk teori led. Det mangler en samlet tilgang til organisationen. Denne teori er også blevet kritiseret med den begrundelse, at det ikke er mere end "en lille smule empirisk og beskrivende information, da den primært var baseret på Hawthorne Studies."

3. Moderne organisationsteori:

Moderne organisationsteori er af nyere oprindelse, der har udviklet sig i begyndelsen af ​​1960'erne. Denne teori har forsøgt at overvinde ulemperne ved tidligere teorier. I ordene fra WG Scott, "De karakteristiske kvaliteter af moderne organisationsteori er dens konceptuelle analytiske base, dets afhængighed af empiriske forskningsdata og frem for alt dens integrerende natur. Disse kvaliteter er indrammet i en filosofi, der accepterer forudsætningen om, at den eneste meningsfulde måde at studere organisationen på er at studere den som et system. "Denne teori kan forstås i to tilgange: systemtilgang og beredskabstilgang.

Systemmetode:

Denne tilgang studerer organisationen i sin helhed. De gensidigt afhængige variabler analyseres korrekt. Både interne og eksterne variabler studeres ved at analysere organisationens karakter. Selvom denne teori overgår et meget højere konceptniveau i forhold til tidligere teorier, men forskellige forfattere har givet varierede synspunkter på systemet.

Organisation som et system kan godt forstås ved at identificere forskellige delsystemer i den. Hvert delsystem kan identificeres ved bestemte processer, roller, strukturer og normer for adfærd. Seiler har klassificeret fire komponenter i en organisation, menneskelige input, teknologiske input, organisatoriske input og social struktur og normer.

Katz og Kahu har identificeret fem organisationssystemer:

(i) Teknisk undersystem, der beskæftiger sig med det arbejde, der gøres

ii) Støttende delsystem for indkøb, bortskaffelse og institutionelle forbindelser

iii) Vedligeholdelse af delsystemer til at binde folk til deres funktionelle roller

iv) Adaptive delsystemer, der vedrører organisatoriske ændringer og

(v) Ledelsesundersystemer til retning, bedømmelse og kontrol af de mange delsystemer og aktiviteterne i strukturen.

Beredskabsmetode:

Selvom systemtilgang giver en bedre forståelse af organisatorisk og ledelsesmæssig funktion, men det giver ikke løsning til alle typer organisationsstrukturer. Systems tilgang giver modeller, der muligvis ikke passer til enhver type organisation. En struktur egnet til en enhed er muligvis ikke egnet til en anden. Beredskabstilstand foreslår et organisationsdesign, der passer til en bestemt enhed. En struktur vil kun være egnet, hvis den er skræddersyet til en virksomhed.

Indflydelsen fra både interne og eksterne faktorer bør overvejes, når man formulerer en passende organisationsstruktur. Denne tilgang tyder på, at behov, krav, situationer af en bestemt bekymring bør overvejes under udformningen af ​​en organisationsstruktur.

De faktorer, der påvirker en organisation, kan beskrives som:

(i) Miljø

(ii) Teknologi

(iii) Operationsstørrelse

(iv) Mennesker.

Disse faktorer påvirker i høj grad en beslutning om valg af en passende organisation for en virksomhed.