Problemer relateret til mental sundhed hos medarbejdere

Denne artikel sætter lys på de tre store problemer i forbindelse med mental sundhed hos medarbejderne. Problemerne er: 1. Alkoholisme 2. Narkotikamisbrug 3. Arbejdspladsvold.

Problem # 1. Alkoholisme:

Alkoholisme er et alvorligt og interkontinentalt problem på arbejdspladsen. Alkoholisme er ikke relateret til en bestemt gruppe, det kan ramme medarbejdere i alle kategorier - kvinder, hvide medarbejdere, ledende medarbejdere mv. Nogle eksperter vurderer, at så mange som 50% af alle 'problemmedarbejdere' i industrien er alkoholikere.

Virkningerne af alkoholisme på arbejderen og arbejdet er meget alvorlige:

jeg. Efterhånden som alkoholismen skrider frem, taber alkoholisten kontrol over hvornår, hvor og hvor meget man skal drikke.

ii. Både mængden og kvaliteten af ​​arbejdet falder kraftigt.

iii. En form for 'på jobafværelsen' opstår som effektiviteten falder.

iv. Fra ulykken for jobulykker stiger i forhold til ikke-alkoholikere. Arbejdsulykker øges dog ikke væsentligt, fordi medarbejderne bliver mere forsigtige, men ineffektive.

v. Moral af de øvrige ansatte lider, fordi de skal bære deres alkoholholdige arbejde.

vi. Alkoholisme resulterer i højere fravær og øgede medicinske regninger.

Et stort problem for organisationerne er at genkende alkoholisten på jobbet; i hvert fald i de indledende faser. Tidlige symptomer som tardiness kan ligner andre problemer og svært at klassificere.

Det er derfor i alle organisationers interesse at uddanne vejledere om denne sygdom og strengt instruere dem til at opdage alkoholismens tidlige tegn og træne dem til rådgivning af medarbejderne. Mange organisationer følger en systematisk procedure kendt som 'konstruktive konfrontation' .

Tilsynsførendes pligt i denne sag er:

jeg. At konfrontere medarbejderne med beviser.

ii. At yde coaching for at forbedre medarbejdernes ydeevne.

iii. At tilskynde medarbejderne til at kontakte medarbejderassistanceprogrammet.

iv. At informere medarbejderne løbende om konsekvenserne af fortsat utilfredsstillende præstationer.

Andre traditionelle forskrifter for behandling af alkoholisme er disciplinering, udledning, intern rådgivning og henvisning til et eksternt agentur. Organisationer bruger disciplin oftere end udledning i tilfælde af alkoholikere.

Problem nr. 2. Narkotikamisbrug:

Narkotikamisbrug er et nyt fænomen, men det er meget mere et alvorligt problem sammenlignet med alkoholisme. Narkotikamisbrug er mere almindeligt blandt yngre medarbejdere og findes næsten på alle jobniveauer. Narkomaner er sværere at opdage end alkoholikere, fordi spiritus er let at lugte, men stoffer er ikke. Det er nemt at tage stoffer. En stofmisbruger kan let pope en pille uden at man noterer. Narkotikamisbrug påvirker jobpræstationen.

Narkomanerne har følgende problemer:

jeg. Sen og mindre punktlig

ii. Mere fravær og / eller fratrædelse i arbejdsperioder.

iii. Medicinske blade

iv. Mere ulykkestilfælde og øgede medicinske regninger.

v. Mindre produktiv

vi. Tyveri, da brugerne har brug for at rejse penge til at købe stoffer

Som følge af øget brug af narkotika blandt medarbejdere er organisationerne begyndt at bruge nogle eller de andre former for narkotikatest for både jobansøgere og eksisterende medarbejdere.

Drug testing kan være et risikabelt fænomen. En arbejdsgiver kan blive udsat for væsentlig ansvar for ærekrænkelse for at gøre falsk anklage over stofmisbrug.

Milkovich og Boudreau har givet følgende retningslinjer for at undgå risikoen:

1. Testing kun de ansøgere / medarbejdere, hvis job betragtes som sikkerhedsspecifik eller kritisk.

2. Brug kun gyldige tiltag til brug af narkotika.

3. At opnå medarbejderens gyldige samtykke og derefter give undersøgeren resultaterne af testen.

4. Opretholdelse af strenge fortrolige resultater.

Andre teknikker til bekæmpelse af stofmisbrug er de samme som for alkoholisme.

Problem nr. 3. Arbejdsplads vold:

Vold mod medarbejdere er blevet et enormt problem på arbejdspladsen. Mord er den næststørste årsag til dødelige arbejdsskader. Voldelige hændelser omfatter knytnævekampe, skydning, stabbing og seksuelle overgreb. Arbejdspladsvold rammer ikke bare mennesker. Det kan manifestere sig i sabotering af firmaets ejendoms-, software- eller informationsdatabase.

Alle organisationer bør iværksætte foranstaltninger til beskyttelse af medarbejdere og fysiske ressourcer. Det er vigtigt, at virksomhederne koncentrerer sig om at undgå vold frem for blot at håndtere det, efter at det er sket. Arbejdsgivere kan træffe flere foranstaltninger for at reducere arbejdspladsvold.

Vigtige er diskuteret som følger:

(i) Ansættelse af sikkerhedsforanstaltninger:

Forøgelse af sikkerhedsforanstaltningerne bør være den første forsvarslinje mod vold i arbejdspladsen, om volden kommer fra kolleger, kunder eller udenforstående.

(ii) Forbedret medarbejder screening:

Screening af potentielt eksplosive medarbejdere og jobansøgere bør være den næste linje af arbejdsgiverens definition. Pre-hire drug testing, detaljerede spørgsmål om tidligere beskæftigelse og kriminalitetskontrol kan gå en lang vej mod at opdage vold udsatte personer.

(iii) Arbejdspladsvoldtræning:

Arbejdsgivere bør supplere forbedret sikkerhed og screening med træning på arbejdspladsen. Tilsynsførere og ledere bør uddannes til at genkende aggressiv adfærd, identificere advarselssignalerne for vold og løse konflikter.

Advarselssignalerne for vold kan være:

Verbale trusler

Fysiske handlinger,

Frustration og

Besættelse osv.

Alle medarbejderne bør være orienteret mod at skabe et voldløst arbejdsmiljø. Der bør skabes en arbejdspladskultur, der understreger gensidig respekt og høflighed. Dette er selvfølgelig lettere sagt end gjort. Generelt skal ledelsen understrege ved ord og gerninger, at den mener dybt og kræver høflighed.

iv) Strategi til behandling af vold:

Der bør udvikles en plan for at forebygge vold og til at håndtere det, når det sker. Rapporteringskrav til både vold og trusler om vold bør være en integreret del af denne plan. Planen bør trækkes af medarbejderdeltagelse og fagfolk, der er eksperter inden for voldevaluering, rådgivning og retshåndhævelse.

(v) Krisestyringsteam:

Et krisestyringshold bør oprettes med myndighed til at beslutte og handle hurtigt. Denne gruppe vil evaluere problemer, vælge interventionsteknikker og koordinere opfølgningsaktiviteter.

(vi) Håndtering af voldelige medarbejdere:

Specifikke medarbejderhjælpeprogrammer bør udformes til at hjælpe medarbejdere med personlige problemer. Ofte vil vrede mennesker simpelthen blive lyttet til. De har brug for et støttende, empatisk øre fra nogen, de kan stole på.

(vii) Afvis den voldelige medarbejder:

Som en sidste udvej, hvis intet andet virker, skal den voldelige medarbejder afskediges fra organisationen. Der skal dog udvises forsigtighed, mens de voldelige medarbejdere fyres. En sikkerhedsvagt eller en voldekspert bør være til stede, når afskedigelsen finder sted.