Kortsigtet og langsigtet arbejdskraftplanlægning

Korttids- og langsigtet arbejdskraftplanlægning!

1. Kort sigt Manpower Planning:

Det er bekymret for processen med at matche de eksisterende medarbejdere med deres nuværende job, så de udfører effektivt.

Der bør være en perfekt sammenhæng mellem job og enkeltpersoner. På kort sigt er det ledelsens opgave at tilpasse medarbejderne med jobbet.

Det er meget svært at afskedige medarbejderne på grund af lovmæssige begrænsninger og sociale forpligtelser fra arbejdsgiverens side. Nogle justeringer i jobbet skal ske på kort sigt for at imødekomme medarbejderne.

Følgende skridt kan træffes for en vellykket gennemførelse af kortsigtet arbejdskraftplanlægning:

(A) Når medarbejderen er mindre kvalificeret i forhold til jobspecifikationer, kvalifikationer mv.

Følgende trin kan udføres:

(i) Medarbejdere får træning til forbedring af ydeevnen.

(ii) Hvis jobbet ikke kan lide af medarbejderen, kan det blive ændret.

(iii) Overførsel og demotion hjælper også med tilpasning af medarbejdere.

(iv) Ved ansvarsfulde job kan assistenter få hjælp.

(b) Sommetider er medarbejderen mere kvalificeret end kravene til et job:

Under sådanne omstændigheder udnyttes medarbejdernes evner og færdigheder ikke fuldt ud. Følgende trin kan træffes for at foretage justeringer:

(i) Jobudvidelsen kan gennemføres, dvs. omfanget af det arbejde, der udføres af medarbejderen, kan udvides.

(ii) Hvis der er ledige stillinger på de højere niveauer, kan der gives medarbejdere en forfremmelse.

(iii) Rådgivning og rådgivning kan søges hos arbejdsgiveren.

(iv) Medarbejderen kan få yderligere midlertidige opgaver.

2. Langsigtet arbejdskraftplanlægning:

Under langsigtet planlægning har ledelsen rigelig tid til at foretage de nødvendige tilpasninger ved at tage de nødvendige skridt. Langsigtet arbejdskraftplanlægning dækker en længere periode, siger 15-20 år eller deromkring for at opfylde arbejdskraftkravene i en bekymring.

Følgende trin foreslås i tilfælde af langsigtet arbejdskraftplanlægning:

(i) Projicering af arbejdskraftbehov:

Det første vigtige skridt i langfristet arbejdskraftplanlægning er at udvikle den organisationsstruktur, der skal opfylde fremtidige arbejdskrav på bedst mulig måde. Det grundlæggende mål er at holde trit med ændringer i fremtiden. På grund af den hurtige teknologiske udvikling på nuværende tidspunkt er det ikke en nem opgave at forudsige nøjagtigt de fremtidige job, der er nødvendige for organisationen.

"At nogle firmaer hævder, at ledende medarbejderbehov er for immaterielle at forudsige, at ledelsen ikke kan defineres eller planlægges på nogen konstruktiv måde." -Edwin. B. Flippo

Det kan påpeges, at hvis processen med arbejdskraftplanlægning systematisk gennemføres, giver den de ønskede resultater.

En analyse af de nedenfor nævnte problemer i forbindelse med arbejdskraftplanlægning kan være til gavn for projektets fremtidige arbejdskraftbehov.

(a) Mængden af ​​arbejdskraftstab på grund af pensionering, adskillelse, opsigelse og afskedigelse skal forudsiges, og behovet for udskiftning skal tages i betragtning.

(b) Behov for nye arbejdskraftkrav ud over udskiftningerne bør forudsiges.

c) Jobspecifikationer, dvs. kvalifikationer og evner, der er nødvendige for forskellige jobformer, skal klart fastlægges.

(ii) Opgørelse og analyse af arbejdskraft:

Manpower opgørelse og analyse indebærer vurdering af personale ved at katalogisere deres egenskaber ved at indarbejde deres uddannelsesmæssige og faglige kvalifikationer. Personelfortegnelsen indeholder optælling af antallet af tilgængelige personer på nuværende tidspunkt.

Det omfatter ikke kun optælling af medarbejdere, men omfatter også personaleafprøvning, der skal opfinde, systematisk og detaljeret vurdering af disse personer (efter katlogging af dem) og en detaljeret undersøgelse af dem, der har et godt udviklingspotentiale.

Det kan konkluderes, at manpoweropgørelse og analyse giver værdifuld information vedrørende nuværende og fremtidige medarbejdere i organisationen. Oplysningerne er muligvis ikke fuldstændige præcise, men er værdifulde og giver grundlag for rekruttering, udvælgelse og træningsprocesser, der skal følges i organisationen i de kommende dage.

(iii) Rekruttering og udvælgelse:

Langsigtet arbejdskraftplanlægning etablerer processer for rekruttering og udvælgelse på rette linjer. Det medfører videnskabelig rekruttering og udvælgelsesmetoder, som igen hjælper med at udpege den bedste type medarbejder i organisationen.

iv) Udvikling og uddannelse af medarbejderne:

Manpower Planning beskæftiger sig med udvikling og uddannelse af medarbejdere til at tage nye og udfordrende opgaver og ansvar. Veluddannede medarbejdere er uvurderlige aktiver for organisationen.