Roller og rettigheder for familiemedlemmer, der ikke er involveret i familievirksomheder

Roller og rettigheder for familiemedlemmer, der ikke er involveret i familiefirmaer!

Indtræden af ​​familiemedlemmer i familiebranchen kan vise sig at være et omstridt spørgsmål. Grundlæggeren og andre bliver nødt til at udvikle nogle grundregler om familiemedlemmers indrejse.

Image Courtesy: 27.131.66.7/~ffbacoma/wp-content/uploads/2013/07/dreamstime_m_5109495.jpg

Vil alle familiemedlemmer blive opfordret til at deltage i familiebranchen uanset deres evne og evne?

Alternativt kan familien tilskynde den yngre generation til at udvikle færdigheder og erhverve relevante uddannelsesmæssige kvalifikationer. Næste generation kan endog tilskyndes til at afhente relevant erhvervserfaring ved at arbejde i andre virksomheder.

Forskellige familiemedlemmer kan søge forskellige involveringsniveauer. Der ville være nogle medlemmer, der vil deltage i familiebranchen og derefter beslutte at de gerne vil gøre noget andet. Så det kan være godt at udvikle et praktikprogram for familiemedlemmer, så de kan bedømme, om de bliver udskåret for at være en del af familiebranchen.

Der kan også være dem, der forlod familiebranchen i fortiden, og søger nu en anden chance. Der burde være noget at tænke på at håndtere sådanne familiemedlemmer, der ønsker at komme tilbage til familievirksomheden fold. Nogle andre ønsker måske deltidsarbejde. Normalt er disse mennesker, der har andre forretnings- eller karriereinteresser, eller mændene er gift med de kvinder i familien, der ønsker at bruge lidt tid på at styre husholdningsaktiviteter.

Det er også vigtigt at overveje de familiemedlemmers roller og rettigheder, som slet ikke er involveret i familiebranchen.

1. rolle:

En familievirksomhed, der byder velkommen til de nye familiemedlemmer i virksomheden, står over for et afgørende spørgsmål: Får indkommende familiemedlemmer en eksisterende ledig stilling eller vil der blive skabt en ny stilling for dem?

Andre medarbejdere kan føle vrede, når et familiemedlem får præferencebehandling, men de fleste medarbejdere er stort set villige til at gøre indrømmelser til ejerfamilien, da de forstår, at det er familiens penge, der driver forretningen.

Nye aktørers rolle i en familievirksomhed skal passe til deres evner. Hvis de indtager en stilling, bare fordi de tilhører familien, kan de ikke gøre ret til deres ansvar. Medmindre de viser sig at være ansvarlige overordnede, vil de hverken få tillid fra den ældre generation eller de øvrige medarbejders faglige respekt.

Bare at udøve de eksisterende forretningsaktiviteter opfattes ikke som en spændende mulighed for mange af de nye generationsledere af familiebranchen. Den ældre generation anerkender dette og opfordrer den yngre generation til at komme med nye forretningsidéer inden for deres eksisterende forretning eller endda at starte en helt ny forretning, der ikke er relateret til deres eksisterende portefølje.

Denne tendens har gjort det muligt for mange familievirksomheder at udforske nye muligheder og opnå vækst, som måske ikke har været muligt ellers.

I mange tilfælde identificerer den nye generation ikke med den praksis, der er vedtaget af den ældre generation, og kan heller ikke være sikker på de langsigtede udsigter for deres nuværende forretning.

Før de foreslår en helt ny sti for familievirksomheden, skal de nye deltagere være forsigtige med at sikre dens accept. Følgende foranstaltninger kan være nyttige til at starte en ny virksomhed:

1. En ny aktør skal have en track record, der giver legitimitet til sine ideer og krav. En MBA giver normalt ikke tilstrækkelig legitimation, den unge deltagers erfaring og resultater på arbejdspladsen bør angive et højt niveau af ekspertise og kompetence.

2. Det lønner sig at konsultere den ældre generation mens planen udarbejdes. I sidste ende vil det være lettere at få planen accepteret, hvis andre familiemedlemmer også har bidraget til at lave planen.

3. Foreslå en trin-for-trin tilgang. Små ændringer vil være mere acceptable for den ældre generation, og de vil være i stand til at holde styr på resultaterne. Imponerende resultater vil skabe tillid til det nye venture.

4. Hvis planen stadig ikke er acceptabel, skal der være noget galt med planen. Sandsynligvis repræsenterer det et meget højt risikoniveau, og de potentielle fordele stemmer ikke overens med risikoen.

Andre emner, der skal tages i betragtning af de nye generationens iværksættere, er, at deres rolle sandsynligvis vil ændre sig over tid. Disse ændringer vil finde sted, efterhånden som virksomheden vokser, og nye familiemedlemmer deltager løbende i virksomheden.

2. Kompensation:

Dette er et meget vanskeligt problem i de fleste familievirksomheder, især hvis der er mange familiemedlemmer, der arbejder i samme forretning. Dette bliver yderligere accentueret, hvis familiemedlemmerne har forskellige livsstil og udgiftsvaner. Dette afsnit vil berøre nogle af de vigtigste spørgsmål i denne henseende.

Forskellige familiemedlemmer bidrager forskelligt til virksomheden. Vil kompensationen for dem være ens, eller vil det være anderledes? Ældre familiemedlemmer vil forvente at blive kompenseret ved højere lønninger. På den anden side vil brødrene have forskellige niveauer af evner, og det vil være svært at udarbejde en acceptabel struktur for at tilfredsstille alle.

Nogle familievirksomheder har forsøgt at basere familiemedlemmernes løn på deres markedsværdi. Det vil sige, at familiemedlemmernes løn er baseret på, hvad de kan forvente at få, hvis de arbejder for et andet selskab.

Hovedproblemet med denne ordning er, at forventninger til individuelle familiemedlemmer måske ikke svarer til markedets virkelighed. Den eneste måde at faktisk bevise rigtigheden af ​​citerede tal på er at få dem til at søge efter et job. Men dette er ikke en meget praktisk tilgang.

Ofte betales et familiemedlem mere end et ikke-familiemedlem, der gør det samme arbejde i firmaet. Dette kan være acceptabelt i de fleste situationer, men det kan være et ømt punkt i store børsnoterede enheder. Normalt har familiemedlemmer langt bedre frynsegoder end andre familiemedlemmer. Dette skal også gøres i moderation for at opretholde en professionel atmosfære i virksomheden.

Selv i familievirksomheder, der tror på at få familiemedlemmer til at starte i bunden og klatre sig op ad stigen, er kampagner og lønstigninger langt tidligere for familiemedlemmer end for eksterne medarbejdere. Også dette er noget, der skal gøres taktfuldt. Hvis et stort antal familiemedlemmer er involveret i virksomheden, skal der undertiden træffes smertefulde beslutninger, når et familiemedlem fremmes over det andet. Også dette skal håndteres meget taktfuldt.