Teorier om jobtilfredshed og deres indflydelse på arbejdere

Nogle af de vigtigste teorier om jobtilfredshed og deres indflydelse på arbejdere er som følger: 1. Maslows teori 2. Herzbergs tofaktorsteori 3. Stogdils teori om jobtilfredshed.

1. Maslow's Theory:

Abraham Maslow's hierarki af behov på behovsforløbsteorien er allerede blevet drøftet i afsnittet om motivation. Det er også relevant for det aktuelle emne Jobtilfredshed. Som opsummeret i behovsforløbsteorien er en person tilfreds, hvis hans; behov er opfyldt, og han får hvad han ønsker. Hvis han ikke får hvad han vil / bliver han utilfreds.

Medarbejderne finder større tilfredshed i de job, der er i stand til at opfylde maksimalt Maslow behov. Job, der opfylder en medarbejders behov for selvrealisering eller et ønske om selvopfyldelse er mest tilfredsstillende.

2. Herzbergs tofaktorsteori:

Ifølge Herzbergs teori er det kun tilstrækkeligt at opfylde de grundlæggende behov for jobtilfredshed. Man forsøger at aktualisere sig i sit job. Hans selvrealiseringsbehov fungerer som faktorer for jobtilfredshed.

Ifølge denne teori er der to typer arbejdsvariabler. Satisfiers og dissatisfies.

Satisfiers er de ting eller situationer, der fører til jobtilfredshed. Achievement, recognition, advancement, ansvar etc. er ting med høj tilfredshed. Da disse er relateret til det faktiske indhold af jobbet, kaldes de som 'jobindholdsfaktorer' eller 'motivatorer'.

Mangler er de ting eller situationer, der resulterer i jobtilfredshed.

Sager vedrørende virksomhedspolitik, tilsyn, løn og arbejdsvilkår mv. Er ting, som normalt resulterer i utilfredshed. Da disse er relateret til den sammenhæng, hvori en person udførte opgaven, er de kendt som "job-kontekstfaktorer" eller "hygiejnefaktorer".

Selvom begge slags faktorer opfylder en arbejdstageres behov, er jobtilfredsheden primært resultatet af 'motivatorerne'.

3. Stogdils teori om jobtilfredshed:

Ifølge Stogdill er "output" af en organisation-gruppeintegration, produktion og moral. Ifølge ham bør tilfredshed ikke betragtes som en "kauser" af jobpræstation. I stedet skal individet ses i sammenhæng med den samlede organisation.

Tilfredshed hos enkeltpersoner er ikke nødvendigvis forbundet med produktion. Det resulterer kun i gruppens integration og sammenhængskraft, ikke altid produktion i organisation. På den anden side er moral og produktion en funktion af gruppestrukturen.

Når betingelserne der fører til høj moral og produktion også fører til forstærkning af arbejdstagerens undtagelser, kan kun moral og produktion være relateret til jobtilfredshed, dvs. jobtilfredshed er ifølge Stogdill en output eller afhængig variabel.