Udformning af motiverende strategier for medarbejdere

Motiverede medarbejdere hjælper organisationer med at overleve og blive mere produktive. Derfor er det vigtigt for ledelsen at forstå, hvad der motiverer medarbejderne inden for rammerne af deres jobroller. Denne opgave er imidlertid ikke så enkel, fordi opfattet motiverende forstærkning af medarbejdere ændres fra tid til anden. Derfor er det vigtigt for ledelsen at forstå anvendelsen af ​​motiverende teorier i udformningen af ​​motiverende strategier for deres medarbejdere, hvis behov kan være vidt og varieret.

Hele opgaven med at designe motiverende strategier kræver, at ledere fra begyndelsen identificerer korrekte kræfter for medarbejdernes motivation. Dette sker først og fremmest gennem undersøgelser baseret på undersøgelser, ved brug af spørgeskema og prioritering af medarbejdernes opfattede behov. Dette fra hinanden kan direkte observation også hjælpe.

Ved hjælp af en af ​​metoderne til identifikation af behov opregner organisationerne medarbejdernees opfattede rangordrer af forskellige motiverende kræftformer og grupperer dem derefter i ekstrinsiske og iboende faktorer. Ekstrinsiske behov fokuserer på konkrete gevinster i form af øget løn, incitamenter, bonus, bedre medicinske fordele, bedre pensionsydelser, bedre kantinefaciliteter mv. Indvendige behov er derimod mere relateret til mental tilfredshed og er abstrakte i naturen . Øget status, udfordring, tilhørsforhold, muligheder for vækst og kreativitet, anerkendelse, præstationsfølelse mv. Er eksempler på sådanne behov.

Indramning af passende strategi til at motivere hjælper organisationen med at lukke det opfattede behovskløft af medarbejdere. Sådanne strategier skal være så indrammet, at unødvendige organisationer ikke kræver at spænde budgettet, ellers vil omkostningerne til HR stige. For eksempel kan behovet for øget løn sikres ved at reducere udskudte fordele, det vil sige lønomkostningerne (NWLC).

Forskellige undersøgelser tyder på, at NWLC's andel i forhold til de samlede HR-omkostninger varierer fra 50 procent til 97 procent. I lande som Frankrig og Tyskland ligger en sådan byrde på den højere side. I Indien har mange organisationer behov for at tildele så højt som 57 procent til 60 procent i forhold til udskudte fordele. For mange organisationer er retention af medarbejdere i den sonderende aldersgruppe (normalt mindre end 35 år) ret vanskelig, da disse medarbejdere værdsætter deres nuværende løn end fremtidige fordele.

At motivere sådanne medarbejdere til at bevare og for at gøre dem mere produktive, strategier strategisk rabat komponenten for udskudte ydelser, begrænser den kun til lovbestemt del (som forsørgelsesfonde, drikkepenge osv.) Og øger deres nuværende lønniveau. Denne strategi hæmmer ikke budgetposten og sikrer samtidig medarbejdernes motivation.

Forskellige motiverende teorier fokuserede også på en række egentlige faktorer, som blandt andet kræver en indsats for at udvikle en mulig arbejdskultur, hvilket giver medarbejdernes mulighed for at lære, vokse og deltage i beslutningstagning. Sådanne strategier hæmmer heller ikke budgetposten og holder HR-omkostningerne konkurrencedygtige. Organisatorisk praksis kræver derfor at identificere sådanne motiverende strategier for at skabe en win-win-situation.

Sammenfattende er organisatoriske motivationsstrategier afhængige af, at man først identificerer behovet for medarbejdernes behov, placerer dem efter deres opfattede prioritering og derefter identificerer de relevante motiverende kræfter, der adresserer de opfattede behov hos de fleste medarbejdere ved hjælp af testen af ​​commonality .