Udformning af et træningsprogram for medarbejdere

Denne artikel sætter lys på de syv hovedtrin, der er involveret i udformningen af ​​et træningsprogram for medarbejderne. Trinnene er: 1. Ansvar for uddannelse 2. Valg og motivation af praktikanterne 3. Forberedelse af træner 4. Træningsmateriale 5. Træningsperiode 6. Præstationer Tryout 7. Opfølgning.

Trin # 1. Ansvar for uddannelse:

For at være effektiv skal et træningsprogram være ordentligt organiseret. Træning er en ganske anstrengende opgave, som ikke kan udføres af en enkelt afdeling.

Ansvaret for uddannelse kan deles blandt følgende:

(a) Topledelsen:

Den bør ramme og godkende grunduddannelsespolitikken, gennemgå og godkende uddannelsesplanerne og -programmerne og godkende uddannelsesbudgetterne.

b) Personaleafdelingen:

Personaleafdelingen skal planlægge, etablere og evaluere uddannelsesprogrammer.

c) linjeleder:

Linjelederne skal implementere og anvende forskellige udviklingsplaner.

(d) Medarbejderne:

Medarbejderne skal give feedback, revision og forslag til forbedringer i programmet.

Trin # 2. Valg og motivation af praktikanterne:

Korrekt valg af praktikanter er af stor betydning for at opnå permanente og opnåelige resultater. Det er nødvendigt at beslutte, hvem der skal være uddannet ny eller gammel medarbejder, ufaglærte eller halvuddannede arbejdstagere, vejledere eller ledere.

Udvælgelse af kandidater til træning bør kun foretages efter omhyggelig screening af de potentielle medarbejdere for programmets effektivitet. Det er også nødvendigt at skabe et ønske om at lære. Medarbejderne vil være interesseret i træning, hvis de mener, at det vil gavne dem personligt.

En praktikant skal gives ordentlig baggrundsinformation, inden han begynder at lære nye jobkompetencer og får viden. Træneren skal forklare traineeren vigtigheden af ​​jobbet, dets forhold til arbejdsstrømmen og betydningen af ​​at lære. Træneren bør ikke glemme trænerens nyhed til træningsprogrammet.

Trin # 3. Forberedelse af træner:

Træningsprogrammets succes afhænger af træner eller instruktør. Træneren skal være godt kvalificeret og kan fås fra eller uden for organisationen. Det bør afgøres før hånden, hvad der skal undervises og hvordan. Han skulle være i stand til at opdele jobbet i logiske dele, så han kan undervise en del ad gangen uden at miste sit perspektiv af det hele.

Som træning er baseret på organisationens behov, skal træneren have et klart billede af målene med træning i tankerne. Trainer har brug for faglig ekspertise for at kunne opfylde sit ansvar.

Hvis han er dårligt orienteret om træningsprocessen eller ved lidt om mulig sammenhæng mellem træning og ledelse, fortjener han den afslappede behandling. Træneren skal forklare og om nødvendigt vise operationerne trin for trin og gøre det muligt for praktikanterne at gentage disse operationer. Han bør også opmuntre spørgsmål fra praktikanterne.

Trin # 4. Træningsmateriale:

Uddannelsesmateriale kan omfatte studieanvisninger, casestudier, brochurer, diagrammer, brochurer, manualer, filmskinner etc. Materialet kan udarbejdes i træningsafsnittet med hjælp fra vejledere. Det skriftlige materiale skal fordeles mellem praktikanterne, så de kan komme til forberedelse i forelæsningsklassen og kan være i stand til hurtigt at forstå operationen og fjerne eventuelle tvivl.

Trin # 5. Træningsperiode:

Længden af ​​træningsperioden afhænger af praktikantens færdigheder, formålet med træningen, praktikantens læringsevne og de anvendte træningsmedier. Træningstidspunktet, hverken før eller efter eller i arbejdstiden, bør afgøres af personalechefen under hensyntagen til tab af produktion og fordele, der skal opnås ved træning.

Trin # 6. Præstationsprøve:

Praktikanten bliver bedt om at gøre jobbet flere gange langsomt. Hans fejl er rettet, og om nødvendigt forklares de komplicerede trin igen. Så snart traineeren viser at han kan udføre jobbet med rette, bliver han sat på egen hånd, og træningen er forbi.

Trin # 7. Opfølgning:

I dette trin vurderes uddannelsens effektivitet. Feedback frembragt gennem opfølgning vil bidrage til at afsløre svagheder eller fejl, hvis nogen. Vejlederen bør have en konstant årvågenhed på personen og hans præstationer.

Hvis han stadig står over for noget besvær på jobbet, skal han få den fulde vejledning fra den nærmeste vejleder og bør indledes for at stille spørgsmål for at fjerne tvivl. Om nødvendigt kan instruktionen gentages, indtil læreren lærer hvad der er blevet lært til ham. Opfølgningsforanstaltninger styrker læringsprocessen. Det hjælper også med at designe fremtidige træningsprogrammer.