Maslow og Herzbergs Modeller af Motivation
Herzbergs ramme er kompatibel med Maslows behovshierarki. Maslow refererede til behovene eller motiverne, mens Herzberg behandlede mål eller incitamenter, der har tendens til at tilfredsstille disse behov. For at illustrere, er hygiejne- eller vedligeholdelsesfaktorer i Herzberg opfyldt af Maslow's fysiologiske, sikkerhedsmæssige og tilhørende behov, mens Herzbergs motivationsfaktorer er tilbøjelige til at være tilfredse med Maslows selvværd og selvrealiseringsbehov.
Det er derfor, at vi ofte henviser til Herzbergs teori som en udvidelse af Maslows behovshierarkitsteori. På trods af sådanne ligheder finder vi også nogle store forskelle mellem de to teorier. Maslows behovshierarki er et sekventielt arrangement af behov. Mens Herzbergs model ikke har noget sådant hierarkisk arrangement, mente Maslow, at ethvert utilfredsstillende behov, uanset niveauet af hierarki, kunne være en potentiel motivator. Tværtimod mener Herzberg, at kun de højere ordens behov tjener som motiverende.
Richard Hackman og Greg Oldham (1975) udviklede en jobkarakteristisk model på Herzbergs tofaktorteori, der viser, hvordan et godt jobdesign kan føre til den interne motivation af medarbejderne og bidrage til en bedre arbejdsindsats. Teorien postulerer, at fem jobkarakteristika fører til tre psykologiske tilstande, som påvirker medarbejdernes motivation og tilfredshed. De fem jobkarakteristika er færdighedssortiment, opgaveidentitet, opgavebetydning, autonomi og feedback.
Færdighedssortiment er omfanget eller rækkevidden af medarbejdernes færdigheder, evner og talenter. Jo mere de er i stand til at udnytte deres færdigheder i jobbet, des større er deres tilfredshed. Derfor skal arbejdspladser udformes på en måde, der sikrer udnyttelse af en bred vifte af individuelle færdigheder. Opgaveidentitet angiver omfanget af medarbejdernes inddragelse i det samlede job.
Dette gør det muligt for en person at identificere sig i den samlede skabelse, hvilket giver ham en følelse af stolthed og tilfredshed. Opgavebetydning angiver på den anden side betydningen af et job på de andre - både inden for og uden for organisationen. En positiv betydning af et job giver psykologisk tilfredshed til den person, der gør det.
Autonomi henviser til den frihed, medarbejderne får til at udføre deres job. Graden af autonomi afhænger af omfanget af uafhængighed givet til en medarbejder ved beslutning om jobplanlægning, formulering af procedurer og beslutningstagning uden indblanding fra andre. Med mere jobautonomi øges jobtilfredsheden, og det gør motivation. Feedback giver mulighed for at vurdere ret og forkert for at gøre et job.
De tre psykologiske tilstande, som en individuel oplevelse er dygtighedssortiment, opgaveidentitet og opgavebetydning. Disse giver 'erfaret meningsfuldhed'. Autonomi giver 'erfaret ansvar' og feedback sikrer 'erfaret viden om resultater'.
Når en medarbejder oplever opstanden af disse tre psykologiske tilstande, føler han / hun sig selv, og det resulterer i egentlig motivation. Hackman og Oldham udviklede et motivationspotentiale (MPS) baseret på deres studie, der måler tilbøjeligheden af et job til at blive motiverende.
Formlen er præsenteret nedenfor:
