Finansielle incitamenter: som en motiverende kraft

I lyset af kompleksiteten af ​​motivation hos mennesket kan det helt klart fastslås, at industrien har overemphasized betydningen af ​​økonomiske incitamenter. Nogle mennesker tror, ​​at penge er det eneste incitament i industrien, og mange tror, ​​at det er det vigtigste incitament (se figur 11.2).

Denne falske forudsætning og oversimplifikation har medført, at mange af de bedste legitime incitamentsordninger mislykkes. Efter en seks ugers kørsel konkluderede Wiremold Company of Connecticut, at tildeling af obligationer til medarbejdere til perfekt deltagelse ikke var løsningen på fraværsproblemet. Ved at meddele opsigelsen af ​​planen udtalte virksomhedens præsident, at planen ikke havde haft indflydelse på medarbejdernes vaner, fordi de fleste af dem, der havde været uregelmæssig i fremmøde før tildelingssystemet blev indviet, stadig var uregelmæssige.

En bremseformindskelse i New York City for nogle år siden blev tilskrevet af den tredje næstformand for førerforeningen til chaufførernes afvisning af at arbejde overarbejde. Han sagde, at mændene ikke søgte flere penge; de var trætte, og de troede, at virksomheden skulle ansætte ekstra chauffører. Deres gennemsnitlige indtjening var $ 3200 pr. År, en indkomst, som selv da ikke kunne betragtes som meget høj. Helt siden Taylors tid har "eksperter" opbygget et lønincitamentsystem efter den anden, indtil der er bogstaveligt talt hundredvis af sådanne systemer. En af de mest omfattende anmeldelser af lønincitamentsplaner blev tilbudt af Lytle (1938), som troede, at sådanne planer var vigtige i ethvert omkostningsproduktionsproblem.

Ifølge ham har incitamentbetalinger to fordele:

(1) En stigning i produktionen pr. Enhed og

(2) En stigning i medarbejderindtjeningen.

Han troede, at fordelene ved en ordentligt udvalgt, velinstalleret og vellykket lønplanlægningsplan årligt tilfalder medarbejdere og arbejdsgivere. Selvfølgelig sagde Lytle ikke, at disse fordele "tilfalder gensidigt og retfærdigt", for de gør det ikke. Som Mark Spade siger i sin strålende bog, hvordan man driver en fakontetfabrik, er lønincitamentsystemer et "middel til at betale medarbejdere mere - men ikke så meget." Ud fra industripsykologens synspunkt er det ekstremt svært at differentiere blandt de forskellige finansielle incitamentsystemer. I nogle henseender er den eneste væsentlige forskel, hvem der opnår konsulentgebyret. Lytle har forsøgt at klassificere alle økonomiske incitamentsordninger på grundlag af produktionsindtjeningsegenskaber. Hans resultater, fremlagt i tabel 11.4, giver en ide om de mange systemer, der er blevet fremmet.

Planerne i tabel 11.4 er virkelig kun af historisk interesse. I løbet af 1930'erne og 1940'erne var der stor interesse for sådanne planer, men meget få industrivirksomheder anvender faktisk et sådant incitamentsystem i dag. De fleste lønsystemer er under unionskontrol, næsten alle er hver time, og salgsprofessionen er nok det resterende job, som konsekvent bruger en incitamentsaflønning af en eller anden slags.

I modemindustrien er vægten skiftet væk fra økonomiske gevinster til belønning af systemer baseret på andre værdier. Ikke alene har finansielle incitamentsystemer mindsket m betydning, men de virker ikke så effektivt som de antages. Ekspertbetjeningen i Bank Wiring Observation Room i Hawthorne-anlægget (se kapitel 10) viste klart, at begrænset i stedet for ubegrænset produktion karakteriserede arbejderne. Der er ingen tvivl om, at medarbejdere og arbejdsgivere har brug for penge, hvis det af anden grund end det er det anerkendte udvekslingsmiddel.

Men hvor meget en person har brug for er et emne for meget spekulation. Penge er en nødvendig ting, men kun i nogle tilfælde fungerer det som et incitament. Nogle mennesker mødes bare på $ 5.000 om året, andre på $ 10.000 og stadig andre på $ 20.000, selvom lavindkomstgruppen ikke sætter pris på de økonomiske problemer i højindkomstgruppen, begge har sådanne problemer - problemer, der fra deres respektive punkter af Visningen er af største intensitet for begge grupper.

Det er ikke et spørgsmål om hvilken IS rigtigt eller forkert. Der kræves penge til mad, tøj, husly, lægehjælp, uddannelse, luksus, social stilling og magt. Selv når folk ønsker penge ude af proportion til de beløb, der specifikt ønskes af andre, kan eksistensen af ​​deres behov ikke nægtes.

Strømdrevet, og troen på, at penge er en kilde til magt, kan være lige så reelt et behov for en person, da behovet for penge til at få mad er til andre. Desuden varierer mængden af ​​mad afhængigt af familiens størrelse, levende vaner mv. Vi kan ikke tale om behovet for subsistens på et absolut grundlag, fordi der er involveret for mange variabler.

Stockford og Kunze (1950) rapporterer en undersøgelse, hvor resultaterne tyder på, at lønværdien er relativ og ikke absolut. De sammenlignede arbejdstagernes holdninger og startede lønninger i forhold til løn på tidligere job. Figur 11.2 viser resultaterne, hvilket tyder på, at medarbejdere med samme startløn kan have gunstige eller ugunstige følelser overfor virksomheden. "Ugunstige" startlønninger (det vil sige mindre end tidligere løn) har en vedvarende og skadelig virkning på stemningen mod virksomhed, beskæftigelsesstabilitet og ydeevne. Den negative holdning er betydeligt mere intens end den positive holdning, der skyldes gunstige startlønssatser.

Teorier om penge som incitament:

Er der nogen teoretiske fundament i psykologi for pengeens rolle som et incitament til arbejderen? Opsahl og Dunnette (1966) har nævnt fem sådanne teorier, der forsøger at forklare effekten af ​​penge på jobpræstationer.

1. Penge som en Generalized Conditioned Reinforcer:

Denne teori siger, at penge, fordi det er forbundet med mere grundlæggende forstærkere (har brug for satisfiers), erhverver status som en sekundær forstærker. Undersøgelser af Wolfe (1936) og Cowles (1937) viste, at pokerchips erhvervede forstærkningsværdi, da de kunne udveksles til mad - det vil sige, emner i deres eksperimenter arbejdede hårdt for at få chips, som kunne "købe" mad som de tidligere havde arbejdet til selve maden.

2. Penge som betinget incitament:

Ifølge dette synspunkt opkøber penge en incitamentsværdi som følge af fortsat sammenkobling med andre incitamenter af mere grundlæggende karakter. Mens der er nogle laboratoriedata, der tyder på, at denne form for konditionering kan forekomme, er det vanskeligt at anvende dette paradigme på den faktiske arbejdssituation. For eksempel er i vores samfund, hvad er de andre, mere grundlæggende incitamenter med hvilke penge er parret?

3. Penge som en angstreduktion:

Begrebet her er, at manglen på penge generelt er forbundet med angst reaktioner i vores samfund, og derfor mangler penge bliver en betinget stimulus for et angst svar. Penge tjener derfor som en reduktion af angst.

4. Penge som en "hygiejnefaktor":

For Herzberg, Mausner og Snyderman er penge en "hygiejnefaktor", der primært tjener som en utilfreds - det vil medføre utilfredshed, når den er fraværende, men bidrager kun lidt til tilfredshed, når den er til stede. Der er dog et spørgsmål om, hvorvidt deres data rent faktisk støtter deres hypotese (Opsahl og Dunnette, 1966)

5. Penge som et middel til "instrumentalitet".

De motiverende postulater af Vromes motivationsteori blev kort beskrevet. I Voms model modtager penge valens på grund af dets opfattede instrumentlighed for at opnå andre ønskede resultater. For eksempel, hvis penge blev opfattet som at være medvirkende til det positive mål om sikkerhed, ville penge opnå en positiv valens. Så sandsynligheden for, at en person, der optræder på en måde at erhverve penge, ville være en funktion af hans behov for sikkerhed multipliceret med forventningen om, at en bestemt pengepræsentlig handling ville resultere i et bestemt pengeafkast.

Resumé af pengene:

I deres anmeldelse om den rolle, som økonomisk kompensation i industriel motivation Opsahl og Dunnette (1966, s. 115) hedder:

Meget lidt er kendt om adfærdsmæssige love, der regulerer effektiviteten af ​​incitamenter. Vi fortsætter med at udøve store pengesummer under dække af "incitamentsaflønning" uden at vide meget om dets incitamentskarakter. Vi ved f.eks. Ikke arten af ​​virkningen af ​​en lønforhøjelse eller længden af ​​tid før den effekt indtræffer; eller for den sags skyld, hvor længe hævningen kan være effektiv.

Vi kender heller ikke det optimale forstærkningsskema, der skal bruges til at give lønstigninger for at opnå ønskede ændringer i arbejdsadfærd. En simpel overvågning af arbejdsresultater på job, hvor mængden af ​​produktion er under den direkte kontrol af medarbejderen, og hvor den let vurderes, kan give værdifuld information her. En sådan viden vil have vigtige konsekvenser for, hvor ofte og i hvilke mængder incitament rejser skal indbygges i kompensationspakken.

Således bliver pengepolitikken som belønning i modemindustrien fortsat utilstrækkeligt forstået på trods af, at vores økonomi ser ud til at være baseret på et monetær belønningssystem. Selvom anvendelsen af ​​formelle incitamentsaflønningssystemer er faldet i de senere år til fordel for andre ikke-finansielle incitamenter, vil pengeenheder sandsynligvis altid blive udvekslet til arbejdsenheder. Således er en bedre kendskab til dynamikken i denne udvekslingsproces absolut nødvendig.