Hvad er de forskellige tilgange til motivation?

Der er tre forskellige tilgange til de motiverende fænomener for at sikre og øge arbejdstagernes produktivitet. De er stokmetoden, gulerodstilgangen og den kombinerede gulerod og stok tilgang.

Image Courtesy: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg

1. Stick eller autoritær tilgang

Denne tilgang repræsenterer den ældste eller klassiske opfattelse, som tvinger ydeevne gennem trusler om straffe for fiasko. Industriisten var en diktator. Han troede, at det er rigtigt. Med hånd i hånd styrer chefen sine underordnede.

Dette var på mode i slaveriets dage. Der er tilfælde af slaver dræbt for ikke at gøre, hvad de blev fortalt at gøre.

I disse perioder var arbejdstagerne helt under deres mesteres tommelfinger, underlagt vilkårlig overarbejde, vilkårlig straf, vilkårlig bøder og vilkårlig afskedigelse.

Denne tilgang følges stadig i fængsel og militær administration i alle lande. I virkeligheden fortæller ledelsen medarbejderen: 'Gør det, jeg fortæller dig, ellers vil jeg lugte dig.'

Denne tilgang repræsenterer en negativ holdning. Uden positiv motivation kan der ikke opnås et godt resultat. Truslen om straf kan dæmpe medarbejdernes ånd.

2. Gulerod eller paternalistisk tilgang

Denne tilgang tyder på, at medarbejderne skal behandles på en farlig måde, som om forretningsorganisationen er en familie, og de er dens afhængige medlemmer. Medarbejderne får ubetinget belønninger.

Der er kun gulerod og ingen pind. Arbejdsgiverne mener, at på grund af disse belønninger vil medarbejderne forblive loyale og taknemmelige og arbejde hårdt,

Denne tilgang motiverer ikke arbejderne. Ordinære arbejdstagere har ikke den taknemmelighed, som paternalistiske leder forventer af dem. Så ubetingede belønninger vil bare blive absorberet af dem uden gensidighed adfærd.

Hvis en mand skal spille rollen som velvillig vejleder, skal en anden spille rollen som taknemmelig underordnet. Ingen mand kan spille rollen som paternalistisk arbejdsgiver med succes, medmindre andre vil spille gensidige roller hos barnlignende medarbejdere.

Paternalisme betyder, at far kender bedst. Ledelsen fortæller medarbejderen: "Du gør hvad jeg fortæller dig, fordi jeg skal passe på dine behov." Den paternalistiske tilgang er i sagens natur usandsynlig at arbejde sammen med voksne voksne medarbejdere, hvoraf mange ikke kan lide deres interesser til at blive kigget af en "gudfar". De betragter dem som mere kompetente til at gøre det.

Denne tilgang kan imidlertid fungere, når den eksisterende socio-kulturelle struktur er genial til den type overordnede underordnede forhold som i Japan og Indien, og der er ingen stærke arbejdsmarkedsorganisationer til at udfordre lederens beslutninger om, hvad der skal gøres for de ansatte .

3. Gulerod og Stick eller Exchange tilgang

Denne kombinerede tilgang tyder på, at lederen med stangen i den ene hånd vil udtrække arbejde mod trussel om straf og med gulerod i en anden; han vil få arbejderen til at arbejde hårdere i håb om gode belønninger.

Gulerod og en pind tilgang er i det væsentlige en straf-belønning tilgang. Hvis arbejderen producerer mere, får han en bonus, og hvis han producerer mindre, straffes han.

Gulerodstilgangen giver ubetingede belønninger, mens gulerod og stick-tilgang giver mulighed for både belønninger og straffe, der er knyttet direkte til præstationsniveauet.

Denne tilgang kan identificeres med Taylor's Differential Piece Rate System eller med moderne incitamentsaflønningssystem. Det er også kendt som en udvekslingsteori, fordi det foreslår at købe kvalitet og mængde af output.

Men incitamentsordningen er ikke helt forsvarlig. Det er baseret på de antagelser, at arbejderen er fundamentalt og kontinuerligt motiveret af økonomiske overvejelser. Hawthron-eksperimenterne viste, at økonomiske incitamenter ikke er nok.

Det bliver i stigende grad indset, at en medarbejder arbejder for at tilfredsstille nogle grundlæggende behov inden for sig selv. Derfor kan høj medarbejderproduktivitet opnås, når organisationen giver tilstrækkelige muligheder for at tilfredsstille disse behov gennem det udførte arbejde.

Med andre ord er en højproducerende organisation en der har opnået maksimal kongruens mellem organisationens behov og medarbejderbehov.