Gruppens incitamentsplaner: Egnethed, metoder og typer
Gruppens incitamentsplaner: Egnethed, metoder og typer!
Under individuel incitamentsordning betales arbejdstagere på grundlag af deres personlige præstationer. Deres løn vil være direkte forbundet med deres indsats. En arbejdstager kan forbedre hans vederlag ved at hæve produktionen.
Der kan være omstændigheder, hvor individuelle præstationer måske ikke måles. En række personer kan være forbundet med at udføre en opgave. En persons arbejde kan påvirkes af den anden persons arbejde. Under sådanne omstændigheder kan der gives incitamenter til at øge gruppens præstationer.
Egnethed:
Gruppens incitamentsordninger er egnede under følgende situationer:
1. Når individuel præstation ikke kan måles nøjagtigt.
2. Arbejderne, der omfatter en gruppe, besidder den samme type færdighed eller evne.
3. Afslutningen af opgaven er knyttet til gruppens kollektive indsats.
4. Målet er at give incitamenter til indirekte arbejdstagere snarere end direkte arbejdstagere.
5. Antallet eller personerne, der udgør en gruppe, er ikke store.
Metode s for fordelingsgruppen bonus:
Mange metoder bruges til at distribuere bonus Nogle af de almindeligt anvendte kriterium er som følger:
1. Hvis alle personer i gruppen har samme type evner eller færdigheder, kan bonus fordeles lige mellem dem.
2. Når gruppemedlemmer er betalt løn efter samme tidsskala, kan bonus også divideres efter den tidsskala.
3. Hvis arbejdstagerne tjener forskellige lønmængder, fordeles bonus måske i forhold til løn, som de tjener.
4. Bonus kan også udbetales på grundlag af en vis procentdel, der fastlægges på grundlag af de erfaringer, færdigheder og løn, som arbejderen har opnået.
Type af gruppens incitamentsplaner:
Der kan være forskellige ordninger for at betale gruppebonus, nogle af disse diskuteres som følger:
1. Præstemands plan:
En standardproduktion er fastsat for hele virksomheden under denne plan. Hvis produktiviteten overstiger standarden, betales bonus i overensstemmelse med stigningen. Hvis produktionen ikke når standarden, får arbejdstagerne kun minimumsløn. For eksempel er en standardproduktion på 200.000 enheder fastsat for året. Faktisk produktion i løbet af året er 240.000 enheder, da produktionen er steget med 20%, vil arbejdstagerne få 20% højere løn som bonus.
Arbejderne får tilstrækkeligt incitament til at øge deres præstationer. En teamånd er synlig blandt arbejderne, fordi produktionen vil stige med kollektive bestræbelser på forskellige led i organisationen. Denne metode giver ikke individuelle medarbejdere incitament. Ineffektive arbejdstagere deler indsatsen af effektive arbejdstagere, fordi øget produktion er til gavn for hele arbejdskraften i organisationen.
2. Scalon plan:
Denne metode er opkaldt efter Joseph Scalon. Der er en betaling på 1 procent deltagende bonus for hver enkelt procent stigning i produktiviteten under denne plan. Bonusen er tilgængelig for alle medarbejdere undtagen top management.
Det rigtige beløb eller bonus betales ikke hver måned. En reservefond på halvdelen af de første femten procent er oprettet for at afregne enhver ændring i lønomkostninger. I tilfælde af at denne reserve forbliver ubrugt i slutningen af året, er dette beløb også fordelt blandt arbejdstagere i årets sidste måned, og der oprettes en ny reserve i året.
3. Samarbejdspartnerskab:
Medarbejderne tilbydes aktier i virksomheden til nedsatte satser i denne plan. Betalingen indsamles også i rater. Medarbejderne deler virksomhedens overskud som medlemmer. Den underliggende idé med denne metode er at få arbejdstagere til at føle sig som en del af organisationen og forstå ledelsens synspunkt. Som medspillere vil de opføre sig på en ansvarlig måde og forsøge at gøre bekymringen mere og mere rentabel og vellykket.
4. Fortjeneste deling:
Når aktionærerne deler overskud for at bidrage til kapital, skal arbejdstagere også få en del af overskuddet til at bidrage til deres arbejde. Arbejderne er en integreret del af enhver organisation, og deres bidrag til dets velstand bør også belønnes ved at gøre dem til modtagere af overskud.
Denne erkendelse af, at medarbejdere / arbejdstagere bidrager væsentligt til at øge fortjenesten, har tilskyndet til vedtagelsen af dette system. Fortjeneste deling er en metode til vederlag, hvorunder en arbejdsgiver forpligter sig til at betale sine ansatte en andel i virksomhedens nettoresultat ud over almindelige lønninger.
