Merit Rating af medarbejdere: Definition, Concept og Mål
Merit Rating af medarbejdere: Definition, koncept og mål!
Merit Rating er også kendt som præstationsvurdering eller præstationsevaluering. Det er en systematisk proces til måling af medarbejdernes ydeevne i form af jobkrav.
Det anvender forskellige rating teknikker til sammenligning af individuelle medarbejdere i en arbejdsgruppe med hensyn til personlige kvaliteter eller mangler og kravene i deres respektive job. Det er et fastslået faktum, at folk adskiller sig i deres evner og evner. Disse forskelle er i stor udstrækning naturlige og kan ikke elimineres, selv ved at give dem samme trænings- og uddannelsesfaciliteter.
Der vil være nogle forskelle i kvaliteten og mængden af arbejde udført af forskellige arbejdstagere selv på samme job. Derfor er det vigtigt for ledelsen at kende disse forskelle, så medarbejdere med bedre evner kan belønnes og det forkerte valg og placering måske begrænses eller undgås.
Begreber og definitioner af meritbedømmelse:
Ifølge Scot og Spriegel:
"En medarbejders fortjeneste er processen med at vurdere medarbejderens præstationer på jobbet med hensyn til jobkravets krav". Det er en teknik til at vurdere en medarbejders værdi med henvisning til jobkrav.
Ifølge Dale Yodder:
"Henviser til alle formelle procedurer, der anvendes i arbejdsorganisationer til at evaluere personligheder og bidrag og potentiale hos gruppemedlemmer". I ordene fra Yodder kaldes alle typer af metoder, der anvendes til evaluering af medarbejdernes værdi til organisationen, som præstationsvurdering.
I betragtning af Alford og Beaty:
"Medarbejderbedømmelse er evalueringen eller vurderingen eller den relative værdi for selskabet af en mands tjeneste på sit job". Ifølge hans definition vurderes medarbejdernes bidrag til job og deres anvendelighed til virksomheden under præstationsvurdering.
I overensstemmelse med de ovennævnte definitioner er præstationsvurdering eller præstationsvurdering en systematisk evaluering af medarbejderbidrag til organisationen i udførelsen af deres job. Denne evaluering udføres normalt af den nærmeste overordnede i organisationen, som igen gennemgås af hans overordnede. Ikke alene kvaliteterne, men også mangler tages i betragtning for at forbedre medarbejdernes ydeevne.
Mål for fortjeneste:
Folk adskiller sig i evner og kvalifikationer. Ledelsen bør kende disse forskelle, så medarbejderne får job i henhold til deres evne.
Hovedmålene for meritvurdering er som følger:
1. At vurdere medarbejdernes arbejde i forhold til deres jobkrav.
2. At overveje medarbejdere / arbejdstagere til kampagner, overførsel, afskedigelser mv.
3. At vurdere de gode og dårlige punkter i medarbejdernes arbejde og derefter lave forslag til forbedringer.
4. At hjælpe med lønforvaltninger og træffe beslutninger om incitamenter og trin til at blive givet til arbejderne.
5. At evaluere kvalifikationer og træningsevner hos medarbejdere og hjælpe med at planlægge egnede uddannelses- og udviklingsprogrammer for arbejdstagere.
6. At kende de problemer, arbejdstagere står overfor, mens de gør forskellige job.
7. At danne grundlag for sammenligning med adskilte effektive og ineffektive arbejdstagere.
8. At hjælpe ledelsen i placering / overførsel til arbejdstagere i henhold til deres kapacitet, interesse, kvalifikationer og kvalifikationer.
9. At hjælpe vejlederne med at kende deres underordnede tættere for at øge effektiviteten og forbedre produktiviteten.
