5 Forskellige karriereforløb for en medarbejder

Den rigtige måde at analysere og diskutere karriere på er at se på dem som består af etaper. Vi kan identificere fem karrierestadier, som de fleste mennesker vil gennemgå i deres voksenår, uanset hvilken type arbejde de gør. Disse faser er udforskning, etablering, midtkarriere, sen karriere og tilbagegang.

1.Exploration

Mange af de kritiske valg, som enkeltpersoner gør om deres karriere, foretages forud for at komme ind på arbejdsstyrken på betalt grundlag. Meget tidligt i vores liv begynder vores forældre og lærere at indsnævre vores alternativer og lede os i visse retninger.

Karriere hos vores forældre, deres ambitioner for deres børn og deres økonomiske kilder er afgørende faktorer for at fastslå vores opfattelse af, hvilke karriere der er åbne for os.

Efterforskningsperioden slutter for de fleste af os i midten af ​​tyverne, da vi overgår fra skole til arbejde. Fra et organisatorisk synspunkt er dette stadium ikke relevant, da det sker før ansættelsen.

Denne periode er imidlertid ikke irrelevant, fordi det er en tid, hvor der udvikles en række forventninger til sin karriere, hvoraf mange er urealistiske. Sådanne forventninger kan ligge i dvale i årevis og derefter dukke op senere for at frustre både medarbejderen og arbejdsgiveren.

2.Establishment

Etableringstiden begynder med jobsøgningen og omfatter vores første job, accepteret af vores jævnaldrende, lærer jobbet og får det første konkrete bevis på succes eller fiasko i den virkelige verden. Det er en tid, der begynder med usikkerhed, bekymringer og risici.

Det er også markeret ved at lave fejl og lære af disse fejl og den gradvise antagelse af øget ansvar. Imidlertid har den enkelte i dette stadium endnu ikke nået sin højeste produktivitet og får sjældent det job, der bærer stor magt eller høj status.

3.Mid-karriere

De fleste mennesker står ikke over for deres første alvorlige dilemmaer, før de når deres midtkarrierefase. Dette er en tid, hvor enkeltpersoner kan fortsætte deres tidligere forbedringer i præstationer eller begynder at forringes. På dette tidspunkt i en karriere forventes man at have flyttet ud over lærlingeuddannelse til arbejdstagerstatus.

Dem, der foretager en vellykket overgang, tager større ansvar og får belønninger. For andre kan det være tid til revurdering, jobændringer, justering af prioriteter eller udøvelse af alternative livsstil.

4.Late karriere

For dem, der fortsætter med at vokse gennem mellemkarrierefasen, er den sene karriere normalt en behagelig tid, når man får lov til at slappe af lidt. Det er den tid, hvor man kan nyde respekten for de yngre medarbejdere. I løbet af den sene karriere lærer individer ikke længere, de lærer andre på baggrund af den viden, de har opnået.

For dem, der har stagneret i det foregående stadium, bringer den sene karriere til virkeligheden, at de ikke kan ændre verden, som de engang havde tænkt.

Det er en tid, hvor enkeltpersoner har nedsat arbejdsmobilitet og kan være låst i deres nuværende job. Man ser frem til pensionering og mulighederne for at gøre noget anderledes.

5. Afvis

Det sidste stadium i sin karriere er svært for alle, men det er sværest for dem, der har haft fortsatte succeser i de tidligere stadier. Efter flere årtier med løbende resultater og højt præstationsniveau er tiden kommet for pensionering.

Ledere bør være mere optaget af kampen for nye medarbejdere og dem, der lige begynder deres ansættelseskarrierer. En vellykket placering på dette stadium skal give betydelige fordele for både organisationen og den enkelte.

Mange medarbejdere mangler ordentlig information om karrieremuligheder. Som ledere identificerer karriereveje, som succesfulde medarbejdere følger inden for organisationen, bør de offentliggøre disse oplysninger. For at give alle medarbejdere information om jobåbninger, kan ledere bruge jobannoncering.

Jobannoncering giver en kanal, hvormed organisationen lader medarbejderne vide, hvilke job, der er tilgængelige, og hvilke krav de skal opfylde for at opnå de kampagner, som de måtte stræbe efter.

Et af de mest logiske dele af et karriereudviklingsprogram er karrierevejledning. Dette kan gøres til en del af en persons årlige resultatrevision. Karrierevejledningen skal indeholde følgende elementer:

(a) medarbejderens mål, ambitioner og forventninger med hensyn til sin egen karriere i de næste fem eller seks år

b) lederens syn på de muligheder, der er til rådighed, og i hvilken grad medarbejdernes ønsker er realistiske og svarer til de muligheder, der er til rådighed

c) Identifikation af, hvad medarbejderen skal gøre i vejen for yderligere selvudvikling for at kvalificere sig til nye muligheder;

(d) Nye jobopgaver, der ville forberede medarbejderen til yderligere karrierevækst.

Uddannelses- og uddannelsesudviklingsaktiviteter reducerer mulighederne for, at medarbejderne vil finde sig i forældede færdigheder. Når disse udviklingsaktiviteter er korrekt tilpasset individets forventninger og organisatoriske behov, bliver de et væsentligt element i en medarbejders karrierevækst.

Ud over at opmuntre medarbejderne til at fortsætte deres uddannelse og træning for at forhindre forældelse og stimulere karrierevækst, bør ledere være opmærksomme på, at periodiske jobændringer kan opnå lignende mål.

Jobændringer kan tage form af vertikale kampagner, laterale overførsler eller opgaver organiseret omkring nye opgaver.

Tilgængelige beviser tyder på, at medarbejdere, der modtager udfordrende jobopgaver tidligt i deres karriere, gør deres job bedre. Graden af ​​stimulering og udfordring i en persons første jobopgave har tendens til at være signifikant relateret til senere karriere succes og bevarelse i organisationen.

Indledende udfordringer, hvis de er tilfredsstillende opfyldt, stimulerer en person til at fungere godt i senere år. Der er konkrete fordele for ledere, som korrekt udfylder stillinger med personer, der har evnen og interessen til at tilfredsstille jobets krav.