Arbejdsstyrke Diversity Management: Koncept, funktioner og teknikker

Læs denne artikel for at lære om begrebet, funktioner, dimension, betydning og teknikker for arbejdsstyrkenes mangfoldighedsstyring i en organisation.

Begrebet Arbejdskraft Diversity Management:

Arbejdsstyrken diversitetsforvaltning kunne defineres som følger:

Forvaltning af arbejdsstyrken mangfoldighed indebærer at skabe et organisatorisk klima, hvor en heterogen arbejdsstyrke udfører sit bedste potentiale; uden at organisationen begunstiger / afskrækker et bestemt segment af arbejdsstyrken med henblik på at lette den bedst opnåede organisatoriske målsætning.

Egenskaber af arbejdsstyrken mangfoldighed ledelse:

Nogle væsentlige træk ved arbejdsstyrkenes mangfoldighedsstyring er anført nedenfor:

(i) Arbejdsstyrke mangfoldighedsstyring kræver oprettelse af et organisatorisk klima, hvor folk fra forskellige kulturelle, sociale baggrunde og mangfoldige i mange andre henseender (f.eks. alder, køn, uddannelse osv.) kan eksistere og arbejde sammen med fuld co- drift af hinanden.

ii) Arbejdsstyrken mangfoldighedsstyring har til formål at få folk til at arbejde så godt som muligt

iii) Arbejdsstyrkens mangfoldighedsstyring udelukker enhver diskrimination blandt mennesker, uanset hvilken som helst måde.

iv) Arbejdsstyrkens mangfoldighedsstyring forventes at arbejde for bedst opnåelse af organisationsmål.

Dimension af arbejdsstyrken Mangfoldighed:

Nogle mennesker dimensioner af arbejdsstyrken mangfoldighed er beskrevet nedenfor:

(i) Alder:

Mennesker tilhørende forskellige aldersgrupper forårsager mangfoldighed i arbejdsstyrken. Unge mennesker kan være beriget med sundhed, fortjeneste, kapacitet til hårdt arbejde mv. mens ældre mennesker kan have mere modenhed end deres junior kolleger og er fulde af oplevelser i livet.

(ii) Køn:

Mandlige arbejdere er normalt aggressive, fed og materialistiske; mens kvindelige arbejdere har sympati for andre og er mere bekymrede over livskvaliteten. Det, der er vigtigt at observere er, at mennesker af begge køn har væsentlige forskelle i udsigter, natur, vaner osv. som forskelle mellem mænd og kvinder er Guds design, der skabte menneskeheden.

(iii) Uddannelse:

I en organisation kan folk spænde fra mindre uddannede til højtuddannede. Uddannede mennesker har et bredt perspektiv og er åbne. De er udrustet med logik og rationalitet og har normalt ikke forskelsbehandling blandt enkeltpersoner på smålige grunde af kaste, farve, religion osv.

(iv) kultur:

Kultur er et kompleks af race, religion, sprog, sociale traditioner og værdier m.fl. Folk fra forskellige kulturelle baggrunde kan have etniske orienteringer, dvs. en følelse af favoritisme over for deres nation, race eller stamme, som de tilhører.

(v) Psykologi:

(Psykologi er den slags sind, man har, der gør en til at tænke eller opfører sig på en bestemt måde). I en organisation er der mennesker med forskellig psykologi. Nogle kan være optimistiske eller pessimistiske; nogle kan være modige eller dristige eller så videre. Psykologi kan være en gave af naturen eller en manifestation af familie baggrund eller sociale tilknytninger.

Betydningen af ​​arbejdsstyrken Mangfoldighedsledelse:

Arbejdsstyrken mangfoldighedsstyring er væsentlig af følgende årsager:

(i) Evne til at håndtere diverse markeder:

Kulturelt forskelligartet arbejdsstyrke kan bedre sætte pris på behovene, fodringerne og holdningerne til kulturelt forskelligartede forbrugere. Således øger arbejdsstyrken mangfoldighed et selskabs kompetence til at håndtere et marked; der består af forskellige forbrugergrupper med hensyn til alder, køn, kultur osv.

(ii) Bedre beslutningstagning:

Folk fra heterogene baggrunde kan hjælpe ledelsen i bedre beslutningstagning ved at tilbyde forslag fra en bred vifte af perspektiver og orienteringer. Faktisk kan heterogene grupper af mennesker være mere kreative og innovative; når de samler deres viden og erfaringer og er enige om en fælles løsning på et vanskeligt problem; som kan hjælpe ledelsen med at træffe fremragende beslutninger for organisationen.

(i) Bedre menneskelige forhold:

Arbejdsstyrken mangfoldighed forvaltning sigter mod at udvikle og pleje en fælles organisatorisk kultur og klima; som gør det muligt for mennesker fra forskelligartet kultur og baggrunde at eksistere fredeligt. Sådan en fælles organisatorisk kultur og klima fører til bedre menneskelige relationer i virksomheden og producerer allsidig organisatorisk og ledelsesmæssig effektivitet.

ii) Forebyggelse af unødvendig arbejdskraftomsætning:

Når i en organisation er der god arbejdsstyrke mangfoldighed forvaltning; kvinder og andre utilfredse mennesker forhindres i at forlade organisationen. I tilfældet ellers, når der er stor arbejdsomsætning, på grund af dårlig mangfoldighed i arbejdsstyrken Investeringer i arbejdskraft kan gå i spil med andre dårlige konsekvenser for organisationen. Faktisk forlader medarbejderne organisationen, når de ikke føler sig komfortable og behørigt omsorgsfuldt af ledelsen.

(iii) Opbygning af virksomhedens goodwill:

Virksomheder med fremragende arbejdsstyrke mangfoldighedsstyring bygger godwill i samfundet. Som sådan tiltrækkes talentfulde samfundsmedlemmer med forskellig baggrund og kultur for at finde passende beskæftigelse. Sådanne virksomheder har aldrig problemer med manglen på dygtige, uddannede og talentfulde menneskelige kapital.

Teknikker for arbejdsstyrken Mangfoldighedsstyring:

Nogle teknikker til succesfulde mangfoldighedsstyring af arbejdsstyrken foreslås nedenfor:

(i) skabe bevidsthed om mangfoldighed:

Ledelsen skal skabe bevidsthed i organisationen om, at forskelle blandt folk i alder, køn, uddannelse, kultur mm findes i arbejdsstyrken; så folk kan forsøge at forstå hinanden på en mere rationel og venlig måde.

(ii) Oprettelse af betingelser for fælles organisatorisk kultur:

Organisationen skal udvikle tværkulturelle uddannelsesprogrammer, der skaber betingelser for udvikling af en fælles organisatorisk kultur og klima. En sådan fælles kultur vil skabe et miljø, hvor en diversificeret arbejdsstyrke kan eksistere komfortabelt, fredeligt og lykkeligt.

iii) Programmer til særlig pleje af diversificeret arbejdsstyrke:

Ledelsen skal designe programmer af særlig pleje, som foelgende:

1.Care for ældre mennesker

2. Særlige arbejdsplaner for at give bekvemmelighed til kvindelige arbejdstagere mv.

iv) karriereudviklingsprogrammer:

Der skal være programmer til at identificere hver enkelt persons styrker, svagheder og potentiale for karriereudvikling; således at organisationen kan udnytte de særegne træk ved en diversificeret arbejdsstyrke. Faktisk bør folk værdsættes for deres forskel og sort.

(v) Undgå forskelsbehandling:

En meget vigtig teknik til fremragende arbejdsstyrksomheds diversitetsforvaltning er at undgå enhver form for diskrimination blandt mennesker på baggrund af alder, kultur og specielt køn. I det mest udviklede land siger U.SA, Glass Ceiling Commission, at mellem 95 og 97 procent af de øverste ledere i landets største virksomheder er mænd.

(Betegnelsen »glasloft« beskriver den proces, hvormed kvinder er udelukket fra forfremmelse ved hjælp af en usynlig barriere).

vi) forebyggelse af seksuel chikane

Med indførelsen af ​​et stort antal kvinder i organisationer er fænomenet seksuel chikane sædvanligvis bevist; hvilken ledelse skal forhindre på alle måder og for enhver pris. Seksuel chikane omfatter en række handlinger, som - uvelkomende rørende, sjov, retfærdighed, induendoes (indirekte dårlige og uhøflige bemærkninger), slurre og visning af seksuelt eksplicitte materialer.

Ifølge Jenny Watson, næstformand for Storbritanniens Equal Opportunities Commission (EOC), er seksuel chikane ikke noget grin for hundreder af tusindvis af britiske arbejdere, der oplever det.

vii) Diverse udvalgs udvalg:

Udvalg af forskellige medlemmer skal udformes til evaluering og behandling af klager fra mennesker, hvad angår deres triste erfaring med at arbejde i organisationen.