Top 7 Ikke-finansielle incitamenter til motiverende medarbejdere

For at motivere de ansatte, der har disse behov, kan ledelsen tage hjælp af følgende ikke-finansielle incitamenter:

Finansielt incitament virker ikke for altid at motivere befolkningen på arbejdspladsen. Faktisk, når de psykologiske og sikkerhedsmæssige behov er tilfredse med hjælp fra penge, ophører penge med at være den motiverende kraft; det bliver vedligeholdelsesfaktoren ifølge Herzberg. Derfor løber arbejderne aldrig efter penge. De har også andre behov. De har brug for status og anerkendelse i samfundet, de ønsker at opfylde deres egoistiske behov, og de ønsker at opnå noget i deres liv.

1. Konkurrence:

Konkurrence er en slags ikke-økonomisk incitament. Hvis der er en sund konkurrence blandt de enkelte arbejdere eller grupper af arbejdstagere. Det vil få dem til at få deres personlige eller gruppemål på en bedre måde.

2. Gruppeincitamenter:

Gruppens incitamenter er mere magtfulde til at motivere arbejderne end de enkelte incitamenter. Dette er blevet vist i et eksperiment af Mintz, som også kaldes "flaskehalseksperiment". Det blev observeret, at når deltagerne arbejdede egoistisk, forårsagede de trafikpropper i eksperimentet. Dr. Mintz i hans laboratorium skabte en lignende situation, hvor fire fem personer hver havde en streng med en kegle forbundet til den anden ende. Keglerne blev droppet i en stor glasflaske.

Deltagerne, da de stod omkring flasken, forsøgte at trække deres kegle ud, før det stigende vand rørte ved keglerne. Hurtig handling var nødvendig, og også samarbejde, fordi kun en kegle kunne trækkes gennem flaskehalsen ad gangen. Da flere forsøgte at trække deres coned out uanset andre var der en 'keglesam'.

I et sæt stier blev deltagerne tilbudt individuelle belønninger, hvis de fik keglerne tørre ud. Resultatet var trafikpropper i tre fjerdedele eller deres stier. Men i et andet sæt stier blev gruppen fortalt i starten, at det er et samarbejdspædagog; Der var ingen individpris, men kun en gruppe belønning. Det var ikke engang en enkelt trafikprop, da samarbejdet blev indstillet. Gruppens incitament var således mere effektivt til at motivere deltagerne til at arbejde samarbejdsvilligt.

3. ros:

Rosen opfylder ens behov. Faktisk er ros mere effektiv end noget andet incitament. Dette incitament bør dog bruges med stor omhu, fordi det at rose en inkompetent arbejdstager ville skabe vrede blandt kompetente medarbejdere. Selvfølgelig kan et pat på bagsiden af ​​en inkompetent arbejdstager muligvis virke som et incitament til ham til forbedring.

4. Kendskab til resultaterne:

Kendskab til resultaterne fører til medarbejdertilfredshed. En arbejdstager ønsker at vide resultatet af hans præstation. En medarbejder får tilfredshed, når hans overordnede værdsætter det arbejde hun har gjort. I dagens industri har produktionsarbejderne ingen kontakt med forbrugerne, og de kan derfor ikke få reaktionen fra deres indsats fra forbrugerne. Men de kan motiveres i vid udstrækning, hvis de er samlede rating af deres præstation.

5. Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen:

Arbejdstagernes deltagelse i ledelsen giver et væsentligt incitament til arbejderne. Det giver dem psykologisk tilfredshed, at deres stemme bliver hørt, da medarbejdernes deltagelse i ledelsen giver mulighed for tovejs kommunikation.

6. Forslagssystem:

Forslagssystem er et incitament, der opfylder mange arbejdstageres behov. Mange organisationer, der bruger forslagssystemet, gør brug af kontante priser for nyttige forslag. De offentliggør undertiden medarbejdernavnet med sit fotografi i selskabets magasin. Dette motiverer arbejderne til at være på udkig efter noget, som kan være mere udbredt for organisationen.

7. Mulighed for vækst:

Mulighed for vækst er et andet incitament. Hvis arbejderne får mulighed for deres fremskridt og vækst og udvikler deres personlighed, føler de sig meget tilfredse og bliver mere engagerede i organisationsmålene.