Metoder til jobevaluering: Kvalitativ og kvantitativ metode

De to metoder til jobevaluering er som følger: 1. Kvalitative metoder 2. Kvantitative metoder!

Jobevalueringsmetoder kan opdeles i to kategorier, dvs. ikke-kvantitative metoder og kvantitative metoder. Den førstnævnte er kendt som sådan, fordi kvantitative aspekter af job betragtes for at rangordne dem, mens de senere kvantitative teknikker anvendes til notering af jobene.

1. Kvalitative metoder:

Evaluering af en ting kan gøres ved at holde i betragtning af de kvalitative såvel kvantitative aspekter. Da kvalitet er et vigtigt aspekt ved måling og evaluering, er det af stor betydning.

Følgende kvalitative metoder anvendes generelt til jobevaluering:

I. Rangeringsmetode

II. Arbejdsgraderingsmetode

I. Rangeringsmetode:

Alle job er sorteret efter deres betydning fra enkleste til den hårdeste rækkefølge, hvor hvert job er højere end det forrige i sekvenserne. Der nedsættes et udvalg bestående af flere ledere, som analyserer jobbeskrivelsen og rangerer dem i rækkefølge af betydning.

Udvalget har ikke specifikke faktorer før det, men ting som karakter af job, arbejdsvilkår, tilsyn er påkrævet, ansvar involveret mv. Overvejes, mens jobbet rakas. Disse faktorer er ikke givet nogen vægt alder. Følgende trin er taget i rangordning.

(a) Forberedelse af jobbeskrivelse:

Det første skridt i jobevalueringsproceduren er udarbejdelse af jobbeskrivelse. Selvom det ikke er vigtigt at udarbejde jobbeskrivelse under ranking system, men det er bedre og nyttigt i dette system. Mange mennesker, der er tildelt jobskabelsen, vil give forskellige placeringer til jobbet.

(b) Udvælgelse af Raters:

Det næste trin i regnen er valget af ratere. Arbejderne kan sorteres afdelingsvis eller i grupper af arbejdere (fabriksjob, kontorarbejder, ufaglærte job). Fabriksjob skal ikke sammenlignes med kontorarbejder eller ufaglærte job på grund af deres forskellige karakter.

c) Valg af priser og nøglejob:

Først og fremmest identificeres visse vigtige job, vælges og sammenlignes med andre job. Nøglejobene vælges omhyggeligt fra hovedafdelinger eller hovedfunktioner.

(d) Rangering af alle job:

Sammenligning af lignende job er lavet for at etablere sin nøjagtige rangering i skalaen. Alle jobene rangeres derefter fra laveste til højeste eller omvendt.

Egnethed:

Placeringsmetoden er kun egnet i små bekymringer, hvor hvert job kan sammenlignes med det andet for at bestemme deres rækker.

Fordele:

Rangordningsmetode for jobevaluering har følgende fordele:

1. Det er meget let at forstå og let at forklare for medarbejderne.

2. Denne metode er økonomisk i drift i forhold til andre metoder.

3. Det kan installeres uden forsinkelse, da det kræver minimumstid.

Begrænsninger:

Denne metode lider under de følgende ulemper:

1. Rangordningen er ikke baseret på standardkriterium, så menneskelig bias på grund af forekomster af menneskelig faktor kan ikke udelukkes.

2. Fordi faktorer som dygtighed, ansvar, indsats mv ikke analyseres separat, påvirker lønnen for forskellige jobbet satsen.

3. Under dette system er jobbet kun rangeret i en vis rækkefølge, og den nøjagtige forskel mellem forskellige job er ikke bestemt.

4. Chancen for unøjagtig rangering kan ikke overses.

5. De ansatte / arbejdstagere kan vende tilbage til vilkårlig rangering af job.

II. Arbejdsgraderingsmetode:

I denne metode klassificeres eller sorteres jobgrupper i grupper, og hvert job er tildelt en af karaktererne eller klasserne. Ved hjælp af jobanalyse indsamles oplysninger om forskellige job, og de stilles under forskellige karakterer efter deres art, betydning, ansvar og andre krav.

For hver klasse eller klasse er der forskellige lønforhold. Arbejderne kan bedømmes som faglært, ufaglært, administrativt, administrativt mv. Denne metode anses for at være en forbedring i forhold til rangeringsmetoden ved at tilvejebringe en forudbestemt værdimængde.

1. Fremstilling af kvalitetsbeskrivelser:

Det første skridt, der er involveret i denne metode, er at forberede karakterbeskrivelse for at udvikle jobklassifikation. En række karakterer, der er forskellige fra hinanden, er valgt. Vurderingen skal ske ved at overveje arten af de pligter, der er nødvendige for jobbet, overvåge ansvarsområder mv. Hvert job er så knyttet til en passende lønklasse.

2. Valg af karakterer og nøglejob:

En række job er gradvist, normalt er der mellem 10 og 20 valgt. Nøglejob er nøje udvalgt af vigtige funktioner og større afdelinger.

3. Vurdering af nøglejobene:

Nøgleopgaver er tildelt passende lønniveau og deres forhold til hinanden studeres.

4. Alle job er sat i relevante klasser eller klassifikationer:

For eksempel sættes alle ufaglærte job i en klasse, kontorarbejder i en anden klasse og så videre. Arbejderne i en klasse får de samme lønninger.

Fordele:

1. Et systematisk kriterium følges ved at klassificere forskellige job. Det er nemt for arbejderne at forstå standarden, der anvendes til klassificering.

2. Metoden er let at forstå og nem at betjene. Det kræver ingen teknisk baggrund.

3. Det er nemt at bestemme og gennemføre lønskalaer for forskellige karakterer eller klasser.

4. Denne metode anvendes med succes i de offentlige myndigheder.

Begrænsninger:

1. Arbejdsdeling klassificeres af nogle af de ledende medarbejdere. Der findes menneskelig bias i denne metode, fordi der ikke er nogen fastsatte standarder til klassificering.

2. Ingen jobanalyse er afgørende for denne metode; der er mulighed for en fejlklassificering af job.

3. Med stigningen i antallet af arbejdspladser bliver systemet vanskeligt at gennemføre.

4. Systemet er ikke egnet til store organisationer på grund af dets manglende fleksibilitet.

2. Kvantitative metoder:

Følgende kvantitative metoder anvendes i jobevaluering:

(a) punktsystemer

(b) Faktor Sammenligningsmetode

1. Point System:

Dette er den mest anvendte teknik for jobevaluering. Det indebærer kvantitativ og analytisk tilgang til måling af jobværdi. En række vigtige faktorer, der skal overvejes i hvert job, identificeres. Graden af hver faktor er også bestemt for tildeling af point.

Forskellige faktorer er tildelt point og summen af dem giver os et indeks for den relative betydning eller vægtalder for det job, der er relateret. Point-systemet er baseret på disse antagelser, at vigtige faktorer i hvert job kan bestemmes for at evaluere det. Punkterne for forskellige job er senere konverteret til løn.

Følgende trin er taget for jobevaluering:

1. Type job, der skal vurderes:

Der er mange job i hver organisation, og disse kan variere fra top til ufaglært. Lignende job bør placeres i samme klasse eller kategori for evalueringsformål. Der bør være en separat evalueringsprocedure for hver klasse, fordi de faktorer, der påvirker dem, vil være forskellige. Arbejdsbehovet til tilsynsførende vil være forskelligt fra en ufaglært arbejdstager eller halvuddannet arbejdskraft.

2. Antal faktorer, der skal anvendes:

Det er meget svært at vælge antallet af faktorer, der er nødvendige for at vurdere et job. Antallet af faktorer skal være sådan, at alle aspekter af et job vurderes. Antallet af faktorer, der skal anvendes, varierer fra virksomhed til virksomhedssituation fra 3 til så mange som 50. De fælles faktorer, der skal vælges, er uddannelse, jobbetingelser og andre lignende krav, træningsevner fysisk evne, mentale krav, ansvar.

3. Bestemmelse af grader:

Hver evalueringsfaktor skal yderligere opdeles i grader, for eksempel kan erfaringer, som er almindeligt anvendt faktor i hvert job, opdeles i fem grader. Den første grad kan have erfaring fra 3 til 6 måneder med 5 point, 2. grads point med erfaring fra 6 måneder til 1 år med 10 point 15 for erfaring mellem 1 til 2 år, 20 point for erfaring fra 2 til 4 år og 25 point til erfaring fra over 4 år og så videre.

4. Tildeling af vægte:

Hver faktor kan tildeles en vægt pr. Dens betydning. For ledere vil mentale krav have større vægt alder end fysiske krav.

Tildele penge værdier til point:

Punkterne tildelt hver faktor opsummeres for at finde ud af værdien af jobbet. Værdien af job er oversat til pengevilkår med en forudbestemt formel. "Hvis det antages, at 1 point er lig med Rs. 20 de 160 point svarer til Rs. 3200 i penge værdi. På denne måde foretages evalueringen i punktsystemet ".

Fordele:

Point system har følgende fordele:

1. Det giver os et numerisk grundlag for lønforskelle.

2. Skalaen, som engang er bestemt, kan bruges i temmelig lang periode.

3. Et job kan let evalueres i penge vilkår, da disse er tildelt i henhold til point forbundet med det job.

4. Systemet med jobevaluering er systematisk og objektiv er mere acceptabelt for såvel medarbejdere som ledelse.

5. Det menneskelige grundlag er reduceret til mindste niveau.

6. Denne metode er nyttig, selvom antallet af arbejdspladser er meget stort. Systemet har stabilitet, så faktorer forbliver relevante for disse metoder.

7. Denne metode er mere præcis sammenlignet med tidligere metoder, der blev vedtaget til evaluering.

Begrænsninger:

Point-systemet for jobevaluering lider af følgende begrænsninger:

1. Brugen af denne metode indebærer høje omkostninger, det kan ikke vedtages af mellemstore eller små enheder.

2. Opgaven med at definere jobfaktorer og så grad af faktorer er en tidskrævende opgave.

3. Valget af faktorer og derefter delfaktorer er et vanskeligt forslag.

4. Markering af markeringer til forskellige faktorer og sub-faktorer er også et svært arbejde.

2. Faktor Sammenligning Metode:

Denne metode er en kombination rangering og punkt system af jobevaluering. Det blev først udviklet af EJ Benge i 1926. I denne metode bedømmes de relative jobs for de forskellige job i forhold til den monetære skala. Nogle nøglejob er identificeret i organisationen i første instans og rangeres derefter i betragtning af en faktor ad gangen i denne metode er fem faktorer generelt evalueret for hvert job dvs. mental indsats, dygtighed, fysisk indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Følgende trin er taget under faktor sammenligning metode.

1. Valg af faktorer, der skal anvendes:

Det første trin under denne metode er udvælgelsen af faktorer, der skal anvendes til evaluering. De personer, der forbereder jobbeskrivelserne, bør gives en korrekt forklaring på disse faktorer.

De universelt anvendte faktorer er:

(i) mental indsats

ii) fysisk indsats

(iii) nødvendige færdigheder

iv) ansvar og

(v) arbejdsvilkår

2. Udvælgelse af nøglejob:

Udvælgelsen af nøglejob er det næste meget vigtige skridt. De udgør en standard, og alle andre job skal sammenlignes med nøglejob. Alle nøglejob skal være præcise og velforståelige, og der bør ikke være nogen konflikt mellem ledelse og medarbejdere om dem. Det således identificerede arbejde skal dække området fra laveste til højeste betalte osv.

3. Rangering af nøglejob:

De forskellige job rangeres på grundlag af hver af de fem faktorer, der er givet tidligere.

4. Validering af faktorerne:

Hver faktor af nøglejob er derefter tildelt en grundløn. Lønnen for sådanne job bør være fra det laveste til det højeste.

5. Sammenligning af job:

Alle job sammenlignes med nøglefaktor for at finde ud af deres relative betydning og stilling i omfanget af job. Pengeværdien af arbejdspladser bestemmes også med denne sammenligning.

6. Etablering af lønstruktur:

Ved at tildele penge værdi til hver faktor af forskellige job, bestemmes en lønstruktur ved at opsummere de forskellige værdier.

Fordele:

Faktor sammenligningsmetode har følgende fordele:

1. Dette system er systematisk, hvor hver jobfaktor er kvantificeret.

2. Det kan let forklares for arbejderne.

3. Den relative værdi af hvert job bestemmes ved sammenligning med nogle nøglejob.

4. Antallet af anvendte faktorer er begrænset, det hjælper med at undgå overlapning.

5. Det kan bruges til evaluering af ulige job.

Begrænsninger:

Dette system lider af følgende tegninger:

1. Det er svært at fungere som udvælgelse af uretfærdigt betalt arbejde, da nøglejob kan resultere i betydelig fejl.