Overskudsdeling: Egenskaber, mål, fordele og andre detaljer

Fortjeneste-deling: Egenskaber, mål, fordele og andre detaljer!

Egenskaber:

Følgende er karakteristika for fortjeneste deling ordning:

(i) Arbejdsgiver ydes en del af overskud, der overstiger en vis grænse.

(ii) Overskuddet udbetales til arbejdstagere / ansatte udover deres normale løn.

(iii) Betalingen foretages af nettoresultatet. Det betyder, at det ikke er en delomkostninger ved produktion eller en afgift mod resultatopgørelsen.

(iv) Betalingen er baseret på anciennitet for lønberegninger af arbejdstagerne.

Formål med overskudsdeling:

Følgende er målene med denne ordning:

1. At anerkende arbejdstagernes ret til at dele velstanden med organisationen.

2. At hjælpe med at opretholde hjertelige forhold mellem medarbejdere og arbejdsgivere.

3. At få arbejdstagere til at føle sig som medlemmer af organisationen snarere end kun arbejdsgivere.

4. At supplere indkomst af arbejdstagerne.

Fordele ved overskudsdeling:

Denne ordning er god både for arbejdsgivere og medarbejdere. Medarbejderne forsøger at bidrage med deres maksimum, så overskuddet går op. Ledelsen får villigt samarbejde af medarbejdere for alle sine progressive ordninger.

Fordelene ved denne ordning er som følger:

1. Øget produktivitet:

Arbejderne vil forsøge at forbedre deres effektivitet, så omkostningerne holdes under kontrol og overskuddet går op. De vil indse, at lav produktivitet vil betyde mindre overskud, og deres andel vil også falde. Arbejderne vil tage stor interesse i at øge produktionen af ​​organisationen mellem medarbejdere og ledelse.

2. Cordial relation:

Der vil være hjertelige relationer mellem ledelse og medarbejdere. Industriel atmosfære er generelt forstyrret af strejke og lockout. En strejke fører til lav produktion og mindre overskud. Arbejdere vil forsøge at undgå enhver form for konflikt, så arbejdet ikke lider. Ledelsen derimod vil ikke have nogen undskyldning for at erklære lock-out mv. Begge parter står for at opnå i kraft af industriel fred.

3. Reduktion i omsætning på arbejdsmarkedet:

Under overskudsdeling. Arbejdstagere betales i henhold til længden af ​​tjenesten mv. De, der har opholdt sig i lang tid, vil blive gavn af mere. Medarbejdere vil forsøge at holde sig bekymret over længere perioder, så de får mere, da deres andel mellem året ikke bliver berettiget i henhold til denne ordning. Dette vil bede arbejdstagerne om at gennemføre mindst et år, så de får andel i overskuddet.

4. Supplerende indkomst for arbejdstagere:

Udbetaling af overskud er tillægsydelse. Det resulterer i yderligere indtjening til arbejderne. De har lov til at hæve deres levestandard med tillægsindkomsten.

5. Mindre tilsyn:

Arbejderne er motiverede til at arbejde mere og kræver ikke meget tilsyn. De vil fortsætte med at arbejde uden omhu, om der er nogen der skal overvåge dem eller ej. Deres interesse ligger i at øge produktionen. Selvdisciplin indviet af arbejdere reducerer behovet for tilsyn.

6. Holdånd blandt arbejdere:

Lønsomhed er resultatet af teamarbejde. Udøvelse af enkeltpersoner kan ikke øge virksomhedens rentabilitet. Alle arbejderne vil forsøge at forbedre deres præstationer. De vil samarbejde med hinanden for at øge enhedens rentabilitet.

7. Social retfærdighed:

Overskuddet vil blive delt af både medarbejdere og arbejdsgivere. I stedet for at forlade alle overskud til investorer vil medarbejderne også kunne øge deres indtjening ved at have en andel i dem. Dette vil bringe lige fordeling af indkomst og social retfærdighed.

Begrænsninger af overskudsdeling:

Følgende er begrænsningerne i overskudsdeling ordning:

1. Ingen sondring mellem effektiv og ineffektiv:

Overskuddet deles i et bestemt forhold af alle arbejderne uden hensyn til deres bidrag. Der er ingen sondring mellem effektive og ineffektive arbejdstagere. Det dræber initiativet til effektive personer. I effektiviteten føler man sig mere tilfreds, fordi de også får samme fortjeneste som modtaget af effektive arbejdstagere.

2. Usikkerhed om overskud:

Overskuddet er altid usikkert. En række faktorer, udover arbejdere er ansvarlige for overskuddet af en bekymring. Efterspørgslen og udbudsøkonomiske faktorer, regeringspolitikker mv kan påvirke overskuddet. Der kan være lav fortjeneste på trods af bestræbelser fra arbejderne.

Arbejderne vil aldrig være sikre på de overskud, der er til rådighed for dem. De vil ikke være i stand til at lave deres planer i mangel af bestemte overskudsmængder. De kan føle sig modløse, hvis der er tab på grund af årsager, der ikke er deres kontrol.

3. Ledelsens manipulation af regnskaber:

Ledelsen kan forkaste sig manipulation af konti. Fortjeneste må muligvis ikke nøjagtigt udvises ved undervurdering af lukkede aktier eller ved opblæsning af omkostninger. Dette fører ofte til tvister blandt arbejdere og ledelse. Arbejdstagere generelt mistanke om, at ledelsen ikke viser reelt overskud for at undgå betalinger til arbejdstagere.

4. Fagforenings indsigelse:

Fortjenesteordninger understøttes generelt ikke af fagforeninger. Ledelsen forsøger at holde arbejdere væk fra fagforeninger. Dette er ikke acceptabelt for fagforeninger, og de modsætter sig vedtagelsen af ​​fortjeneste delingsplaner.

5. I et passende incitament:

Fortjeneste delingsplan skaber ikke interesse for hårdt arbejde løbende, fordi overskud kun gives en gang om året. På den anden side, hvis medarbejderne bliver betalt incitamentsbeløb regelmæssigt, vil de løbende føle sig tiltrukket af deres arbejde. I tilfælde af at ledelsen beslutter at kreditere andel af overskud til arbejdstagerforsikringsfond, ophører den med at tilbyde et incitament til hårdt arbejde.

Grundlæggende principper for succesen med en fortjeneste delingsplan:

Disse er som følger:

1. For at forbedre organisationens holdånd, er ledelsen altid interesseret i at installere overskudsdelingsplanen.

2. Dette system giver medarbejderne et tilstrækkeligt incitament og fjerner følelsen blandt dem, at større andel af deres bidrag i form af ekstra indsats vil gå til ledelsen.

3. Arbejderne føler, at det incitament de får, er den retfærdige andel af overskuddet, de har hjulpet i generationen. Dette skaber tro blandt medarbejderne i arbejdet med incitamentsprogrammet.

4. Der skal skabes en atmosfære af forståelse blandt medarbejderne og ledelsen, så de begge betragter sig som partnere i organisationens velfærd, så hver gang virksomheden går tabt, er medarbejdernes loyalitet og interesse ikke tabt.

5. Ansatte bør være godt repræsenteret i administrationen af ​​planen.

6. Ledelsen skal have evnen til at klare sig.

7. Fortjeneste delingsplan bør ikke vedtages som et alternativ til at betale mindre end de gældende lønninger.

8. Arbejdet af fortjeneste deling system bør være enkel og let at forstå for arbejdstagere.

9. Planen skal være dynamisk både i tekniske detaljer og metode til administration af planen.

10. Ledelsen bør ikke overveje fortjeneste deling som et svar på alle problemer. Det skal forbedre de industrielle relationer ved at yde medarbejderes værdighed og velfærd.

Begrænsninger af koncernincitamentplaner:

(i) Har tendens til at sænke den samlede produktivitet.

(ii) På grund af lønnens ensartethed uanset individets lavere eller højere bidrag i en gruppeindsats opstår der problemer.

Fordele ved gruppens incitamentsplaner:

(i) Nem at gennemføre:

Det er let at implementere, da måling af gruppeproduktion er let, end individets output.

(ii) lave overheadomkostninger:

Overheadomkostningerne er reduceret på grund af reduceret papirarbejde, generelt har individuelle incitamentsordninger en tendens til at motivere arbejderne i større omfang end gruppens incitamentsplaner. Med den øgede produktionshastighed reduceres enhedens produktionsomkostninger.