Bestemmelse af løn og lønstrukturer (med diagram)
Mens formålet med lønadministration er så simpelt, er processen ikke så let og enkel. Faktisk er det komplekst, især da "fair lages" er et relativ begreb, der ses forskelligt af forskellige parter.
F.eks. Vil arbejdsgiveren først og fremmest beskæftige sig med produktivitet, og lønmodtagernes bekymring vil være på lønniveauer, der kan kompensere for inflationen. Baseret på Belcher's klassificering af kompensationsstyringen har vi i forbindelse med vores analyse overvejet to brede komponenter i lønforvaltning.
Disse er:
1. Bestemmelse af løn og løn
2. Løn / Lønstrukturer
Begge er nu diskuteret en efter en.
1. Bestemmelse af løn og løn:
Udgangspunktet for lønforvaltning er fastlæggelsen af lønniveauet. Lønnen for medarbejdere i den organiserede sektor i Indien bestemmes af en række faktorer.
Disse alle faktorer er klassificeret i fire kategorier:
1. Lønudgifter (både central- og statsregeringer)
2. Udbredte lønpriser.
3. Fagforeningers indflydelse.
4. Corporate Philosophy on Lages
Lantham har opregnet følgende fem faktorer, der har betydning for formuleringen af lønniveau:
1. leveomkostninger
2. Produktivitet
3. Fremherskende lønninger
4. Evne til at betale
5. Attraktioner og bevarelse af medarbejdere.
Leveomkostninger:
Arbejdstagere skal betales kompensation, der er tilstrækkelig til at opretholde et acceptabelt levestandard. Begreberne "minimumsløn" er baseret på samme begrundelse. Imidlertid bliver lønnen fast en gang utilstrækkelig til at opretholde det nødvendige levestandard på grund af inflations spiraler, der øger leveomkostningerne.
Således kræver stigningen i leveomkostningerne en fastgørelse af kompensation i overensstemmelse hermed. For at kompensere for de øgede leveomkostninger fastlægges kompensationen ved at øge dearnessgodtgørelsen ud fra leveomkostningerne.
Produktivitet:
Produktivitet kan udtrykkes som produktion i forhold til tidsenhed. Produktivitet øger produktionen og reducerer omkostningerne. I henhold til princippet om betaling af præstationsproduktivitet af arbejdstagerne er en høj, vil løn / lønnen være høj. Omvendt er produktiviteten af arbejdstagerne lav, løn / lønrenter tendens til at være lave. Enhver ændring i produktiviteten har således indflydelse på lønmodtagernes lønniveau.
Her er det vigtigt at nævne, at produktivitetsstigninger ikke alene skyldes arbejdet alene. Det kan også skyldes bedre organisation og ledelse, teknologisk udvikling mv. Se resultater (overskud) af øget produktivitet, der er tilgængelig for arbejdsgiveren, skal distribueres i en måde, der er acceptabelt for medarbejderne, ledelsen og kunderne. Men der har været et produktivitetsindeks, der kun kan måle mig produktivitet, herunder en særlig faktor, herunder arbejdstager derfor. Selvom teoretisk forsvarlig kriterium er det operationelt kompliceret.
Foregående lønprocent:
For at tiltrække og fastholde arbejdstagere i organisationen fastsættes løn- / lønrater ifølge den gældende sats i regionen. Dette kaldes også den "løbe lønrate", som er det mest udbredte kriterium for lønfastsættelse. Den gældende lønrate er således fast baseret på lønforskelle mellem virksomheder.
Dette skyldes flere grunde. For det første gør forskellige statslige love og retsafgørelser vedtagelse af ensartede lønpriser, at ionerne accepterer og tilskynder dette system til at sikre lige løn for lige arbejde på tværs af industrieregionerne. For det tredje kræver alle virksomheder, der er funktionelt relateret til en industri, hovedsageligt medarbejderne med det samme eller om de samme færdigheder og erfaringer. Men hvis løn / løn ikke betales til medarbejderne, hvad der betales af de øvrige organisationer (konkurrenter), vil det være vanskeligt for organisationen at tiltrække og fastholde medarbejdere i tilstrækkelig mængde og kvalitet.
Evne til at betale:
Dette kriterium for lønfastsættelse er baseret på diktum. "Skær jakken efter størrelsen på din klud". Herefter fastsætter organisationer også lønninger, som de har råd til at betale. Årsagen er en øget lønomkostning, bedre kald det "løn ud over dennes rådgivende kapacitet" kan ikke gøre det muligt for organisationen at opretholde sig i et konkurrencepræget miljø specielt på lang sigt. Sådanne lønomkostninger hæver alene enhedsomkostningerne og dermed skærer markedsandelen af organisationen.
I et sådant tilfælde tilskynder virksomhederne til at skære ned og øge kan falde på lønniveau. Det er hovedsagelig evnen til at betale kriterium, en organisation, der tjener høje overskud, betaler højere løn i forhold til dem, hvis overskud er lav eller taber sig. Lønforskelle mellem organisationer skyldes samme grund, dvs. betalingsevne.
Attraktion og fastholdelse af ansatte:
Antallet og kvaliteten af de ansatte, som en organisation har brug for at ansætte, bestemmer også lønniveauet fast. For eksempel vil lønnen fastsættes på et højere niveau, hvis organisationen har brug for, at folk skal være ansat og beholdt. Hvis antallet af arbejdspladser er begrænset, vil lønniveauet være lavt.
Lønniveauet kan også være lav endnu lavere end den gældende lønrate, hvis firmaets økonomiske situation er sådan, at den ikke har råd til at betale den gældende løn i industrien eller regionen. Ifølge Monappa bestemmer følgende faktorer lønniveauet i den organiserede sektor i den indiske industri.
2. Løn / Lønstruktur:
Job udbudt af en organisation varierer med hensyn til deres værdier. Jobværdi er fastslået ved jobevaluering. Jobevaluering er en systematisk metode til at vurdere værdien af hvert job i forhold til andre job i en organisation.
Når alle job er tildelt værdier, og så placeres disse i en karakter, eller sige en sats pr. Job. Disse karakterer arrangeres i en hierarkisk rækkefølge, der starter med lavere til højere job. Lønstrukturen består således af de forskellige lønklasser og deres forskellige niveauer af enkeltjob eller arbejdsgruppe.
Dette vil blive tydeligere fra den følgende løn / lønstruktur for lærere i øjeblikket på et universitet:
Professor: Rs. 16, 40 (M50-20.900-500-22.400
Læser: Rs. 12, 000-420-18, 300
Foredragsholder: Rs. 8, 000-275-13, 500
Hvordan man udformer en lønstruktur? :
Ligesom lønfastsættelse diskuteret tidligere, kan der være så mange måder at udtænke en lønstruktur på.
Den enkleste måde at udforme en lønstruktur på er dog beskrevet her som følger:
1. På grundlag af markedsundersøgelser og undersøgelser af eksisterende lønstrukturer fastslå og fastlægge de mest ledige og mest yngre job, der skal dækkes af lønstrukturen.
2. På baggrund af ovenstående opstiller lønklassestrukturen lige fra den laveste grænse sammen med bredden af lønforskelle mellem job og størrelsen af overlapningen mellem forskellige karakterer.
3. Lav en jobevalueringsøvelse. Dette kan gøres ved en hvilken som helst metode til jobevaluering. Men jobevaluering ved hjælp af en simpel rangordning er at foretrække.
4. Opnå markedsdata, idet der tages højde for, at der findes en række markedsrenter på arbejdsmarkedet.
5. Endelig baseret på resultaterne af jobevaluering og markedsrenteundersøgelser og -studier arrangerer 'alle job i karaktererne i en hierarkisk rækkefølge. Faktisk er det det stadium, hvor en god bedømmelse er nødvendig.
Der er to elementer involveret i en lønstruktur:
1, lønprogression
2. Bredbånd
En kort beskrivelse af disse følger:
Lønudvikling:
Som udtrykket i sig selv indebærer, refererer det til en række fremskridt i lønnen. Med andre ord vedrører lønprogression stigning i løn til fortjeneste. Det vedrører kompensation / løn til præstationer på en ensartet og retfærdig måde.
Proceduren for lønprogression er kendetegnet ved følgende nøglefunktioner:
(i) Lønkvaliteterne er opdelt i afgrænsede områder eller zoner. En medarbejder vil passere gennem disse faser eller zoner, som han / hun udvikler sig i erfaring. For eksempel starter en professor i et universitet med en grundløn for Rs. 16.400 og rører Rs. 20.900 efter 10 års erfaring og Rs. 22.400 efter 13 års erfaring.
(ii) Der er en stigende sats, hvor en medarbejder skrider sammen med lønklasse. I ovenstående eksempel består inkrementsystemet af en hastighed på Rs. 450 per år i løbet af de første 10 år og Rs. 500 pr. År i løbet af de sidste 03 års erfaring.
Bredbånd:
Bredbånd betyder en proces, der reducerer lønkarakterer til ord. Bredbånding betyder sammenfaldende lønkarakterer og varierer til et par brede og brede niveauer eller "bands", der hver består af en relativt bred vifte af arbejdspladser og lønniveauer. Som tidligere nævnt i et universitet. For eksempel reduceres alle undervisningsopgaver til tre brede kvaliteter, nemlig professor, læser og forelæsning.
Denne brede bånddannelse er mere populær i industriorganisationer med et stort antal medarbejdere. For eksempel har Toyota bredt banded det er alle job i kun fem karakterer eller bands. Ligeledes har General Electricals været i stand til at omstrukturere sine job i tre jobklassifikationer, nemlig Division I: Produktionsmedlemmer, Division II: General. Maintenance Team Managers; og Division III: Alle Tie and Dye Members
Den største fordel ved bredbånding er, at den giver større fleksibilitet til medarbejderkompensation. Det er især fornuftigt, hvor firmaer fladder deres hierarkier og organiserer rundt selvstyrende hold.
