Otte procedurer udviklet i udvælgelsesprocessen for medarbejdere
Otte procedurer udviklet i udvælgelsesprocessen for medarbejdere!
Udvælgelsesprocessen starter, hvor rekrutteringen slutter. Udvælgelse betyder montering af en rund pinde i et rundt hul. Dette gøres ved at sammenligne kravene til et job med en kandidats kvalifikationer og erfaring. Da det primære formål med udvælgelsen er at finde ud af, hvilken slags mennesker der skal udfylde de ledige stillinger, er en ordnet og systematisk fremgangsmåde derfor altid tilrådeligt.
Tidligere erfaring tyder på, at i de fleste tilfælde at vælge både overkvalificerede og underkvalificerede mennesker, bliver det dyrere for arbejdsgivervirksomheden. Mens udvælgelse af overkvalificerede personer resulterer i frustration hos medarbejderne, vælger valg blandt kvalificerede personer ofte indgriben hos arbejdsgiveren. Valget er således en kritisk funktion i personaleledelsen på alle måder.
Selvom udvælgelsesproceduren varierer fra sted til sted og virksomhed til virksomhed, kan vi diskutere de mere almindelige metoder, der anvendes. Men ingen virksomheder er forpligtet til at bruge alle de trin og teknikker til udvælgelse, som vi diskuterer. I stedet skal virksomheden relatere udvælgelsesmetode til jobsucces.
Med andre ord, hvilke udvælgelsesmetoder bedst forudsiger jobsucces for bestemte typer værker? Svaret kan ofte opnås ved at anvende statistiske metoder kaldet regressionsanalyse og korrelation (Stockton 1966). For at finde ud af den bedste ledige kandidat til et job skal vi nu diskutere nogle af de mere almindelige udvælgelsesprocedurer, der anvendes i små virksomheder i Indien.
1. Indledende interview:
Hvis rekrutteringsprogrammet er ikke-selektivt (ikke forsøger at appellere til en særlig gruppe af ansøgere, som f.eks. Kollegietuddannet personale eller erfarne tømrer), vil det indledende interview sandsynligvis blive brugt til udvælgelse. Dette interview er kort, der ofte varer i ti-femten minutter. Det grundlæggende formål med det foreløbige interview er at fastslå en ansøgers egnethed til yderligere overvejelse.
Grundlæggende spørgsmål som alder, nuværende erhverv og erfaring bliver bedt om i dette interview. Den slags arbejde, der er tilgængeligt i virksomheden, forklares af intervieweren. Hvis der er en chance for en vellykket placering, kan ansøgeren fortsætte resten af udvælgelsesproceduren.
2. Ansøgning Blank:
Ansøgning blank bruges normalt i udvælgelsesprocessen. Spørgsmål som arbejdshistorie, uddannelsesniveau, erhvervserfaring og den type arbejde, der søges om, bliver stillet i spørgsmålet blank. Fra en gennemgang af denne post kan arbejdsgiveren danne en bred ide om ansøgerens potentiale. Ansøgningsblanketter indeholder spørgsmål relateret til sandsynligheden for jobsucces. Formatet, der bruges til dette formål, varierer fra virksomhed til virksomhed.
3. Psykologisk test:
De fleste psykologiske tests administreret i virksomhederne er papir-og-blyant. Testtageren får en række spørgsmål og et valg af to eller flere mulige svar på hvert spørgsmål. Ansøgeren skal så vælge det svar, som han / hun føler sig korrekt.
Psykologisk test omfatter generelt følgende:
Aptitude Test:
Dette er en test måling efterretning af ansøgeren og hans evne til at lære visse færdigheder.
Præstationstest:
Det er en test, der måler ens nuværende viden om et bestemt emne.
Personlighedstest:
Under denne test måles ansøgerens personlighedstræk som dominans, sociability og overensstemmelse.
Interesse test:
Som navnet på testen selv angiver, er det en test, der måler ens interesse for forskellige arbejdsområder.
4. Referencer:
I dag spørger næsten alle gode virksomheder en ansøger om navnene på andre, der kan fortælle dem noget om hans / hendes fortid. Helt ærligt set er personlige referencer generelt upålidelige og forudindtaget. Mange gange er disse referencemner ikke velkvalificerede til at bedømme ens tidligere arbejde.
Derfor betragtes navne på tidligere medarbejdere og lærere mere pålidelige og objektive for at give mening om ens tidligere erfaring / ydeevne. Derfor anmodes en ansøger om at nævne hans uddannelsesmæssige kvalifikation og alle tidligere beskæftigede.
Hvad angår henvisninger til henvisninger, anses det bedst at gøre det personligt. Sammenlignet med en skriftlig anmodning om information er en telefonisk tale bedre. Årsagen er ikke svært at søge. En telefonisk eller ansigt til ansigt kontakt bliver mere ærlig i at give medarbejderens tidligere præstation.
Dette er en generel bemærkning, at mange mennesker bliver tilbageholdende med at fremlægge ukomplicerede bemærkninger til enhver skriftlig. Derudover kan ens tone- og ansigtsudtryk afsløre en stor del om hans sande mening om nogen.
5. Interview:
Efter at alle ovenstående formaliteter er forbi, gennemføres der et interview med ansøgeren. Det er et interview, der letter en interviewer at evaluere mere effektivt sagsøgerens potentiale for succes i det pågældende job. På trods af at være noget subjektiv, har interviewet som en metode været den mest anvendte selektionsenhed i alle typer organisationer.
Faktisk bør det grundlæggende formål med en interviewenhed være at måle de kvaliteter og træk, som ikke kan måles bedre af andre enheder som test eller applikation blank. Således er pr. Definition et interview delvis, i det mindste subjektivt, da de lettere målbare kvaliteter / kanaler måles ved hjælp af andre teknikker. De træk, der gennemføres af et interview, omfatter social poise, generel udseende og evnen til at udtrykke sig effektivt.
6. Fysisk undersøgelse:
En fysisk undersøgelse er normalt placeret i slutningen af udvælgelsesprocessen. Det giver virksomheden aktuelle oplysninger om ansøgerens fysiske sundhed på tidspunktet for udvælgelse eller ansættelse.
7. Placering:
Når en ny medarbejder er blevet valgt, er han / hun endelig placeret til at udføre det specifikke job. Her skal arbejdsgiveren overveje et par punkter, før han forventer arbejde fra den nye medarbejder. Det er velkendt for os alle, de første par dage i en ny position er normalt det sværeste.
En ny komer bør introduceres korrekt til sine medarbeiderne, viste placeringen af de tilgængelige faciliteter, informeres om eventuelle bestemmelser og opfordres til at stille eventuelle nødvendige oplysninger. Overvejelser og rimelig opmærksomhed på disse punkter viser en god investering i personalelationer.
8. Orientering:
De valgte medarbejdere skal gøres bekendt med deres virksomheds mål og aktiviteter og med deres job. Således begynder deres orienteringsperiode at lære om deres arbejdsmiljø. Fremover begynder uddannelse og udvikling af nyvalgte medarbejdere.
