6 Vigtige faktorer, der kan fordreje præstationsvurdering
Vigtige faktorer, der kan fordreje præstationsvurdering, er angivet nedenfor:
1. Samarbejdsvilje
Hver evaluator har sit eget værdisystem, der fungerer som en standard, mod hvilke vurderinger der foretages. I forhold til den sande præstation, som et individ udviser, markerer nogle evaluatorer højt og andre lave.
Image Courtesy: cmiglobal.com/Portals/211849/review2.jpg
Den førstnævnte henvises til positiv svækkelsesfejl, og sidstnævnte er en negativ svækkelsesfejl. Når evaluatorerne er positivt lette i deres vurdering, er en persons præstationer overdrevet, mens modsathedsfejl understater ydeevnen i modsat fald.
Hvis alle personer i en organisation blev vurderet af samme person, ville der ikke være noget problem. Vanskelighederne opstår, når vi har forskellige ratere med forskellige smagsfejl, der gør domme.
2. Halo fejl
Halo fejl eller halo effekt er en tendens til at vurdere høj eller lav på alle faktorer på grund af indtryk af en høj eller lav rating på en bestemt faktor. Hvis en medarbejder normalt har tendens til at være pålidelig, kan vi for eksempel blive forspændt over for ham, så vi vurderer ham højt på mange ønskelige attributter.
3.Similarity fejl
Når evaluatorer vurderer andre mennesker på samme måde som evaluatorerne opfatter sig selv, laver de en lighedsfejl. På grund af denne opfattelse, som evaluatorer har af sig selv, projekterer de disse opfattelser på andre.
Eksempelvis kan evaluatoren, som opfatter sig selv som aggressiv, vurdere andre ved at søge aggressivitet. Dem, der demonstrerer denne egenskab, har tendens til at drage fordel, mens andre straffes.
4.Low appraiser motivation
Hvis evaluatoren ved, at en dårlig vurdering kan skade medarbejderens fremtid, f.eks. Muligheder for forfremmelse, kan evaluatoren være tilbageholdende med at give en realistisk vurdering.
5.Central tendens
Raters, der er tilbøjelige til den centrale tendensfejl, er dem, der løbende vurderer alle ansatte som gennemsnit. For eksempel, hvis en manager vurderer alle underordnede som 2 på en skala fra 1 til 4, eksisterer der ingen differentiering blandt underordnede. Manglende vurdering af underordnede som 4, for dem der fortjener denne rating, vil kun skabe problemer, hvis disse oplysninger bruges til lønforhøjelse.
6.Impropriate substitutions for performance
I mange job er det svært at få enighed om, hvad der er et godt stykke arbejde, og det er endnu vanskeligere at få enighed om, hvilke kriterier der skal bestemme præstationen. For en sælger kan kriteriet være pengeværdien af salget på sit område, men selv dette kriterium er påvirket af faktorer ud over sælgerens kontrol, som f.eks. Handlinger fra konkurrenter.
Som følge heraf foretages vurderingen ofte ved hjælp af substitutter til præstation, såsom kriterier, der nærmer sig ydeevne og handling i stedet. Mange af disse erstatninger er velvalgt og giver en god tilnærmelse til den faktiske præstation.
De valgte substitutter er imidlertid ikke altid hensigtsmæssige. Organisationer bruger kriterier som entusiasme, samvittighedsfuldhed og en positiv holdning som erstatning for præstationer.
I nogle job er et eller flere af ovenstående kriterier en del af præstationen. Entusiasme forbedrer effektiviteten af en lærer. Men entusiasme er måske ikke relevant for effektiv ydeevne for mange revisorer eller se reparatører. Så hvad der kan være en passende erstatning for præstationer i et job kan være helt upassende i en anden.
