To lønmodtagelsesmetoder (forklaret med diagram)

Der er to grundlæggende metoder til lønbetaling, dvs. betaling for tid og betaling af resultater (PBR). Sidstnævnte er også kendt som incitamentsaflønningssystemet.

Betaling efter tid:

Dette er den ældgamle og mest udbredte metode metode medarbejderen er betalt på basis af arbejdstid, som pr. Dag om ugen og pr. Måned i stedet for output. Dette er hovedforskellen mellem dette system og incitamentsystemet.

Lønnen er forudbestemt ved forhandlinger, med henvisning til lokale satser eller ved jobevaluering. Denne metode er nyttig, når en arbejdstager skal gøre ubestemt arbejde. Dette er generelt den metode, der er vedtaget for white collar-kontor- og ledelsesjob.

Fordelen ved betaling af tidsrente for en medarbejder er, at indtjeningen er forudsigelig og stabil. Dette giver en følelse af sikkerhed ved at sikre medarbejderen en fast pakke. Medarbejderen behøver heller ikke at argumentere med lønmodtager om hans / hendes vederlag.

Ulempen ved tidsfrekvens er imidlertid, at den ikke giver nogen motivation for et direkte incitament, der vedrører belønningen for indsatsen.

Betaling ved resultat (PBR):

Under denne metode betales løn / løn for en medarbejder på grundlag af antallet af varer, som en medarbejder producerer i organisationen, i stedet for at overveje det arbejde, som medarbejderen udfører på et givet tidspunkt.

Dette kan ske gennem følgende to systemer:

1. Straight Piece-Work

2. Differential Piece-Work System

Lige stykke arbejde:

Under denne metode udbetales løn til medarbejderne med en ensartet sats pr. Produktionsenhed. Med andre ord, i dette system, er medarbejderen betalt en fast pris (i penge) for hver enhed eller stykke færdiggjort eller betalt for tid til at konkurrere om den pågældende opgave. Denne betalingsmetode er mere hensigtsmæssig, hvor produktionen er af gentagen karakter og let opdeles i tilsvarende produktionsenheder.

Differential Piece-Work System:

Ved denne metode er lønnen betalt i forhold til J-løn pr. Produktionsenhed faldende med stigning i produktionen. Men løn pr. Time stiger selvfølgelig, ikke i forhold til den øgede produktion. Denne metode er anvendelig, hvor indsatsen kan relateres til produktion og arbejde er standardiseret, gentaget og målbart.

Balancemetode:

Denne metode er en kombination af tidsløn og styremønstre. Ved denne metode betales en arbejdstager en fast løn baseret på tidsrenten med en bestemmelse om styremedlemmetoden. Hvordan? Dette er ligesom minimal leje med en bestemmelse om kort arbejdsmæssig tilbagekøb i tilfælde af royalty. Hvis en arbejdstager producerer mindre mængde i en periode, får han løn pr. Tidsrente, og overskydende betaling over stykkurs behandles som kredit.

Denne kredit er kompenseret i den periode, hvor han / hun producerer mere end tidsrente løn. Således får han tidsløn, om han producerer mere eller mindre end den, dvs. tidsløn. Dette vil være mere tydeligt fra et eksempel.

Antag, tidslønnen er Rs. 500 pr. Uge og stykke lønpris er Rs. 10 pr. Enhed. Ifølge hans produktion vil hans løn i de 4 uger i en måned være som vist i tabel 15.1:

Tabel 15.1: Løn under balancemetode:

Denne metode sikrer, at arbejderen modtager et fast beløb som løn i alle tilfælde. Fra arbejdstagerens synspunkt er denne metode relevant i arbejdssituationen, hvor arbejdsstrømmen er fleksibel / uregelmæssig, såsom docks. Denne metode kaldes også 'gældsmetode'. National Commission on Labor (NCL) har identificeret forskellige metoder for lønudbetaling ved medarbejderbidrag. Dette fremgår af tabel 15.2.