Vederlag til ansatte: Top 2 Metoder
Følgende punkter fremhæver de to øverste metoder til at yde løn til medarbejderne. Metoderne er: 1. Time Rate System 2. Betaling af Resultater (dvs. Piece Rate System).
Vederlag til ansatte: Metode nr. 1.
Time Rate System:
(a) Under denne metode betales arbejdstagerne hver time, dagligt, ugentligt eller månedligt. Hans lønninger afhænger af det tidspunkt, hvor han arbejdede, uanset hvilket produktionsvolumen han producerer. Denne metode er fundet egnet til højtuddannede eller ufaglærte arbejdstagere.
Denne metode er egnet til følgende typer arbejde:
(i) Hvor arbejde kræver høj grad af færdighed, dvs. kvaliteten af arbejdet er vigtig end mængden.
(ii) Hvor output er ikke målbare, fx kontorlig.
(iii) Hvor arbejderen har begrænset kontrol med produktionen, men maskinen gør arbejdet.
(iv) Hvor arbejdet ikke er gentagne.
(v) Hvor tæt tilsyn er muligt.
Ved denne metode beregnes normale lønninger ved at multiplicere timer arbejdet med timelønnen. Hvis der er overarbejde, der skal betales ekstra.
Indtjening = timer arbejdet x sats pr. Time
E = HW x RH.
Illustration 1:
Beregne den normale og overarbejde løn til en arbejdsmand på grundlag af følgende oplysninger:
Normal arbejdstid for hverdage er 8 timer pr. Dag, men i lørdag er det kun 5 timer. Normal løn pr. Time er Rs. 1, 25 pr. Time.
Overarbejde løn er til undernoteret sats:
(i) Op til 9 timer på en dag med enkelt sats og over 9 timer om dagen i dobbelt sats; eller,
(ii) Op til 48 timer om ugen efter en enkelt sats og over 48 timer til dobbelt sats.
Andet alternativ er mere gavnligt for arbejderen, da de får mere løn end det første alternativ.
Fordele ved Time Rate System:
Lønningshastigheden har følgende fordele:
(i) Enkelhed:
Arbejdstagere finder denne metode meget enkel, og det er tidligt at forstå. Dette er den primære fordel ved denne metode.
(ii) Kvalitet Output:
Bedre kvalitet af produktionen produceres under denne metode, da varerne fremstilles af faglærte arbejdere. Desuden er der ingen travlt med at fuldføre jobbet af arbejderne, dvs. ingen tidsbegrænsning.
(iii) Stabile lønninger:
Da lønnen er fast, er lønmodtagernes stabilitet og følelse af sikkerhed antaget af arbejderne. Arbejdernes indtjening, under denne metode, er stabil.
iv) økonomi:
Tidsfrekvenssystemet er uden tvivl økonomisk, da ingen detaljerede oplysninger om arbejdstiden er nødvendige for beregning af arbejdstageres indtjening. Det er meget enkelt som sådan, overhead omkostninger er reduceret.
(v) Eliminering af hastighed:
Fremskyndelse, under denne metode, er elimineret som lønninger / indtjening af arbejderne er sikret. Hastighed inviterer mere spild / tab af råvarer.
vi) Unionens acceptabilitet:
Dette lønningssystem er accepteret af fagforeningerne, da det ikke svækker arbejdstagernes enhed.
Ulemper ved Time Rate System:
Tidsfrekvenssystemet for lønudbetaling er ikke fri for snags. Nogle af dem er:
(i) Soldiering:
For at tjene mere løn forsøger arbejdstagerne at strække den tid, der er nødvendig for at fuldføre jobbet. Denne metode accepteres af arbejderne.
(ii) Tilsynsomkostninger øget:
Udgifterne til tilsyn vil være høje, da arbejdere skal være soldater.
(iii) uretfærdigt:
Denne metode viser sig at være uretfærdig, da en mere effektiv arbejdstager ikke får nogen ekstra fordel for sin effektivitet. Lønnen hos junior og senior, novice og ekspert er det samme.
iv) Problemer med omkostningsregnskaber:
Under dette system er anvendelsen af omkostningsberegning meget vanskelig, da omkostningerne ved arbejdskraft pr. Enhed afhænger af lønnen for arbejdstagerne.
(v) utilfredshed:
Dette system bringer utilfredshed blandt arbejderne, da lønnen for faglærte og ufaglærte arbejdstagere er den samme. Faglærte arbejdere kan forlade firmaet.
vi) Konflikt:
Dette system indbyder konflikt mellem ledelsen og arbejderne, da ledelsen ønsker maksimal produktion, mens arbejdstagere ønsker maksimale lønninger, der kan bringe konfrontationer mellem de to.
b) høj lønplan:
Under denne metode fastsættes en arbejdstageres tidshastighed på et niveau, der er højere end den normale sats, der forekommer i lokaliteten for den pågældende industri.
En høj standard for effektivitet og produktion forventes at være påkrævet hos ham. Dens funktioner er:
(i) højtuddannede og effektive arbejdere er taget
(ii) En høj standard for ydeevne er påkrævet
iii) Overarbejde er ikke tilladt
(iv) Der kræves en høj kvalitet af produktionen fra arbejderen;
(v) Tilstrækkeligt monetært incitament til højere effektivitet er tilvejebragt,
(vi) Højeste arbejdskvalitet vil benytte lejligheden,
(vii) Arbejdsomkostninger pr. enhed reduceres som følge af høj produktivitet.
Illustration 2:
Sourav Banik og Co. fremlagde følgende oplysninger:
Normal lønning pr. Time er Rs. 8. En arbejdstager, der arbejder 8 timer om dagen, producerer 16 enheder af et produkt.
Lønnen er den samme type firma i området er Rs. 4 pr. Time. En arbejdstager, der arbejder 8 timer, producerer 5 enheder af et produkt.
Så i tilfælde af Sourav Banik og Co. er lønnen til en arbejdstager Rs. 8 × 8 = Rs. 64 og arbejdskraft pr. Enhed er Rs. 64/16 enheder = Rs. 4.
I tilfælde af andre firmaer i lokaliteten er lønnen til en arbejdstager Rs. 4 x 8 = Rs. 32; Omkostninger ved arbejde pr. Enhed er Rs.32 / 5 enheder = Rs.6.40
Det fremgår således af ovenstående, at omkostningerne ved arbejdskraft pr. Enhed er mindre i tilfælde af Sourav Banik og Co. selvom produktets kvalitet er meget høj, dvs. meget høj standardprodukt.
(c) Gradueret tidsfrekvens (eller målt dagarbejde) :
Under denne metode har tidsfrekvensen to dele, en af delene repræsenterer en fast sats afhængig af arten af jobbet. Den anden del er variabel en afhængig af meritvurdering og ændringer i den officielle leveindeksindeks. Sammensætningerne af disse to dele udgør arbejdstagerens sammensatte dagsrente.
Da der er nogle komplikationer i denne metode, er det ikke fundet at være egnet, da der er et stort antal priser til rådighed.
(d) Differentialtidsfrekvens:
Under denne metode fastsættes forskellige timepriser for forskellige effektivitetsniveauer. Op til et vist niveau er normale dagsrater givet. Gradvis satser satserne i trin for effektivitetsplader ud over standarden.
Illustration 3:
I selskab X Ltd., op til 80% effektivitet er den faste lønning Rs. 10 per time, og den øger @ 20% for effektivitetsforøgelse op til hver 10%. Under omstændighederne
når en arbejdstager er effektiv op til 80% niveau, hans løn løn er rs. 10 ph
Når en arbejdstager er effektiv fra 81% til 90%, er lønnen hans Rs. 10 × 120/100 = Rs. 12
når en arbejdstager er effektiv fra 91% - 100% niveau, hans lønninger er rs. 10 x 140/120 = Rs.14 og så videre.
Vederlag til ansatte: Metode nr. 2.
Betaling af resultat eller stykkurs system:
Under denne metode foretages betalingen på antallet af enheder produceret af en arbejdstager uanset tidspunktet på jobbet. Med andre ord er der fastsat en fast sats for hver produceret enhed, dvs. betalingen sker på grundlag af den mængde arbejde, der er udført, og den tid, der er taget for at producere en sådan enhed, er uvæsentlig.
Under dette system vil en effektiv / faglig medarbejder blive belønnet, men ineffektive / ufaglærte arbejdstagere vil blive straffet. Så tjenerens løn vil være-nej. af enheder produceret x sats pr. enhed.
Indtjening = Antal enheder x Pris pr. Enhed
E = NU x RU.
(a) Straight Piece Rate:
Under denne metode gives en fast sats for hver produceret enhed uden hensyntagen til tidsfaktoren.
Indtjening af et arbejde afhænger af:
(i) Hvor sats pr. enhed er angivet
Indtjening = Antal enheder x Pris pr. Enhed
E = NU x RU.
(ii) Hvor standard timesats er angivet:
Indtjening = Standard arbejdstidsproduktion x Pris pr. Standard time
E = SH x RSH.
Bemærk:
I tilfælde af standardtidsmetode fastsættes stykkursen ud fra den standardtid, der er nødvendig for at producere en enhed og udtrykt som sats pr. Standardtimme. For eksempel, hvis 4 enheder produceres i en standardtimme, og lige stykkesats er Rs. 2 pr. Enhed, i så fald fastsættes standard time batch rate til Rs. 8. Men hvis arbejderen producerer 16 stykker, svarer det samme til 4 (16 + 4) standard timer, og hans indtjening vil være Rs. 8 x 4 = Rs. 32.
Illustration 4 :
Beregn indtjeningsindtjeningen fra Mr. X, en medarbejder, der producerer 100 enheder. Lønnen pr. Enhed er Rs. 4.
Opløsning:
Indtjening = Antal enheder x Pris pr. Enhed = 100 x Rs. 4 = Rs. 400.
Illustration 5 :
Hvad vil indtjeningen af Mr. X være af følgende: Standardproduktion af denne artikel er 20 enheder i timen.
Prislønnen pr. Time Rs. 8.
Arbejderen producerer 200 enheder om dagen.
Opløsning:
Indtjening = Standard arbejdstidsproduktion x Pris pr. Standard time
hvor, standard arbejdstimer produceret = Antal producerede enheder / Antal standard enheder, der skal produceres pr. standard time x Pris pr. standard time
E = 200 enheder / 20 enheder x Rs. 8 = Rs.80.
Fordele ved Piece Rate System :
Stykatsystem har følgende fordele:
(i) Enkelhed:
Metoden er meget enkel og nem at betjene.
ii) retfærdighed:
Under denne metode er faglærte til gavn, mens ufaglært arbejdstager straffes. Denne metode giver således retfærdighed.
iii) tilsyn:
Det reducerer tilsynsomkostninger og omkostninger pr. Enhed samt ingen tilsyn er påkrævet.
iv) motivation:
Denne metode opfordrer dog den ufaglærte arbejdstager til at være dygtig til en bedre ydeevne, de er snarere motiverede.
(v) Skift af arbejdstagere:
Hvis en medarbejder kontinuerligt præsenterer dårlig præstation, kan han flyttes til andre afdelinger, hvor der er forskellige typer arbejde.
(vi) Omkostningsreduktion:
Hvis produktionen øges, reduceres pr. Enhed fast overhead og derved reducere produktionsomkostningerne.
Ulemper ved Piece Rate System:
Stykkesystem er ikke fri for snags:
(i) Forsinkelse af kvalitet:
Denne metode genkender ikke produktets kvalitet, den betragter kun mængden, således at kvaliteten af produktionen lider.
ii) Mere affald:
Som et resultat af at øge produktionen, er effektiv anvendelse af materiale ikke gjort som skyndsel gør affald. Således er spild af materialer fundet at være mere.
(iii) øgede omkostninger:
Produktionsomkostningerne vil blive øget, da der vil være mere spild af materialer, høje tilsynsomkostninger mv.
iv) Fremskynde:
Fremskyndelse kan medføre skade på arbejdstagernes sundhed. Desuden resulterer det også i urimeligt spild af råmaterialer mv.
v) Unionens indsigelse:
Dette system modsiges af fagforeningerne, da det skaber usunde rivalitetssituationer blandt arbejderne.
(vi) tab af goodwill:
Uden ordentlig kvalitetskontrol kan varer, der produceres under dette system, resultere i høj afvisning af kunderne, der skader virksomhedens gode vilje.
(vii) Vurder problem:
Ledelsen står over for problemet med fastsættelse af prisrenten, da det er meget vanskeligt at fastsætte prisen pr. Enhed.
(b) Stykkefrekvens med garanteret dagspris:
Under denne metode fastlægges en arbejdstagers indtjening på bremsekursen, forudsat at beløbet overstiger indtjeningen beregnet efter tidsbasis. Hvis indtjeningen under stykkursen er mindre end hans indtjening af tidsrente, vil han blive betalt pr. Tid. De væsentlige fordele ved denne metode er, at arbejdstagerne ikke straffes, når hans indtjening under stykkurs falder under indtjeningen under tidsrenten.
(c) Differential Piece Rate:
Under denne metode på forskellige produktionsniveauer varierer arbejdstagerens indtjening, dvs. nogle gange i forhold til produktionen, nogle gange mere eller undertiden mindre. Det er indført for at belønne de effektive faglærte arbejdere og motivere de mindre kvalificerede arbejdere.
Hovedformålet med dette system er at øge mængden af produktion og øge arbejdsgivernes indtjening. Der er forskellige stykkatser, der er fastgjort på en pladeskala. En effektivitetsstandard er fastsat for hvert job.
(i) Taylor's Differential Piece Rate System:
FW Taylor, Faderen for Videnskabelig Ledelse, introducerede dette system i USA. Dette system straffer den langsomme arbejdstager ved at betale ham en lavere bremsekurs for lav produktion og samtidig belønner en effektiv eller faglærte medarbejder, der giver ham en højere bremsekurs for sin højere produktion.
Taylor introducerede todelt satser - bare for at tilskynde arbejdstagerne til at gennemføre det bestemte job inden for standardtiden, for hvilken han vil blive betalt med højere stykkurs, men hvis han ikke gennemfører jobbet inden for standardtiden, vil arbejderen betales en lavere stykke sats.
Som pr Taylor:
(i) Daglønnen er ikke garanteret
ii) to satser er fastsat
(a) En meget lav del for de arbejdstagere, der udfører under 100% normal / standard effektivitet
(b) En meget høj sats for de arbejdstagere, der udfører 100% eller mere end 100% af normal / standard effektivitet.
Det er unødvendigt at sige, at forskellen mellem de to satser er så bred, at den effektive / faglærte vil blive yderst belønnet, og ufaglærte arbejdstagere vil blive straffet.
Illustration 6:
X og Y er to arbejdere, X producerede 100 enheder, og Y producerede 200 enheder om 8 timer om dagen. Beregn indtjeningen for X og Y under Taylor's differentieringsstykkesystem.
Standardproduktion 20 enheder i timen
Normal tidsfrekvens pr. Time er Rs. 5.
Forskellighed, der skal anvendes:
80% af stykkurs under standard
120% af stykkursen ved eller over standard.
Opløsning:
Standardproduktion pr. Dag 20 enheder x 8 timer = 160 enheder.
X producerede 100 enheder, dvs. under standardniveauet på 160 enheder
Y producerede 200 enheder, dvs. over standardniveauet på 160 enheder
Stykpris pr. Time = Rs. 5, 00 / 20 enheder = Rs. 0, 25
X's indtjening = 100 enheder x Re. 0, 25 x 80% = Rs. 20
Y's indtjening = 200 enheder x Re. 0, 25 x 120% = Rs. 60.
(ii) Merrick's Differential Piece Rate System (eller Multiple Piece Rate System) :
Merrick's differentialstykkesystem er en modifikation over Taylors system. Under denne metode anbefaler den tre stykkesatser, i stedet for to, dvs. forskellen mellem begyndere, gennemsnitlige arbejdere og overlegen arbejdstagere. Ingen af satser er under den normale sats.
Illustration 7:
Opløsning:
Incitamentsordning for lønudbetalinger:
Sommetider for at opmuntre og stimulere effektivitet og produktivitet får arbejdstagerne monetære fordele i form af lønninger til en højere sats end den normale tidsrente under incitamentsordning for lønudbetaling.
Incitamentsordningerne har følgende karakteristika, nemlig:
(i) Arbejderne er betalt en garanteret tidsløn;
ii) Den fordel, der opnås som følge af arbejdstagernes højere effektivitet, bør deles mellem arbejdsgiveren og medarbejderen med et aftalt forhold, og
(iii) En standardtid vil blive rettet, og hvis en arbejdstager fuldender produktet på mindre end den normale tid eller det tidsrum, det vil sige tidsbesparelse (tid tilladt tid), vil det samme blive delt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
C. Kombination af tid og stykkode:
(a) Emerson's effektivitetsordning:
Emerson's plan er kombinationen af Time and Piece Rate. Funktionerne i planen er:
(i) Tidsløn er garanteret
(ii) En standard tid eller output er fast, som tjener som en standard, der repræsenterer 100% effektivitet.
(iii) Procentdel effektivitet:
(a) Standard tid tilladt / Tid taget x 100; Eller, Faktisk output / Standard output x 100
iv) Ordningen er vist:
Illustration 8:
X Ltd. Præsenterede følgende oplysninger:
Standard output er 20 enheder pr. Dag på 8 timer
Faktisk output 30 enheder pr. Dag på 8 timer
Timeprisen er Rs. 5
Beregn indtjeningen af en arbejdstager under Emerson's Plan
(b) Gantt Tank's Bonusordning:
Gantt Tank's Bonus Scheme er også et eksempel på kombinationer af Time Rate, Piece Rates og Bonus. Denne metode anvender de forskellige gældende bithastigheder.
Hovedtræk ved denne metode er:
(i) En garanteret tidsløn for hver arbejdstager
(ii) Der er fastsat en standardtid for hvert job;
(iii) Hvis en medarbejder kan afslutte jobbet inden for standardtiden, får han en bonus;
(iv) Den faktiske præstation sammenlignes med standardtiden for at bestemme effektiviteten;
(v) Hvis en arbejdstagers effektivitet er under 100% (dvs. hvis han / hun tager mere tid end standardtiden), betales der kun tidsløn, men hvis arbejderen tager standard tid til at afslutte jobbet (dvs. 100% effektivitet), vil han / hun få løn for standard tid som bonus på 20% på lønningerne.
Men hvis arbejderen fuldender jobbet på mindre end standardtiden, vil han / hun blive betalt løn for standardtid plus en bonus på 20% af lønnen for standardtid, dvs. hvis præstationen er over 100%, får han / hun en del løn plus bonus @ 20% af lønnen.
Illustration 9:
X Ltd fremlagde følgende oplysninger. Du bliver bedt om at beregne den samlede månedlige vederlag for arbejderne X, Y og Z under Gantt Tank-bonusordningen:
(i) Standardprodukter 1.000 enheder
(ii) Stykrate @ Re. 0, 50 pr. Enhed
(iii) Faktiske produkter af december 2008:
X - 800 enheder
Y - 1.000 enheder
Z-1.200 enheder
Opløsning:
Standardproduktion 1.000 enheder og stykkurs @ 50 paise, så garanteret månedlig betaling er 1.000 enheder x Re. 0, 50 = Rs. 500 pm
Xs indtjening
Da Mr. Xs ydeevne er under standardydelsen, dvs. kun 80%, får han kun garanteret beløb, dvs. Rs. 500 pm
Y's indtjening
Da Y's præstationsniveau er 100%, får han løn for standardtid plus 20% bonus, dvs. Rs.
Z's indtjening
Da Z's præstationsniveau er 20% - hvilket er mere end standardpræstationen - vil han blive betalt stykke løn + bonus 20%, dvs. Rs.
(c) Accelereret Premium System:
Under denne metode øges indtjeningen med stigning i produktionen. Det er uden tvivl et stærkt incitament for faglærte arbejdere at opnå meget høje lønninger ved at øge produktionen ud over standardniveauet for produktionen. Arbejdstagernes indtjening vil derfor stige i større grad end stigningen i produktionen.
d) punktskema:
Point Scheme kommer fra
(i) Bedaux System:
Bedaux ordningen med lønbetaling betragter effektivitetsforholdet.
Hovedfunktionerne er:
1. Standard tid for at fuldføre jobbet er først konstateret.
2. Tidsfristen er 1 minut (60 sekunder), kaldet 'B'. (f.eks. hvis standardtiden er 1 time (60 minutter) betragtes den som 60 'B og hvis standard tid er 3 timer (180 minutter), hvis betragtes som 180' B'er osv.
3. Hvis den faktiske produktion overstiger standardproduktionen (mere end 60 minutters standardarbejde) får ph-arbejdere 65 eller 70 eller 75B eller mere, og lavere præstationer overvejes ikke.
4. Bonus afhænger af den tid, der er gemt, eller de point (B), der tjener af arbejderne.
Ordning:
I henhold til denne ordning udbetales arbejdstagerne de basale tidslønninger plus løn for 75% af den tid, der er sparet, og resten er 25% til de personer, der har hjulpet ham med at nå standarden (tilsynsførende, ledere osv.). :
Det kan repræsenteres ved hjælp af følgende ligninger:
E = H x R + (75/100) x (B s x R / 60)
hvor E = indtjening, H = timer arbejdet, R = sats pr. time i tid, B = antal gemte point.
Illustration 10:
Standardpoint (B'er) for et job er 360 Faktisk antal point optjent er 420 Timeprisen er Rs. 5.
Beregn indtjeningen hos en arbejdstager under Bedaux-ordningen.
Opløsning:
E = H x R + (75/100) x (BS x R / 60) = 6 x Rs. 5 + (75/100) x (60xRs, 5/60)
= Rs. 30 + Rs. 3, 75 = Rs.33.75
(ii) Haynes System :
Det er som Bedaux-ordningen med nogle forskellige funktioner, som er:
en. I Bedaux tager vi 'B' enheder, men i denne metode er det standardmåne, der bruges til at måle arbejde, kendt som 'Man it' (man-minute).
b. Arbejdstageren udbetales 50% af bonusen, 10% til vejledere og 40% til arbejdsgiver.
D. Individuelle Bonus System:
Betaling af vederlag til arbejdstagere under premium bonus system giver passende vægt til tid og stykke også. Vi ved, at der er lavet en tidsgodtgørelse for et job under standard-standardsystem, men de adskiller sig fra stykkesatsesystemet vedrørende bonusdeling til tidsbesparelse.
(a) Halsey Premium Scheme:
I 1891 introducerede FWA Halsey, en ingeniør fra USA, dette system. Under dette system fastsættes en standardtid for jobbet, og timeprisen er også fastsat, som garanteres til arbejderen. Hvis en arbejdstager kan afslutte jobbet før standardtiden, betales han bonus for den tid, der er sparet med en fast procent, selv om den varierer fra 30% til 70%, normalt 50% - 50% deling mellem medarbejder og arbejdsgiver.
Arbejdstagerens løn beregnes som:
E = HW x RH + (50/100) x TS x RH
[når E = indtjening, HW = timer arbejdet, RH = Rate per time, TS = Tid gemt].
Illustration 11:
En arbejdstager tager 80 timer til at udføre et job, hvor den tilladte tid er 100 timer. Hans daglige sats er Rs. 2, 50 per time. Beregn arbejdstagerens indtjening under Halsey Premium Plan.
Opløsning:
Indtjening = Timer arbejdede x Pris pr. Time + (50/100) (Tid gemt x Pris pr. Time)
= 80 x Rs. 2, 50 + (50/100) (20 x Rs 2, 50)
= Rs. 200 + Rs. 25
= Rs. 225
Fordele :
Fordelene ved Halsey Premium Plan er:
(i) Det er meget nemt at forstå og let at betjene.
ii) Da det giver minimale garanterede lønninger, føler selv langsom og ufaglært / ineffektiv arbejdstager følelsen af sikkerhed.
(iii) Det giver incitament til faglærte arbejdere.
(iv) Da produktionen stiger, falder omkostningerne pr. enhed fast overhead.
(v) Arbejdstagernes individuelle effektivitet anerkendes.
(vi) Fordelen ved tidsopsparing deles af arbejdsgiveren og medarbejderen, for hvilken arbejdsgiver forsøger at opretholde fabrikken og maskinen i god stand.
Ulemper:
Halsey Premium Plan er ikke fri for snags.
Nogle af dem er:
(i) Det er meget vanskeligt at fastsætte eller indstille standardtiden. Desuden er det ikke videnskabeligt;
(ii) Hvis standardtidspunktet ikke er korrekt fastsat, skal der kræves en stor mængde penge til betaling af bonus til arbejdstageren;
iii) Arbejdets kvalitet kan forsømmes for at spare tid;
(iv) Medarbejderne nyder godt af arbejdstagernes effektivitet, dvs. produktivitet;
(v) Arbejdsomkostningerne bliver højere, da der kan være mere spild og defekte varer.
(b) Halsey-Weir Scheme:
I 1900 introducerede G og J Weir Ltd i Glasgow denne ordning. Under denne metode foreskrives bonus @ 33 1/ 3 % (ofte 30%) af tiden gemt i stedet for 50% i tilfælde af Halsey Premium Scheme.
Bortset fra den procentdel af bonus er der ingen forskel mellem Halsey Premium Plan og Halsey-Weir ordningen. Det er også kendt som 33 1/ 3 % : 66: 2/ 3 % ordning.
Det er repræsenteret som:
Indtjening = timer arbejdet x sats pr. Time + (1/3) (tidsbesparet x sats pr. Time)
E = HW x RH + (1/3) (TS x RH)
Illustration 12 :
En arbejdstager tager 80 timer at lave et job, hvor den tilladte tid er 110 timer og timeprisen er Rs. 3 pr. Time. Beregn arbejdstagerens indtjening under Halsey-Weir Scheme.
Opløsning:
Indtjening = timer arbejdet x sats pr. Time + (1/3) (tidsbesparet x sats pr. Time)
= 80 x Rs. 3 + (1/3) (20xRs. 3)
= Rs. 240 + Rs. 20
= Rs. 260.
(c) Rowan Premium Scheme:
I 1898 introducerede Rowan denne ordning i Glasgow. Under denne metode fastsættes en standardtid, og bonus betales på baggrund af den gemte tid. Bonusbeløbet afhænger af procentdelen af timeprisen, som vil være i forhold til den gemte tid.
Det er repræsenteret som:
Indtjening = timer arbejdet x sats pr. Time + (tidsbesparet / tid tilladt x timer arbejdet x sats pr. Time)
= HW x RH + (TS / TA x HW x RH)
Illustration 13:
Overvej den tidligere illustration og fastslå størrelsen af lønnen til arbejdstagere under Rowan Premium Scheme.
Opløsning:
Indtjening = timer arbejdet x sats pr. Time + (tidsbesparet / tid tilladt x timer arbejdet x sats pr. Time)
= 80 x Rs. 3 + (20/100 x 80 x Rs. 3)
= Rs. 240 + Rs. 48
= Rs. 288.
Illustration 14:
En medarbejder, der arbejder under en bonusordning, sparer 4 timer på et job, hvor standardtiden er 32 timer. Beregn hastigheden pr. Arbejdstid og løn betaling for den tid, der tages under følgende alternative ordninger (prisen er Re 1 pr. Time):
(i) Medarbejder modtager en stigning i timeprisen baseret på den procentdel, som den gemte tid bærer til den fastsatte tid.
(ii) En bonus på 10% på prisen skal betales, når standardtid (dvs. 100% effektivitet) opnås plus en yderligere bonus på 1% på prisen for hver 1%, der overstiger 100% effektivitet.
Fordele:
Fordelene ved Rowan Premium Scheme er:
(i) Da den ydelse, der opstår som følge af øget produktion, deles af medarbejderen, beskytter den også arbejdsgiveren mod løs renteindstilling.
ii) Denne metode garanterer mindstelønnen for arbejdstimer plus incitament til effektivitet.
(iii) Den samlede indtjening i henhold til denne metode viser sig at være mere end Halsey Premium Scheme.
(iv) Da arbejdsgiveren får en vis andel, bør han forsøge at forbedre produktionsfaciliteterne.
(v) Da præmien stiger med en faldende tendens ud over 50% af den tid, der er sparet, har arbejdere ikke travlt med at fuldføre jobbet.
Ulemper :
Rowan Premium Scheme er ikke fri for snags. Nogle af dem er:
(i) Det er ikke så nemt at beregne arbejdstagerens indtjening, da beregningsmetoden selv er kompliceret.
(ii) Arbejdstagere foretrækker ikke deling af system. De ønsker at drage fuld fordel.
(iii) Højt effektive arbejdstagere er ikke ordentligt belønnet, da deres indtjening viser sig at være mindre end under Halsey Premium Scheme.
(iv) Udarbejdelse af arbejdskraftbudget er vanskelig under denne metode.
d) Berth System:
Under denne metode får arbejdstagerne ingen garanteret tidsløn.
Arbejdstagerens indtjening beregnes ved hjælp af følgende:
Illustration 15:
En arbejdstager tager 8 timer til at fuldføre et job. Standard tid tilladt er 10 timer. Timeprisen er Rs. 5. Beregn arbejdstagerens indtjening under Berth System.
(e) Accelereret præmieplan:
Under denne metode øges indtjeningen hurtigere end stigningen i produktionen. Dette giver uden tvivl et stærkt incitament til de faglærte arbejdere til at opnå en høj lønniveau ved at øge produktionen - selv om indtjeningen stiger hurtigere end stigningen i produktionen. Det er svært at beregne og ikke let at forstå af arbejderne. Denne metode er velegnet til vejleder og ledere. Kort sagt stiger lønnen til arbejderen i et større forhold end output.
E. Group System / Group Bonus Ordninger:
Det kan ofte konstateres, at der er visse job, der kræver fælles deltagelse fra en gruppe af arbejdstagere. Under omstændighederne betales bonus i fællesskab til en gruppe af arbejdstagere, der kaldes 'Gruppebeløbssystem'. Der er nogle tilfælde, hvor job består af forskellige operationer, som hver er udført af en anden medarbejder, men operationerne er så indbyrdes forbundne, at hele arbejdet kan udføres af gruppens medarbejderes fælles indsats.
Dette gælder især i tilfælde af forsamlingstid, f.eks. Tv, radio, biler osv., Hvor en gruppe af medarbejdere er engageret i hele arbejdet. Arbejdstagerens arbejde afhænger af det arbejde, som hans medmennesker udfører, og det er således umuligt at måle individets ydeevne. Denne metode er særligt anvendelig, hvor teamarbejde er påkrævet.
Illustration 16:
I en samlingsbutik arbejder fire arbejdere A, B, C og D sammen som hold og betales på gruppepris. De arbejder også individuelt på timepris job. I en 44-timers uge er de følgende timer brugt af dem på gruppearbejde:
A-40 timer;
B-40 timer;
C-30 timer og
D-20 timer.
Balancen af tiden i ugen er blevet reserveret af hver arbejdstager på arbejdsdagen.
Deres timepriser er:
A = Rs. 3, 00;
B = Rs. 4, 50;
C = Rs. 6, 00;
D = Rs. 6.00.
Gruppens stykke er Rs. 6, 00 pr. Enhed og holdet har produceret 150 enheder.
Beregne den brutto ugentlige indtjening for hver arbejdsmand under hensyntagen til, at den enkelte er berettiget til dearnessgodtgørelse for Rs. 50 per uge.
Opløsning:
Samlet indtjening for gruppen pr. Stykke rate = 150 enheder x Rs. 6 = Rs. 900, som skal fordeles som pr. Enhed produceret af hver arbejdstager.
Da det samme ikke er angivet, skal beløbet fordeles i forhold:
Således er mængden, dvs. Rs. 900, bør fordeles i ovenstående forhold som:
A: B: C: D = Rs. 120: Rs. 180: Rs. 180: Rs. 120
= 2: 3: 3: 2
F. Incitamentsordning for indirekte arbejdere:
Incitamenter til indirekte arbejdere, f.eks. Maskinvedligeholdelsespersonale, vejledere mv er meget vanskeligt at vurdere nøjagtigt. Selv da har de ret til at modtage noget incitament til udførelsen af deres arbejde.
Dette bør gøres til følgende formål:
(i) At reducere arbejdsmarkedsomsætningen
(ii) At fjerne arbejdskraft uro
(iii) At give teamånd, moral blandt arbejderne;
iv) at opretholde effektive tjenester
Arbejdstagere betales bonus på grundlag af et af følgende:
(i) På baggrund af jobevaluering og meritvurdering
ii) på grundlag af den eksisterende dagsrente
(iii) På baggrund af output fra afdelingen for generel service udført af arbejderne.
iv) På grundlag af output fra direkte arbejdstagere, hvor indirekte arbejdstagere også arbejder med direkte arbejdstagere.
G. Andre incitamentsordninger:
Andre incitamentsordninger er af følgende typer:
(a) Indirekte monetære incitamenter.
(b) Indirekte ikke-monetære incitamenter,
(a) Indirekte monetære incitamenter:
Indirekte monetære incitament er af to følgende typer:
(i) overskudsdeling og
ii) samarbejdspartnerskab
(i) Resultatdeling :
Det fremgår klart, at der er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderne om, at der skal udbetales supplerende betaling kontant til arbejdstagerne udover deres normale lønudbytte ud af det overskud, som virksomheden tjener. I dette tilfælde er minimums- og maksimumsrente på 8, 33% og 20% i henhold til Betaling af bonusloven, 1965. Ved utilstrækkelig fortjeneste eller intet overskud skal minimumsbonus betales.
Fordele:
Fordelene ved denne plan er:
(i) Arbejdstagere føler, at de arbejder i deres eget firma, for hvilket arbejdsmarkedsomsætning / arbejdskraft uro er reduceret;
(ii) Arbejdstagerne forsøger at bruge og håndtere materialerne, maskinerne betragter dem som deres egne
(iii) Arbejdere forsøger at forbedre produktiviteten, da det udvikler en følelse af partnerskab blandt dem.
Ulemper:
Ulempen ved ordningen er:
(i) Da arbejderne er velinformerede om, at en del af overskuddet er garanteret, anvender de ikke sig selv bedst muligt.
ii) Denne ordning anerkender ikke forskellen mellem dygtige og ufaglærte arbejdstagere, da alle har ret;
iii) individuel effektivitet anerkendes ikke
iv) I tilfælde af overskud deler arbejdstagerne, men i tilfælde af tab gør de det ikke
(v) Andre faktorer, nemlig ledelseseffektivitet, handelscyklus, forretningspolitik mv., for hvilket overskuddet er forhøjet, anerkendes ikke;
(vi) Der er et stort tidsrum mellem service udført af arbejderne og betaling af bonus, det samme kan ikke behandles som en belønning / incitament til arbejdet.
ii) Samarbejdspartnerskab:
Under disse omstændigheder betragtes medarbejderne som ejer og deltager som sådan i selskabets kapitalstruktur. Naturligvis deler de overskud som ejer.
Dog kan de deltage i selskabets kapitalstruktur på en af følgende måder:
(a) Tilskud til medarbejdere til køb af selskabets aktier
(b) At give "medarbejderaktier" direkte ved at indføre ordninger.
Ordningen opfordrer arbejdstagerne til at bruge materialer og maskiner mere omhyggeligt og korrekt, da det skaber en følelse af ansvar som ejer. Arbejderne forsøger at gøre deres bedste for virksomhedens vækst og udvikling.
(b) Indirekte ikke-monetære incitamenter:
Ikke-monetære incitamenter betyder, at incitamenter ikke gives kontant, men det samme gives naturligt eller i form af nogle fordele, hvilket med andre ord stimulerer arbejdstagerne til at forbedre produktiviteten.
Nogle af de ikke-monetære incitamenter er:
1. Medicinske ydelser;
2. Uddannelsesfacilitet for deres børn
3. Kantine faciliteter
4. Subsidieret fair price shop;
5. Superannuation / Pension ydelse;
6. Ulykke / Farefordel;
7. Generel velfærd - Transport, lønninger, boligfaciliteter mv.
